Deeltijd: de Wet aanpassing arbeidsduur

Werknemers mogen de werkuren uit het arbeidscontract uitbreiden of verminderen. Zonder opgaaf van redenen. Dit recht is vastgelegd in de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA). Hoe beoordeel je een dergelijk verzoek en kan het worden geweigerd? Dit zijn de rechten en plichten.
Deeltijd: de Wet aanpassing arbeidsduur

Voor wie geldt de wet?
Volgens de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) heeft een werknemer het recht om, zonder opgaaf van redenen, het aantal uren dat hij werkt aan te passen. De WAA is van toepassing op bedrijven met meer dan tien werknemers. Kleinere organisaties zijn wettelijk verplicht een eigen regeling te treffen voor aanpassing van de arbeidsduur. De mogelijkheid tot verkorting van de arbeidsduur mag hierin niet worden uitgesloten, verlenging wel. Bij een besluit over aanpassing van de arbeidsduur moet je ook het belang van de werknemer meewegen.

In veel cao's is een regeling opgenomen over de aanpassing van arbeidsduur. Als dit het geval is, hoeft u zelf geen regeling meer te treffen.

Het verzoek zelf

  • De werknemer moet bij de ingangsdatum van het verzoek, ten minste een jaar in dienst zijn bij de werkgever.
  • Het verzoek moet minimaal vier maanden voor de ingangsdatum schriftelijk zijn aangevraagd bij de werkgever. 
  • Het moet gaan om een aanpassing van de uren in de eigen functie.
  • In het verzoek moet zijn opgenomen: per welke datum de aanpassing moet ingaan, hoeveel uur hij wil gaan werken en hoe hij deze uren wil verdelen over de werkweek.
  • Het verzoek hoeft niet te worden gemotiveerd. Doet de werknemer dit wel, dan mogen de motieven geen rol spelen bij de beoordeling van het verzoek.
  • De werknemer mag maximaal een keer in de twee jaar zo'n verzoek indienen. Maatgevend daarbij is de datum waarop in een eerder verzoek (positief of negatief) is beslist.

Behandeling en beoordeling van een verzoek

Aandachtspunten om de impact op de personeelsbezetting te bepalen

  • belemmeringen als de werknemer op bepaalde dagen of tijden inzetbaar is;
  • mogelijkheden voor flexibele inzet;
  • wensen ten aanzien van vaste vrije dagen of dagdelen, werktijden en lengte van een werkdag;
  • bereidheid om eventueel (periodiek) meer of minder te werken;
  • verzochte ingangsdatum van de verandering.

Belangrijke bepalingen

  • Op de verzochte ingangsdatum van de aanpassing, moet de werknemer tenminste een jaar in dienst zijn.
  • U bent verplicht om het verzoek te bespreken met de werknemer.
  • Als er geen zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn die zich daartegen verzetten, willig je het verzoek conform in, het verzochte tijdstip van ingang en het aantal uren die het betreft.
  • De spreiding van de uren wordt ook conform het verzoek ingewilligt, tenzij je dusdanige belangen heeft dat de wensen van de werknemer naar redelijkheid moeten wijken.
  • De WAA volgt de bepalingen omtrent de arbeidsovereenkomst die zijn vastgelegd in de Flexwet
  • De werknemer mag niet meer uren werken dan wettelijk is toegestaan en de in jouw bedrijf of branche geldende maximale arbeidstijd mag niet worden overschreden. Geldt daar bijvoorbeeld standaard een 36-urige werkweek, dan hoef je een verzoek voor een 40-urige werkweek niet in te willigen.
  • In de deeltijdwet is bepaald dat je de arbeidsverhouding met een werknemer niet kunt beëindigen wegens de omstandigheid dat de werknemer 'in of buiten rechte om aanpassing van de arbeidsduur heeft verzocht'.
  • Ook een zieke werknemer kan een verzoek indienen tot aanpassing van de arbeidsduur. De nieuwe arbeidsduur wordt dan aangepast nadat de werknemer hersteld is.
  • Indien je van meerdere werknemers tegelijk verzoeken ontvangt, moeten deze worden behandeld in volgorde van binnenkomst.

De beslissing
U bent in principe verplicht het verzoek in te willigen. Laat uiterlijk een maand voor de verzochte ingangsdatum schriftelijk weten wat jebeslissing is op het verzoek. Afwijzing van een verzoek doe je met vermelding van de reden. Als de werknemer zich niet kan vinden in de beslissing kan hij het voorleggen aan de rechter. Heeft de werknemer een maand voor de verzochte ingangsdatum nog niets van je gehoord, dan mag hij zijn arbeidsduur aanpassen, met of zonder jouw instemming.
Als je het verzoek inwilligt, pas je ook de arbeidsovereenkomst van de werknemer aan.

Een verzoek weigeren

Een correct ingediend verzoek willig je in principe in. Alleen wanneer het bedrijf in ernstige problemen komt, mag je weigeren. Maar wat zijn nu precies zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen?

Bij een verzoek om vermindering van de arbeidsduur:

  • voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren; je kunt niemand vinden om de uren op te vullen.
  • op het gebied van veiligheid; wanneer bijvoorbeeld een bepaalde bezetting vereist is om veilige bediening van bepaalde machines te garanderen of wanneer andere werknemers tot een onaanvaardbaar aantal overuren worden gedwongen door de afwezigheid van een deeltijder.
  • van roostertechnische aard; bijvoorbeeld wanneer in ploegendienst wordt gewerkt en het niet lukt om de ploegen vol te krijgen.

Bij een verzoek van vermeerdering van de arbeidsduur:

  • wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk;
  • van financiële of organisatorische aard; er is wellicht wel werk voor een secretaresse die weer volledig wil gaan werken, maar er is geen ruimte voor een extra bureau op je secretariaat.
  • omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting daartoe ontoereikend is; je kunt dus een deeltijder een voltijdbaan weigeren omdat je begroting dat niet toelaat.

Bij cao of wanneer de werkgever schriftelijke afspraken heeft gemaakt met de personeelsvertegenwoordiging kan overigens worden afgeweken van het recht op vermeerdering van de arbeidsduur.

 

Arbeidsvoorwaarden

Voor alle werknemers gelden dezelfde arbeidsvoorwaarden, onafhankelijk of zij fulltime of parttime werken.
Loon: het uurloon blijft hetzelfde; het maandloon wordt naar rato van het aantal uren aangepast. Dit geldt voor onregelmatigheids- en vakantietoeslag, vakantiedagen, pensioenopbouw, dertiende maand, winstdelingsregeling, etc.
Bijzonder verlof: elke werknemer kan bijzonder verlof opnemen. Valt dit verlof op een dag dat de werknemer niet werkt, hoef je hem dus geen dag vrij te geven. Dit geldt ook voor de feestdagen.
Onkostenvergoeding: ook hierin mag geen onderscheid worden gemaakt. De feitelijk gemaakte kosten worden vergoed. Iemand die bijvoorbeeld twintig uur werkt, verspreid over vijf dagen, ontvangt dezelfde reiskostenvergoeding als een collega die vijf volle dagen werkt.

Tips en suggesties

Het is moeilijk om aan goed personeel te komen en langere werkweken liggen eerder voor de hand dan kortere, maar zijn er ook andere oplossingen:

  • Splitsing van het werk in delen die per se ter plekke en op vaste tijden gedaan moeten worden, en delen die thuis (telewerken), op andere tijden of door andere krachten gedaan kunnen worden. Werkzaamheden als fotokopiëren, koffie zetten en post openen kun je ook door bijvoorbeeld laaggeschoolden of studenten laten doen.
  • Andere taakverdeling waardoor mensen breder inzetbaar zijn en er betere afspraken over waarneming en vervanging gemaakt kunnen worden.
  • Aanpassing van werktijden: introductie van een werkweek van vier dagen van negen uur. Voor werkende stellen betekent dat een dag minder kinderopvang of oppas regelen.
  • Kostencompensatie: deeltijdwerk leidt soms tot hogere kosten. Overweeg bijvoorbeeld werkplekken te laten delen, opleidingen (deels) in de vrije tijd te laten volgen etcetera kunnen extra kosten beperkt gehouden worden.  

Ga nu naar je mailbox

Je ontvangt een e-mailbericht met instructies om je registratie te bevestigen. Zonder de bevestiging wordt je registratie niet verwerkt.

Ook praktische tips in je mailbox?

Denk na over de toekomst van je bedrijf. Schrijf je in voor onze gratis nieuwsbrieven!

1
0

De Zaak website maakt gebruik van cookies.

We zijn verplicht om je toestemming te vragen voor het gebruik van cookies.

/disclaimer
Meer informatie
Ja, ik geef toestemming