Het nieuwe arbeidsrecht na 9 maanden: een lelijk kind

Column Aranka de Voogd | NOVO Advocaten
De meeste ondernemers zijn inmiddels op de hoogte van het nieuwe arbeidsrecht, dat in 2015 zijn intrede heeft gedaan. Vooral de ketenregeling en het vernieuwde ontslagrecht heeft veel te weeg gebracht. Een evaluatie en advies.
Het nieuwe arbeidsrecht na 9 maanden: een lelijk kind

De nieuwe ketenregeling: winst voor werknemers of werkgevers?

Doel van de nieuwe ketenregeling was om de werknemer meer zekerheid te geven, maar zoals te verwachten was, is daar een nieuw model voor gekomen: de 7-8-8 regeling. De eerste arbeidsovereenkomst van zeven maanden biedt de mogelijkheid om een proefperiode in de eerste arbeidsovereenkomst op te nemen en de overige twee arbeidsovereenkomsten geven de werkgever – weliswaar minder, maar toch – ruimte om zijn werknemer beter te leren kennen. Is er na drie arbeidsovereenkomsten nog steeds geen klik, dan kan de werknemer fluiten naar zijn arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en kan de werkgever weer op zoek naar een nieuwe kandidaat.

De realiteit brengt met zich mee dat een werknemer dus nu nog maar twee in plaats van drie jaar heeft om zijn werkgever te overtuigen van zijn capaciteiten. Zowel voor werknemers als voor werkgevers, naar mijn inzicht, een verlies als het gaat om het opbouwen van een mooie (duurzame?) arbeidsrelatie.
 

Het nieuwe ontslagrecht

Het ontslagrecht heeft misschien nog wel meer te weeg gebracht dan de ketenregeling.

Kantonrechters zijn tegenwoordig gebonden aan de geslotenheid van het nieuwe stelsel. Dit betekent dat aan één van de 6 ontbindingsgronden – die aan een kantonrechter kunnen worden
voorgelegd – moet zijn voldaan voordat een arbeidsovereenkomst ontbonden kan worden. De kantonrechter is gebonden aan deze 6 (afzonderlijke) gronden en de invulling die de wetgever aan die ontbindingsgronden heeft gegeven.

Dat betekent in de praktijk dat er twee smaken zijn waar een rechter uit kan kiezen: wel of niet de arbeidsovereenkomst ontbinden. Aangezien de kantonrechter gebonden is aan hetgeen in de wet staat (en de wetgever heeft bedoeld) betekent dat in de praktijk dat - veel vaker dan onder het oude recht – de arbeidsovereenkomst niet ontbonden zal worden. Dat zal in de praktijk ook betekenen dat werkgever en werknemer terug naar de onderhandelingstafel moeten, en in de meeste gevallen je als werkgever toch even flink in de buidel moet gaan tasten, wil je met wederzijds goedvinden afscheid van deze werknemer kunnen nemen.
 

'Redelijk bedrag'

Onder het oude arbeidsrecht kende men nog de kantonrechtersformule. Daarbij kon een kantonrechter in geval er eigenlijk niet voldoende grond was voor ontbinding, maar hij wel een verstoorde arbeidsrelatie aanwezig achtte, bijvoorbeeld, een hogere vergoeding aan de werknemer toe kennen en de arbeidsovereenkomst toch ontbinden.

Tegenwoordig is die mogelijkheid niet meer aanwezig of in ieder geval behoorlijk beperkt.
Een kantonrechter bepaalt aan de hand van de handvatten die hij heeft gekregen of de arbeidsovereenkomst ontbonden kán worden. Daarbij is van belang dat het niet de bedoeling is dat er van alle gronden een beetje bewezen kan worden. Één ontbindingsgrond moet volledig en zelfstandig van toepassing zijn. Als de kantonrechter dan vervolgens van mening is dat de arbeidsovereenkomst ontbonden kan worden, kijkt deze of er naast de transitievergoeding (bij een dienstverband van 2jaar+) nog een billijke vergoeding kan worden toegekend - daar moet dan overigens wel om gevraagd zijn. Deze billijke vergoeding kent geen aparte formule zoals de kantonrechtersformule die kende.
Het is tot nu toe nog maar de vraag wat een redelijk bedrag is. In de praktijk verschilt dit enorm en is er vooralsnog niet een duidelijke lijn in te trekken.

Overigens wordt de kantonrechtersformule nu in de praktijk wel als richtlijn (“min”=transitievergoeding “max”= kantonrechtersformule) ingezet door (advocaten van) werknemers in de onderhandelingsfase bij het bepalen van een beëindigingsvergoeding in geval er afscheid wordt genomen met wederzijds goedvinden.
 

Wat wordt nu van jou als werkgever verwacht?

Om te beginnen is het van belang dat je aandacht krijgt en hebt voor je werknemers.

Zorg dus dat je functioneringsgesprekken met je werknemers hebt. Dit is natuurlijk ook - indien het fout gaat - goed voor de dossieropbouw. Een kantonrechter zal daar immers ook naar gaan vragen, nu een van de eerste vereisten is dat je dient te kunnen bewijzen dat de werknemer tijdig van een eventueel disfunctioneren in kennis is gesteld én in de gelegenheid is gesteld om zich te verbeteren.
Dan is het handig als je hier al aan gewerkt heeft.

Verder is het belangrijk om te beseffen dat enkel het voeren van deze gesprekken niet voldoende is; er wordt echt een actieve(re) houding van een werkgever verwacht.
Gaat het niet goed met een werknemer, dan zal je daarover dus in gesprek moeten gaan, maar je zal ook een plan van aanpak moeten gaan opstellen waarmee een verbetertraject gevolgd zal moeten worden.
Lukt het niet om met de werknemer op de huidige plek tot de gewenste situatie te komen? Dan dient er bekeken te worden of er mogelijk ergens anders in de organisatie een plek is voor deze werknemer. En, is daar eventueel (om)scholing voor nodig? Dan zal van jou als werkgever verwacht worden dat je je best doet om deze werknemer daar (naar redelijke maatstaven) begeleiding en cursussen/opleidingen voor aan te bieden.
 

Conclusie en advies

Zoals je begrijpt wordt er veel van je als werkgever verwacht. Daarom is het van belang dat je tijdig start met het voeren van gesprekken en meer betrokken raakt bij je werknemers.
Mijn advies is dan ook: werk preventief! Dan signaleer én corrigeer je sneller als het toch fout dreigt te gaan.
 

Ga nu naar je mailbox

Je ontvangt een e-mailbericht met instructies om je registratie te bevestigen. Zonder de bevestiging wordt je registratie niet verwerkt.

Ook praktische tips in je mailbox?

Denk na over de toekomst van je bedrijf. Schrijf je in voor onze gratis nieuwsbrieven!

1
0

De Zaak website maakt gebruik van cookies.

We zijn verplicht om je toestemming te vragen voor het gebruik van cookies.

/disclaimer
Meer informatie
Ja, ik geef toestemming