Goede voorbereiding is het halve werk
Wie gaat werven, moet eerst inzicht hebben in de strategische personeelsbehoefte van zijn bedrijf: kwantitatief (uren/dagen per week) én kwalitatief. Stel vervolgens een duidelijk functieprofiel op voor de nieuwe baan en formuleer daarin de eisen ten aanzien van bijvoorbeeld de persoon/persoonlijkheid, kennis en opleidingen, werkervaring en beschikbaarheid.
Tip: als een bepaalde baan en bijbehorende arbeidsvoorwaarden op korte termijn fundamenteel wijzigt, overweeg dan een uitzendkracht aan te stellen tot duidelijk is hoe de nieuwe functie eruit gaat zien.
Verschillende manieren om te werven
Om als toekomstige werkgever personeel te werven, heb je aantal mogelijkheden:
Een interne sollicitatie
Is er voor de functie misschien een interne kandidaat te vinden, die direct of met een korte bijscholing kan worden ingezet?
Voordelen intern werven
De kandidaat is bekend en kent de bedrijfscultuur, waardoor je redelijk kunt inschatten of de kandidaat de functie aankan. De inwerktijd zal korter zijn. Bovendien kunnen promotiemogelijkheden extra motiverend zijn voor werknemers.
Nadelen intern werven
Collega’s zouden zich gepasseerd kunnen voelen en de ex-collega niet accepteren in z’n nieuwe functie. Waak ook voor een subjectieve beoordeling. De kandidaat kan al zo lang bij het bedrijf werken dat hij verstard is in de gang van zaken.
Informele kanalen
Veel functies worden vervuld door of via kennissen of vrienden van werknemers. Dat noem je ook wel referral recruitment. Deel vacatures dan op het mededelingenbord of via de bedrijfsapp. Het voordeel is dat je enigszins weet wat voor vlees je in de kuip hebt.
Werknemers zullen hun reputatie niet aan iemand willen verbinden als zij geen goede indruk van die persoon hebben. Vooral voor sollicitanten met een migratieachtergrond blijken het familie- en vriendencircuit effectieve kanalen te zijn.
Uitzendbureau of detachering
Een uitzendbureau biedt uitkomst als je tijdelijk personeel zoekt. De tijdelijke kracht is in dienst bij het uitzendbureau. Ook detachering biedt uitkomst bij tijdelijk werk, vooral als je specifieke kennis nodig hebt, bijvoorbeeld voor een bepaald project.
Bemiddeling via commerciële bureaus
Bureaus voor werving en selectie verzorgen de werving en selectie van gespecialiseerd personeel. Voor veel ondernemers is dat een slimme keus. Het nadeel kan zijn dat ze jouw bedrijf niet zo goed kennen. Bovendien zijn recruiters vaak duur en hebben ze een andere doelstelling: het gaat het bureau erom dát je iemand aanneemt, wie dan ook, want daarmee verdient het zijn geld.
Tip: schakel deze experts alleen in als het om een hoge of gespecialiseerde functie gaat. Kies het bureau met grote zorg uit en achterhaal welke wervingsmethoden worden gebruikt. Praat met andere bedrijven die van hun diensten gebruik hebben gemaakt.
Advertentie in gedrukte media:
Een personeelsadvertentie in de krant kan nog altijd een effectieve manier zijn om vacatures bekend te maken. Om op te vallen moet de personeelsadvertentie wel goed in elkaar zitten. Denk ook goed na over het medium waarin je de advertentie plaatst.
Internet & social media
Voor de meeste mensen begint solliciteren via hun telefoon. LinkedIn is uitgegroeid tot hét vacature-platform en er meer mogelijkheden om via social media te werven. Daarnaast zijn er algemene vacaturesites, zoals de Nationale Vacaturebank. Vergeet vooral ook niet de vacature te melden op je bedrijfswebsite en geef daar ook de mogelijkheid om een open sollicitatie in te dienen.
Werf op scholen
Je kunt docenten en besturen van middelbare scholen en instellingen voor hoger onderwijs bezoeken en een netwerk opbouwen. Aangezien veel studenten een beroep op hen doen voor advies over hun loopbaan, is het slim de scholen op de hoogte te brengen van de kansen binnen jouw bedrijf. Misschien is het mogelijk een wervingsactie op de school of instelling te houden. Vraag het de decaan!
Het is ook een idee om stageplaatsen beschikbaar te stellen ten behoeve van een opleidingsinstituut. Ook zo kun je langzamerhand een vijvertje aanleggen van potentiële werknemers.
Selectie van kandidaten
Als je vooraf een functieprofiel opstelt, maak je het jezelf gemakkelijker bij het selecteren. Kandidaten die niet aan jouw eisen voldoen, kun je meteen een afwijzing sturen. Nodig de beste kandidaten vervolgens uit voor een kennismakingsgesprek.
De Wet Gelijke Behandeling verbiedt onderscheid te maken naar bijvoorbeeld sekse, ras, seksuele geaardheid of leeftijd. In een personeelsadvertentie mag je dus niet zomaar zetten dat je een man zoekt. Een leeftijdsgrens vermelden mag ook alléén als de reden daarvoor expliciet wordt vermeld in de advertentietekst.
Gratis whitepaper: Belastingdienst Controle, wat nu?!
Hoe vaak gebeurt het, hoe voorkom je het en stappenplan als het tóch gebeurt.
Check de NVP-sollicitatiecode
Alle sollicitanten hebben recht op een fatsoenlijke behandeling. Er bestaan daarover nog geen wettelijke regelingen, maar de sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling bevat een aantal gedragsregels voor bedrijven en sollicitanten.
De code is gebaseerd op de volgende uitgangspunten:
- een eerlijke kans op aanstelling;
- sollicitanten worden deugdelijk en volledig geïnformeerd over de procedure, de inhoud van de functie en over de plaats daarvan in de organisatie;
- van sollicitanten wordt slechts die informatie gevraagd die nodig is voor de beoordeling van de geschiktheid voor de functie;
- de sollicitant verschaft de informatie die de organisatie nodig heeft om een waar en getrouw beeld te krijgen van de geschiktheid van de sollicitant voor de functie;
- het recht op vertrouwelijke en zorgvuldige behandeling van persoonlijke informatie;
- op een door de sollicitant schriftelijk bij de onderneming ingediende klacht over onzorgvuldige, onbillijke of onjuiste behandeling wordt door de betrokken onderneming binnen een redelijke termijn schriftelijk gereageerd.
Aan de slag
Heb je de juiste kandidaat gevonden? Bevestig dit dan door middel van een aanstellingsbrief. Neem daar onder meer in op:
- Persoonsgegevens;
- Aanstelling: functie, met ingang van….., voor bepaalde/onbepaalde tijd, proeftijd van …. weken;
- Salaris: bruto/netto per maand – toeslagen e.d.
- Overige afspraken: reiskostenvergoeding, pensioenvoorziening, opleidingsplicht, etc.
Dan zijn er nog een paar dingen waar je op moet letten, zoals het tekenen van het contract, het laten registreren van de nieuwe werknemer bij het UWV, het inwerken en dergelijke.
De indrukken die de werknemer opdoet van het bedrijf tijdens de eerste maanden zijn vaak onuitwisbaar. De eerste maanden zijn dan ook vaak van doorslaggevend belang voor de arbeidsrelatie met de nieuwe medewerker. Gooi de nieuweling dan ook niet zomaar in het diepe, maar besteed aandacht aan de onboarding van een nieuwe medewerker. Hij of zij zal daardoor beter renderen!
