Concurrentiebeding: belemmer (ex-)werknemers niet onnodig

Zo werkt het concurrentiebeding in je voordeel
Het concurrentiebeding bestaat al meer dan honderd jaar en moet werknemers beletten om onder andere over te stappen naar de concurrent. Het (laten) ondertekenen van een concurrentiebeding kan zinvol zijn, maar er zijn nogal wat haken en ogen.
Concurrentiebeding: belemmer (ex-)werknemers niet onnodig

Wat is een concurrentiebeding?
Een concurrentiebeding is een manier om werknemers te verhinderen om met bedrijfsgevoelige informatie over te stappen naar de concurrent of voor zichzelf te beginnen en jou te gaan beconcurreren. Een concurrentiebeding verbiedt werknemers om dit soort zaken binnen een jaar na uitdiensttreding uit te voeren. Overtreding van het concurrentiebeding door de werknemer wordt beboet, maar er zijn ook gevallen waarin de werkgever boeteplichtig is. De werkgever moet bijvoorbeeld een vergoeding betalen als de werknemer wordt gehinderd om een nieuwe baan te vinden. Het opstellen van een concurrentiebeding vereist dan ook zorgvuldigheid.

Voor wie?
Je hoeft niet bij al je personeel te schermen met een concurrentiebeding. Stagiaires, receptionisten en ander ondersteunend personeel weten meestal niet genoeg van jouw 'bedrijfsjuwelen' en zijn geen risicofactor. Personeel dat toegang heeft tot commerciële informatie is dat wel. Ook personeel dat op jouw kosten een opleiding heeft gevolgd wil je natuurlijk in huis houden. Dat doe je door vast te leggen dat de kosten van een opleiding bij vertrek binnen bijvoorbeeld drie jaar deels terugbetaald moeten worden. Voor personeel met specialistische functies is het beding niet altijd zinvol, omdat specialisten vaak maar een klein deel van het totale proces beheersen. Wel kan in hun geval een relatiebeding van nut zijn (zie onder).

Het voordeel voor de werknemer
Dat is er niet. Een werknemer wordt met het beding belemmerd in zijn loopbaan. Bijna geen enkele werknemer is loyaal aan jouw bedrijf als hij bij de concurrent meer kan verdienen of daar betere carrièreperspectieven heeft. Als een concurrentiebeding hem dan verbiedt om het eerste jaar na zijn ontslag bij bepaalde concurrenten aan de slag te gaan of binnen dezelfde regio in dezelfde branche te werken, is de stap naar de rechter snel gezet. Met wisselend succes. Veel werknemers slagen er zo in om het beding af te laten zwakken of te laten vervallen. Het concurrentiebeding is namelijk 'een belemmering voor de vrijheid van arbeid' en dat is een grondrecht van de mens. In sommige gevallen gaat dit zo ver dat de werkgever de vertrekkende werknemer dan een vergoeding schuldig is in plaats van andersom.

Werknemers zonder concurrentiebeding
Wie 'vergeten' is om een concurrentiebeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst, is zeker niet alleen aan het fatsoen van zijn ex-werknemer overgeleverd. Een voormalige werknemer die na opzeggen direct voor zichzelf begint of bij de concurrent opduikt, kan onrechtmatig handelen. Die kans is zelfs groot in het geval dat hij jouw opdrachtgevers benadert, zeker voor soortgelijke werkzaamheden.

Een voorbeeld uit de praktijk
Een timmerman begon direct na ontbinding van de arbeidsovereenkomst zonder concurrentiebeding een eigen bedrijf. De overeenkomst was op 23 maart ontbonden en op 12 april reed hij al naar klanten in zijn eigen auto-met-aanhanger. Die klanten zaten niet alleen in hetzelfde geografische gebied, ook waren het deels dezelfde opdrachtgevers waarvoor hij nog geen maand geleden als werknemer werkte. De kantonrechter vond deze handelswijze onrechtmatig en hij verbood de ex-werknemer gedurende een bepaalde periode om relaties en cliënten van zijn ex-werkgever te benaderen.

Wie een concurrentiebeding 'vergeten' is en aantoonbaar concurrentie ondervindt van een zojuist opgestapte werknemer, kan dus voor zijn belangen opkomen via de onrechtmatige daad. Maar met een concurrentiebeding zit jij als werkgever wat rustiger. De werknemer moet dan een zaak aanspannen en voor de rechter aantonen dat hij er bij de concurrent op vooruit gaat.

Het is mogelijk om nog na het aangaan van de arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding overeen te komen. Zelfs na het einde van de arbeidsovereenkomst is dit nog mogelijk. Je kunt iemand echter niet onder druk zetten om de clausule te tekenen, want dan maak je zich schuldig aan misbruik van de omstandigheden en dat kan voor de rechter reden zijn om het beding te vernietigen. In de praktijk komt het trouwens zelden voor dat werknemers een concurrentiebeding weigeren. Alleen mensen met zeer specialistische functies kunnen zich dat permitteren. Bovendien denken veel mensen bij het ondertekekenen van een arbeidsovereenkomst eerder aan goede secundaire arbeidsvoorwaarden.

Waar let je op bij het aangaan?
Sinds 1997 kan het uitsluitend schriftelijk worden overeengekomen. Jij stelt het voor elke arbeidsovereenkomst met elke werknemer apart op. Je kunt het beding los aanbieden, naast de arbeidsovereenkomst.

Je moet de gehele arbeidsovereenkomst en het concurrentiebeding telkens opnieuw aanbieden als je een nieuwe arbeidsovereenkomst met de werknemer aangaat. Dat kan voor een andere functie zijn, maar ook na een ingrijpende fusie of reorganisatie of bij stilzwijgend verlengen van overeenkomsten voor bepaalde tijd. Andersom is het zo dat alle concurrentiebedingen vervallen als uw bedrijf failliet gaat.

Wat moet in een concurrentiebeding zijn opgenomen?
In ieder concurrentiebeding staat 'dat het de werknemer verboden is om na beëindiging van het dienstverband gedurende een jaar concurrerende activiteiten te ondernemen, hetzij direct, hetzij indirect, hetzij door of middels derden'. Daarnaast wordt het de werknemer ook altijd verboden om 'direct of indirect deel te nemen in een concurrerende onderneming'. Je moet het geografisch en functioneel bereik waarvoor de beperking geldt in het beding vermelden, net als de duur van de beperking en de hoogte aan de door jou verschuldigde vergoeding. 
Om de optimale formulering voor jouw bedrijf te vinden, kun je het beste een jurist raadplegen.

Het beding houdt doorgaans langer stand bij de rechter als je zo expliciet mogelijk bent over:
welke activiteiten, of klanten, of leveranciers, of marktsegment, of regio deze werknemer tijdens én na het dienstverband niet mag vervullen.

Een nauwkeurig geformuleerd concurrentiebeding
Het is werknemer verboden zonder schriftelijke toestemming van werkgever binnen een periode van .....
maanden na beëindiging van de dienstbetrekking direct of indirect diensten te verlenen c.q. werkzaamheden te verrichten die gelijk, soortgelijk of nauw verwant zijn aan die van de werkgever, ongeacht of er sprake is van een vergoeding. De bepaling heeft betrekking op het geografische gebied: ........, binnen het marktsegment ....... , specifiek voor de volgende activiteiten: .........

Boetebepalingen
Een boetebepaling neem je op in het concurrentiebeding om de afspraken kracht bij te zetten. Het is niet verplicht en ook de hoogte is in principe vrij. Blijf wel redelijk en zorg dat de boete in een bepaalde verhouding tot het salaris staat. De boete moet wel nauwkeurig zijn omschreven, zowel het bedrag als ook de aanleiding(en), tijdseenheid (per dag/week etc.).

Bij werknemers die het minimumloon verdienen moet je ook de bestemming van de boete expliciet aangeven (bijvoorbeeld dat het bedrag bestemd is voor het personeelsfonds, of dat het terugvloeit in de kas). De rechter kan de hoogte van de boete geheel naar eigen inzicht aanpassen, bijvoorbeeld op de draagkracht van de werknemer. Onredelijk hoge boetes opnemen heeft daarom weinig zin, je komt geloofwaardiger over als je een realistische inschatting maakt van de te verwachten schade, anders doet de rechter dat voor jou).

Voordat je een werknemer in dienst neemt, dien je te informeren of hij niet aan een concurrentiebeding is gebonden. Als daar namelijk wel sprake van is, en hij is afkomstig van een concurrent, handel je onrechtmatig, met een eventuele boete van de rechter als gevolg. Het is slim om van een werknemer een schriftelijke verklaring te vragen waarin staat dat er geen feiten of omstandigheden zijn die hem beletten om bij jou in dienst te treden. Mocht het hiervoor te laat zijn, dan is ontslag tijdens de proeftijd een laatste redmiddel.

Voorbeeld aanvullende boetebepaling bij een concurrentiebeding:
Bij overtreding van dit verbod heeft werkgever recht op een direct opeisbare boete van ...... per dag bij overtreding voor elke dag dat de werknemer in overtreding is, onverminderd het recht van werkgever om volledige vergoeding van de werkelijk geleden schade te vorderen.

Verschil met een geheimhoudingsplicht
Een geheimhoudingsplicht is niet hetzelfde als een concurrentiebeding. Als je in de arbeidsovereenkomst een verbod opstelt om gevoelige informatie te verspreiden, is dat door werknemers simpel te omzeilen. Ze kunnen een concurrent benaderen met een variant, of een iets goedkoper aanbod, zonder de kostprijs of werkwijze expliciet te noemen. Ook met een concurrentiebeding belet je de werknemer niet om al tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst gevoelige informatie naar de concurrent door te spelen. Natuurlijk, als je er aantoonbaar schade door leidt, is het grond voor ontslag op staande voet en zelfs strafbaar. Je kunt zich het best beschermen door zowel de geheimhoudingsplicht als een concurrentiebeding afzonderlijk aan te gaan naast de arbeidsovereenkomst.

Relatiebeding
Het is lastig om met specialisten een concurrentiebeding aan te gaan omdat ze al snel vrijwel nergens anders meer aan de slag kunnen. Aanvullend op het concurrentiebeding zou je voor deze functies een relatiebeding kunnen opstellen: voeg aan het concurrentiebeding toe welke klanten of opdrachtgevers de werknemer niet mag benaderen. Je hoeft de bedrijven niet specifiek te noemen. Wel is het aan te raden om een beperking in tijd of geografisch gebied op te nemen, anders kom je al snel onredelijk over bij de rechter. Een relatiebeding komt met name voor in specialistische beroepen en bedrijfstakken, zoals de telematica en automatisering.

Voorbeeld concurrentiebeding met relatiebeding
Het is werknemer verboden zonder schriftelijke toestemming van werkgever binnen een periode van ..... maanden na beëindiging van de dienstbetrekking direct of indirect diensten te verlenen c.q. werkzaamheden te verrichten die gelijk, soortgelijk of nauw verwant zijn aan die van de werkgever, ongeacht of er sprake is van een vergoeding. De bepaling heeft betrekking op alle klanten die werkgever op het moment van ontbinden van de arbeidsovereenkomst had, gedurende ...... maanden / in een straal van ...... kilometer rondom de hoofdvestiging van werkgever.

Hoe een werknemer toch onder het concurrentiebeding uit kan
Werknemers kunnen met hulp van de rechter vaak wel deels onder een concurrentiebeding uitkomen. Zo kan een rechter een concurrentiebeding matigen of geheel van tafel vegen.

Matigen is vaker succesvol. Het concurrentiebeding wordt dan beperkt, doorgaans in looptijd, geografisch gebied, of aantal verboden werkgevers. Dit verzoek kan de werknemer zowel tijdens als na het dienstverband indienen.

Ook kan de werknemer vragen om matigen van de schadevergoeding, die voortvloeit uit de overtreding van het concurrentiebeding. Rechters zijn hiertoe vooral geneigd bij onvoldoende draagkracht van uw werknemer. In zo'n geval kan het zinvol zijn om al voor de rechtszaak (die je dan meestal zelf zult moeten aanspannen) concrete bewijzen te hebben van een eventuele overstap naar een concurrerende werkgever. Het deels of geheel betalen van de boete maakt steeds vaker deel uit van zo'n transfer.

Wanneer maak je grote kans dat de rechter het concurrentiebeding van tafel veegt?

  • Als je als werkgever onvoldoende rekening houdt met de belangen van de werknemer. Dat risico loop je bij erg strak geformuleerde bedingen, die werknemers effectief beletten om hun functie (of een soortgelijk beroep) elders uit te oefenen. Zeker jonge werknemers mag je volgens rechters zo niet te veel belemmeren in hun ontwikkeling.
  • Als in het beding niet expliciet staat vermeld om welke werknemers of functies en om welke informatie, kennis of vaardigheden het gaat.
  • Als de werknemer een andere functie uitoefent dan waarvoor de arbeidsovereenkomst en het concurrentiebeding zijn aangegaan. Je moet dan een nieuw beding zijn overeengekomen.
  • Als de werkgever boeteplichtig is, bijvoorbeeld door kennelijk onredelijk ontslag te geven of als je niet de wettelijk voorgeschreven opzegtermijn in acht neemt. Overigens, de kans is groter dat het concurrentiebeding strakker wordt gehandhaafd als de werknemer zelf (mede) schuldig is aan zijn ontslag.
  • Als een werknemer kan aantonen dat hij bij een concurrent meer kan verdienen kan de rechter je veroordelen tot betalen van het verschil in salaris gedurende de looptijd van het concurrentiebeding. Formuleer het beding dus niet onnodig strak, dat leidt vrijwel zeker tot matigen en boetes voor de rechter. Bovendien zijn deze rechtszaken slecht voor uw imago als werkgever.

Voorbeelden van geslaagde en minder geslaagde concurrentiebedingen

Deeltijdwerk? Ook een gematigd beding
Iemand werkt twee dagen per week bij een zuivelconcern op de afdeling marketing. Bij aanvang van het dienstverband heeft hij een concurrentiebeding ondertekend, met de bepaling dat hij tot een jaar na beëindigen niet bij de concurrent mag werken. Hij krijgt een betere functie bij de concurrent aangeboden. De werknemer verzoekt de kantonrechter om het concurrentiebeding buiten werking te stellen of te matigen.

De rechter kan zich niet voorstellen dat hij tijdens zijn parttime dienstverband voldoende kennis zou hebben opgedaan om zijn oude werkgever er concurrentie mee aan te doen. Het concurrentiebeding wordt gematigd tot twee maanden na einde dienstverband. De werknemer werkte immers maar twee dagen per week.

Niet belemmeren
Een afdelingsmanager zit vast in zijn huidige functie. De concurrent biedt hem doorgroei tot directieniveau. Zijn huidige werkgever wil hem houden aan zijn concurrentiebeding, dat de manager verbiedt om twee jaar na het einde van het dienstverband bij de concurrent te werken. De manager vindt dat het beding hem te veel beperkt in zijn carrièremogelijkheden en stapt naar de rechter. Hij krijgt gedeeltelijk gelijk. Het concurrentiebeding mag niet al te zeer belemmerend zijn voor de loopbaan van de werknemer. De rechter beperkt het beding tot vier maanden, mede omdat de concurrent de werknemer heeft weggekocht vanwege zijn kennis en ervaring.

Expliciet formuleren
Een lid van een managementteam ondertekende een concurrentiebeding met de bepaling dat hij anderhalf jaar na het einde van de dienstbetrekking geen relaties mag meenemen, dan wel een soortgelijk bedrijf mag beginnen binnen een straal van veertig kilometer. De werknemer heeft een andere baan gevonden. Hij vraagt het oordeel van de rechter.

Deze is van mening dat de werknemer in zijn nieuwe werkkring kan functioneren zonder in strijd met het concurrentiebeding te handelen. Zijn oude werkgever voert aan dat hij concurrentie ondervindt omdat de werknemer zijn relaties benadert. De rechter bepaalt dat de werknemer zich moet houden aan de expliciete bepaling van het concurrentiebeding.

Het erg bont maken
Een uitzendbureau ontdekt dat een van haar ex-werknemers relatiebestanden achter gehouden heeft om ze voor haar zelf te beginnen. De werkgever spant op grond van onrechtmatig handelen een kort geding aan. De rechter legt de ex-werknemer alsnog een concurrentieverbod op. De werknemer heeft immers gebruik gemaakt van gegevens die ze tijdens haar dienstverband had verkregen.

Die zorgeloosheid aan de andere kant van de tafel kan jou als werkgever toch nadeel berokkenen. Maak je er gebruik van om het concurrentiebeding stevig aan te snoeren, dan is de kans groot dat het dienstverband toch eindigt bij de rechter. Je zult dan moeten aantonen hoeveel schade je ondervindt van een overstap naar de concurrent. Zelfs als de rechter jou in het gelijk stelt, kan de 'gevangen' werknemer je een vergoeding afdwingen.

Samengevat
Het concurrentiebeding is voor werkgevers weinig geschikt als bindmiddel. Werkgevers kunnen wel beperkingen formuleren in arbeidscontracten die ze hun werknemers aanbieden, probleem is echter dat rechters snel geneigd zijn om het te zien als een belemmering voor doorstart of doorgroei. Je moet het concurrentiebeding eerder zien als laatste redmiddel om te voorkomen dat werknemers met strategische kennis direct overstappen naar de concurrent.

Ook kan een concurrentiebeding zorgen voor meer rust en stabiliteit binnen uw bedrijf. De drempel voor jobhoppers om al te snel op te stappen wordt wat hoger. Maar (ex-)werknemers die uiteindelijk naar de rechter stappen, lukt het vaak wel om het beding geheel of gedeeltelijk te laten ontbinden. Werknemers moeten het erg bont maken (zie voorbeelden), of werkgevers moeten op goede gronden tot zeer expliciete formuleringen komen.

Checklist
  • zet de voorwaarden direct op papier bij de aanvang van het dienstverband;
  • laat jouw werknemer de voorwaarden ondertekenen;
  • vernieuw het concurrentiebeding bij elke functiewijziging of nieuwe arbeidsovereenkomst en laat het opnieuw ondertekenen;
  • vernieuw alle concurrentiebedingen ook als de activiteiten van je bedrijf zich hebben verlegd en laat ze opnieuw ondertekenen;
  • minderjarigen kunnen geen concurrentiebeding tekenen, ook hun wettelijke vertegenwoordigers kunnen dat niet. Bij een werknemer die achttien wordt, moet je dus altijd een nieuwe arbeidsovereenkomst met concurrentiebeding aanbieden;
  • bij ontslag tijdens de proeftijd vervalt het concurrentiebeding;
  • pas op met ontslagen die de rechter (kennelijk) onredelijk kan verklaren. Als je veel waarde hecht aan het concurrentiebeding kan dat bij ontbinding na zo'n ontslag ook niet meer geldig zijn;
  • ook als je niet de juiste opzegtermijn hanteert, is het concurrentiebeding doorgaans ongeldig;

 


Met dank aan: Kees Kramer, Anderz BV 

Ga nu naar je mailbox

Je ontvangt een e-mailbericht met instructies om je registratie te bevestigen. Zonder de bevestiging wordt je registratie niet verwerkt.

Ook praktische tips in je mailbox?

Denk na over de toekomst van je bedrijf. Schrijf je in voor onze gratis nieuwsbrieven!

1
0

De Zaak website maakt gebruik van cookies.

We zijn verplicht om je toestemming te vragen voor het gebruik van cookies.

/disclaimer
Meer informatie
Ja, ik geef toestemming