Uitzendkrachten
Uitzendkrachten zijn snel oproepbaar, inzetbaar voor korte en lange periodes en u betaalt alleen voor effectieve gewerkte uren. De uitzendkracht is in dienst van - en heeft dus een arbeidscontract met - het uitzendbureau, dat ook de lasten draagt, zoals sociale verzekeringen. Bij ziekte heeft u ook geen loondoorbetalingsplicht.

Wat kost een uitzendkracht Het uitzendbureau bepaalt welk bruto uurloon u voor de uitzendkracht moet betalen, gebaseerd op de cao. Verder betaalt u de werkgeverslasten en de kosten voor de werving en administratie (gemiddeld rond de 15 tot 25% van de loon- en werkgeverskosten).

Het uurtarief van de uitzendkracht is dan wel hoger dan dat van een contractant, het voordeel is dat u alleen betaalt voor de werkelijk gewerkte uren. Ziekte, vakantie, opleiding en andere improductieve tijd van een uitzendkracht komen voor rekening van de werkgever (het uitzendbureau dus).

TIP: vraag verschillende offertes aan. De vele uitzendbureaus beconcurreren elkaar flink en u kunt daarvan profiteren. Ook over de marges van de wervings- en administratiekosten kan vaak onderhandeld worden.

Erkend bureau Iedereen kan een uitzendbureau beginnen. Pas dus op voor malafide uitzenders! Als een uitzendbureau geen premies of belastingen blijkt te betalen voor uitzendpersoneel, kunt ú achteraf namelijk voor een dure verrassing komen te staan. Neem contact op met brancheorganisatie ABU of NBBU, of check het register bij de Stichting Normerling Arbeid (SNA).

Wanneer een uitzendonderneming niet staat ingeschreven bij de ABU, NBBU of de SNA, betekent dat niet dat het een malafide bureau is, maar wees wel meer op uw hoede.

Niet tevreden

Heeft u klachten over een uitzendkracht? Meld dit binnen vier uur na aanvang van het werk aan het uitzendbureau en u bent slechts het loon en de werkgeverslasten over de gewerkte uren verschuldigd. Na deze tijd is het uitzendbureau niet aansprakelijk, tenzij u kunt bewijzen dat er sprake is van grove schuld van het uitzendbureau bij de selectie. Dien uw klacht binnen zeven dagen na de aanvang van het werk door de betreffende uitzendkracht in bij het uitzendbureau.

U kunt een uitzendkracht binnen acht weken zonder opgaaf van reden ontslaan. Na die periode moet u rekening houden met de opzegtermijn uit de cao voor uitzendkrachten.

Flexwet en uitzend-cao Op basis van de Wet flexibiliteit en zekerheid (kortweg Flexwet) is het niet mogelijk om met dezelfde werknemer steeds tijdelijke arbeidsovereenkomsten te sluiten. Op een gegeven moment zal er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan, waardoor een beëindiging van rechtswege niet meer mogelijk is. Deze situatie doet zich voor: als u drie keer achter elkaar tijdelijke arbeidscontracten heeft gesloten die elkaar steeds binnen maximaal drie maanden opvolgden. Sluit u binnen maximaal drie maanden een vierde contract, dan wordt deze automatisch omgezet in een contract voor onbepaalde tijd; als de totale lengte van de tijdelijke contracten die elkaar steeds binnen maximaal drie maanden opvolgden langer is dan drie jaar 36 maanden), ontstaat er automatisch een contract voor onbepaalde tijd op het moment waarop de termijn van drie jaar wordt overschreden. Bovenstaande geldt óók voor uitzendkrachten. Bovendien wordt het arbeidsverleden dat een uitzendkracht bij een uitzendbureau heeft opgebouwd, ook aan u toegerekend. Lees meer in het artikel Valkuilen voor inleners »

Werving- en selectiebureau
Naar schatting zijn er in Nederland ruim tweeduizend werving- en selectiebureaus. Het grootste deel hiervan bestaat uit eenmansbureaus. Bij de zoektocht naar een bureau is het lidmaatschap van de officiële brancheorganisatie OAWD een betrouwbaar keurmerk. Een bureau dat geen lid is van de OAWD hoeft echter geen onbetrouwbaar bureau te zijn. Veel bureaus worden uit principe geen lid omdat de toelatingseisen streng zijn en de contributiegelden hoog. Zo moet een bureau eerst vijf jaar bestaan voor het mag toetreden.

Heeft u een bureau op het oog? Vraag dan in uw netwerk naar ervaringen van anderen of check bij de Kamer van Koophandel hoe lang het bureau al bestaat.

Werving- en selectiebureaus werven voornamelijk personeel voor kader- en hoge managementfuncties. Hierbij putten ze uit hun eigen personeelsbestand en netwerk. Sommige bureaus doen ook aan headhunting. Hierbij wordt vooral gezocht naar personeel voor (top)managementfuncties met jaarsalarissen van minimaal zes cijfers.

Zoekprofiel Bij de zoektocht gebruikt het bureau een door u aangeleverd zoekprofiel. Een goed bureau neemt vooraf een kijkje in uw bedrijf en praat met de directie voor het met het werven van personeel begint. Sommige bureaus spreken van te voren een vaste prijs met u af (vaak een percentage van het jaarinkomen van de gezochte functionaris), anderen werken op no cure no pay-basis. Vraag altijd vooraf om de leveringsvoorwaarden.

Wanneer twee kandidaten even geschikt voor een functie blijken te zijn, kunt er voor kiezen om - tegen meerbetaling - een psychologische test of assessment (rollenspel of simulatie van een werksituatie die aansluit bij de toekomstige functie) te laten uitvoeren.

Detachering
Wanneer u voor een bepaald project specifieke kennis in huis wilt halen, of in een bepaalde periode extra mankracht nodig hebt, kunt u denken aan detachering via een detacheringsbureau. Zo'n bureau leent u vervolgens een geschikte kandidaat uit. U betaalt een van te voren afgesproken bedrag waarin de salariskosten, de premies, de wervingskosten, de administratiekosten en een risicomarge zijn inbegrepen.

Het verschil met een uitzendkracht is dat een gedetacheerde duurder is, vaak hoog is opgeleid en vaak wordt gekoppeld aan een project. Daarnaast specialiseren detacheringsbureaus zich in specifieke branches.

Arbeidsovereenkomst De gedetacheerde heeft een arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd met het detacheringsbureau. Als u een detacheringskracht inleent, tekent u geen overeenkomst met de gedetacheerde, maar met het bureau. U betaalt meer dan voor een uitzendkracht, maar u hoeft de gedetacheerde niet door te betalen bij ziekte en vakantie. Hij is immers niet bij u in dienst, maar bij het detacheringsbureau.

Verantwoordelijkheid Detachering wordt ook vaak gebruikt om tijdelijke personeelstekorten aan te vullen. Als u bijvoorbeeld een project uitvoert waar uw eigen personeel en enkele gedetacheerden aan meewerken, houdt u zelf leiding en toezicht.

Op uitzendbasis Detachering kan ook lopen via een bedrijf dat wel eens vast personeel uitleent of via een uitzendbureau. Het kan goedkoper zijn om iemand eerst als uitzendkracht in te lenen en hem later in te lenen als gedetacheerde. Een gedetacheerde blijft echter niet eeuwig. De meeste specialisten zijn niet op zoek naar een vast dienstverband, omdat ze van afwisseling houden, specifieke kennis hebben die ze niet kwijt kunnen in een vast dienstverband of zich aan het oriënteren zijn op de arbeidsmarkt.

DetavastEen nieuwe vorm van detacheren is de detavastconstructie, een structurele oplossing met behoud van de voordelen van detachering. Detavast houdt in dat de betreffende kandidaat gedurende een afgesproken periode wordt gedetacheerd bij de inlener/opdrachtgever, maar met de intentie om aan het einde van de periode in vaste dienst te treden.

Als opdrachtgever heeft u een uitgebreide proeftijd, zonder risico's. U heeft de tijd om aan elkaar te wennen en te beoordelen of de kandidaat past binnen uw organisatie, voor u hem of haar in dienst neemt. Op zijn beurt kan de kandidaat aanzien of de functie is wat hij zoekt. Het bedrijf betaalt slechts een uurtarief voor de periode dat ook daadwerkelijk arbeid is verricht.

Oproepkrachten
Wanneer u de beschikking wilt hebben over medewerkers die incidenteel kunnen worden ingezet om werkpieken op te vangen of om zieke werknemers te vervangen, kunt u ook gebruik maken van oproepkrachten. In een oproepcontract spreekt u af dat u de werknemer zal oproepen als er werk is waarvoor hij of zij in aanmerking komt. De oproepkracht is dan in principe bereid aan die oproep gehoor te geven en het aangeboden werk uit te voeren. Er zijn diverse soorten oproepcontracten. Lees meer in het artikel Oproepkrachten en hun contract »