Werkstress? Zo grijp je in

Personeel begeleiding
De aanpak van werkdruk en stress is een zaak van werknemers en werkgevers en in beider belang. Het belangrijkste is dat werkdruk en stress bespreekbaar zijn van laag tot hoog binnen het bedrijf.
Werkstress? Zo grijp je in

Hoe ontstaat werkstress?
Naar schatting zitten 300.000 mensen thuis met klachten die het gevolg zijn van werkstress. De oorzaken hiervan kunnen grofweg worden verdeeld in werkgebonden en persoonsgebonden factoren.

Werkdruk
Werkdruk is een relatief begrip. De een heeft enige werkdruk nodig om te kunnen presteren, voor de ander is iets al snel te veel. Problemen kunnen ontstaan als de werkdruk een zodanige omvang aanneemt dat een werknemer structureel niet meer kan voldoen aan de eisen die het werk stelt. Denk aan werktempo, kwaliteit en kwantiteit. Die werklast kan door iedereen echter anders worden ervaren, omdat de  belastbaarheid van werknemers weer afhankelijk is van persoonlijke kenmerken en de situatie waarin de werknemer verkeert, thuis of op het werk.

Zolang er een evenwicht bestaat tussen de werklast van een functie en de belastbaarheid, is de werkdruk aanvaardbaar. Is er structureel sprake van een disbalans, dan kunnen problemen ontstaan. Dit kan dus ook het geval zijn wanneer de werkdruk juist te laag is: als iemand te weinig te doen heeft of de eisen van het werk ver onder het (aspiratie)niveau van de medewerker liggen.

Bij werkgerelateerde factoren gaat het niet alleen om de eisen die een functie stelt aan een werknemer, of de inhoud van het werk. Ook de manier waarop het werk georganiseerd is, de leiderschapsstijl van het management, de organisatiestructuur of omgangsvormen op de werkplek spelen een rol.

Persoonsgebonden factoren
Bij de persoonsgebonden factoren speelt bijvoorbeeld de opgedane werkervaring een rol, maar kan ook de situatie thuis van grote invloed zijn. Ook psychologische kenmerken spelen een een rol van betekenis op de werkvloer: perfectionisme, assertiviteit, conflicthanteringsgedrag, prestatiemotivatie en sociale vaardigheden bepalen mede hoe iemand reageert op een hoge, lage of sterk variërende werkdruk.

Problemen herkennen
Hoe kom je er nu achter of er in het bedrijf of op een bepaalde afdeling sprake is van een (te) hoge werkdruk? Allereerst door goed te luisteren naar het personeel. Daarbij is het van belang  na te gaan of het gaat om een collectief ervaren probleem.

Enkele indicatoren voor een hoge werkdruk:

  • een toename van het aantal gemaakte fouten;
  • een geïrriteerde en minder collegiale sfeer;
  • een afname van de kwaliteit van het werk;
  • minder plezier in het werk;
  • een toename van het ziekteverzuim

Een aanhoudend te hoge of te lage werkdruk kan, al dan niet in combinatie met andere factoren, leiden tot werkstress. De volgende klachten kunnen zich dan voordoen:

  • ongewone vermoeidheidsklachten;
  • gevoelens van opgejaagdheid en uitputting;
  • somberheid;
  • op den duur overspannenheid of burn-out.

Problemen vóór zijn
Om te voorkomen dat werknemers uitvallen met psychische problemen, is het raadzaam de risicofactoren in je bedrijf in kaart te brengen. Ga na in hoeverre sprake is van de volgende zaken:

  • hoge werkdruk
  • hoge emotionele taakeisen
  • te weinig ruimte om het werk zelf te verdelen
  • scheve verhouding werk en privé
  • gebrek aan steun van collega's en leiding
  • onzekerheid over het werk
  • beperkte ontwikkelingsmogelijkheden
  • agressie, geweld en lijden

Problemen met de werkdruk kan je in kaart brengen met de risico-inventarisatie en -evaluatie (ri&e), die je in het kader van de Arbowet moet opstellen. Ook bestaan er vragenlijsten, scans en werkdrukmeters die meer gedetailleerde gegevens over de werkdruk kunnen leveren. Het is echter niet verstandig om zelf met dergelijke instrumenten aan de slag te gaan. Een arbeidsdeskundige kan de gegevens veel beter interpreteren dan een leek.

Maatregelen nemen
Na het in kaart brengen van de risicofactoren volgt stap 2: het nemen van maatregelen om problemen te voorkomen. Richt deze maatregelen zowel op de persoons- als de werkgebonden factoren. De ideale aanpak is, zoals reeds opgemerkt, altijd een gezamenlijke aanpak van werkgever in overleg met de werknemers. 

 

 

Mogelijke maatregelen

  • stel paal en perk aan de hoeveelheid overwerk;
  • verdeel het werk over meer mensen;
  • maak het werk leuker, door taakroulatie, -verbreding of verrijking;
  • beperk bureaucratische - vaak overbodige - verplichtingen tot een minimum;
  • bied werknemers duidelijkheid over het hoofddoel van het bedrijf, de instrumenten die daarvoor worden ingezet en de grenzen die daarbij gelden; 
  • vergroot waar mogelijk de regelmogelijkheden (autonomie) van werknemers;
  • voer regelmatig werkoverleg en bespreek daarin knelpunten met betrekking tot de werkdruk;
  • pas functies aan en houd daarbij rekening met de belastbaarheid van het individu dat de functie vervult;
  • bied medewerkers scholing en training aan waardoor zij beter kunnen voldoen aan de eisen die het werk aan hen stelt;
  • vergeet daarbij de leidinggevenden in het bedrijf niet, een goede training in managementvaardigheden kan het kader in staat stellen hun managementsstijl af te stemmen op de behoeften van de medewerkers;
  • optimaliseer de arbeidsomstandigheden, bijvoorbeeld door ergonomisch verantwoord meubilair aan te schaffen;
  • houd de medewerkers aan de arbeidstijdenwet; pas werk- en rusttijden aan als daartoe aanleiding en gelegenheid is;
  • verbeter de organisatie van het werk (zoals de samenwerking tussen afdelingen en leidinggevende structuur);
  • bied training aan op het gebied van stressbestendigheid en weerbaarheid;
  • introduceer een mental health check om inzicht te krijgen in iemands psychische gesteldheid; 
  • bevorder een open cultuur, waarin openhartig kan worden gesproken over arbeidsconflicten maar ook over de afstemming tussen thuis en werk;
  • houd regelmatig functioneringsgesprekken en bespreek dan ook de groeimogelijkheden en loopbaanwensen van de werknemers;
  • voorkom ongewenst gedrag op de werkvloer: maak duidelijk dat pesten, discriminatie en seksueel getinte ongein niet worden getolereerd;
  • als er in de branche een arboconvenant of cao is afgesloten waarin afspraken zijn gemaakt over het reguleren van de werkdruk, leef die dan naar eer en geweten na;

Psychische problemen: práát erover
Psychische problemen zijn een belangrijke oorzaak van ziekteverzuim. Als een werknemer zich door psychische problemen ziek meldt, duurt dit verzuim meestal van enkele weken tot een jaar. Het signaleren en bespreekbaar maken van (verzuim wegens) psychische klachten is moeilijk. Veel leidinggevenden zijn afwachtend en spreken de medewerker niet aan op het verzuim of de mogelijke oorzaken. Maar: met 'goed bedoelde verwaarlozing' bereikt u niets. Een snelle en directe aanpak kan in veel gevallen langdurig verzuim voorkomen.  

De Leidraad 'Aanpak verzuim om psychische redenen', ontwikkeld door de Commissie het Werkend Perspectief, biedt werkgever en werknemer houvast bij de verbetering van de aanpak van verzuim om psychische redenen. 
Twee belangrijke adviezen hieruit zijn:

  • Besteed in de organisatie blijvend aandacht aan verzuim om psychische redenen; het zal tijd kosten om een daadwerkelijke gedragsverandering te bewerkstelligen, maar dit is zeer aan te bevelen, gezien de nadelige gevolgen die dit verzuim kan hebben voor zowel werkgevers als werknemers.
  • Betrek ook arbodiensten en hulpverleners tijdig bij het plan van aanpak aangaande verzuim om psychische redenen; ook dit blijkt namelijk een van de knelpunten.

Een belangrijke basisregel uit de Leidraad luidt: 'Even rust is goed, met rust laten nooit' Geef de werknemer de kans om even afstand te nemen, maar het is niet de bedoeling dat die afstand ongemerkt uitgroeit tot een onoverbrugbare kloof. Houd dus contact.

Nazorg: minstens zo belangrijk

Wanneer de werknemer weer hersteld en volledig aan het werk is, is dat goed nieuws voor iedereen. Maar doe niet alsof er nooit iets is gebeurd. Nazorg is van belang. Om herhaling, maar ook nieuwe verzuimgevallen te voorkomen.

  • Blijf interesse tonen.
  • Stel lastige boodschappen niet uit: lukt het niet met de re-integratie van de werknemer? Wees eerlijk en duidelijk.
  • Gebruik ervaringen om preventief beleid op te stellen.

Ga nu naar je mailbox

Je ontvangt een e-mailbericht met instructies om je registratie te bevestigen. Zonder de bevestiging wordt je registratie niet verwerkt.

Ook praktische tips in je mailbox?

Denk na over de toekomst van je bedrijf. Schrijf je in voor onze gratis nieuwsbrieven!

1
0

De Zaak website maakt gebruik van cookies.

We zijn verplicht om je toestemming te vragen voor het gebruik van cookies.

/disclaimer
Meer informatie
Ja, ik geef toestemming