Een cliënt van mij zat laatst in dubio. Hij had iemand aangenomen voor onbepaalde tijd met een proeftijd. Deze persoon functioneerde niet helemaal naar wens, maar beschikte zeker over de kwaliteiten om het werk goed te kunnen doen. Daarover waren werkgever en werknemer het helemaal over eens en beiden verzuchtten: "Hadden we maar wat meer tijd".

Als mijn cliënt voor het einde van de proeftijd een keuze had moeten maken, dan was het risico met een contract voor onbepaalde tijd te groot geweest. Dan had hij de werknemer ontslag aangezegd. Mijn cliënt stelde mij de vraag: "wat te doen"?

Wat zijn de regels van de proeftijd?
De meeste arbeidsovereenkomsten kennen een proeftijd. De proeftijd moet schriftelijk zijn overeengekomen en voor beide partijen even lang zijn.

De proeftijd mag maximaal één maand zijn bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die korter duurt dan twee jaar. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer, of bij een overeenkomst voor onbepaalde tijd, mag de proeftijd maximaal twee maanden duren. 

Als er na afloop van de arbeidsovereenkomst een nieuwe arbeidsovereenkomst tussen dezelfde werkgever en werknemer aangegaan wordt, dan kan in deze nieuwe arbeidsovereenkomst niet opnieuw een proeftijd worden opgenomen, tenzij het om heel ander werk gaat.

Misbruik van de regels
Dit is het stelsel van de wet en mag absoluut niet via een omweg worden doorbroken. Misbruik wordt door de rechter keihard afgestraft. Dit systeem biedt dus helaas geen mogelijkheden voor het bovenstaande geval van mijn cliënt.

Dat is jammer. Met een verlenging van de 'snuffelperiode' zou het zomaar kunnen dat werkgever en werknemer elkaar vinden en niet meer kwijt willen.

Rechter biedt mogelijkheid
Toch vond ik in de recente jurisprudentie een mooie, toepasselijke uitspraak van een rechter. Hij vond dat de werkgever die een contract voor onbepaalde tijd in de proeftijd terzijde schoof en de werknemer een contract voor bepaalde tijd voorgelegde, toch niet in strijd handelde met het stelsel van de wet.

Hierbij stond het begrip 'het gedragen als goed werkgever' centraal. Het is duidelijk dat de werkgever zich niet als een goed werkgever gedraagt als hij de werknemer in de proeftijd ontslaat, vanwege ziekte of zwangerschap, discriminatie of bijvoorbeeld zonder dat hij kennis heeft kunnen nemen van het functioneren.

Maar in bovenstaande uitspraak ging de rechter er toch mee akkoord dat de werkgever tijdens de proeftijd een arbeidsrelatie voor onbepaalde tijd tijdens de proeftijd beëindigde en een nieuwe arbeidsovereenkomst (zonder proeftijd!) aan de werknemer aanbood voor bepaalde tijd. Zijn argument: de werkgever waagde hiermee een poging om de werknemer aan het werk te houden.

Leg het schriftelijk vast
Hierbij was wel van belang dat de werkgever schriftelijk met de werknemer was overeengekomen dat deze niet goed functioneerde, dat de arbeidsovereenkomst daarom tijdens de proeftijd was beëindigd en dat vanwege clementie alsnog met werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is overeengekomen.

Dit arrest biedt dus mogelijkheden voor de oprechte ondernemer die niet het stelsel van de wet wil omzeilen, maar meer tijd nodig heeft om de kennis en kunde van de werknemer te beoordelen.

Let wel: elke situatie is weer anders, dus raadpleeg altijd eerst een jurist!