Werkneemster zwanger?

Hier moet je rekening mee houden
Als een werkneemster in blijde verwachting is, heeft dat ook gevolgen voor de werkgever. De medewerkster heeft bijvoorbeeld recht op bescherming tijdens haar zwangerschap. Wat wordt er van jou als werkgever verwacht en hoe kan de medewerkster zo lang mogelijk veilig aan het werk blijven?
Werkneemster zwanger?

* In dit artikel wordt nog gesproken over een zwangerschapsverlof van 16 weken, hoewel het Europees Parlement in oktober 2010 besloot dat zwangerschapsverlof minimaal 20 weken moet duren. Over de invulling daarvan wordt echter nog onderhandeld met werkgevers. Ook wanneer de nieuwe termijn gaat gelden, is nog onduidelijk.

NB. Het Europees Parlement besloot ook dat er een vaderschapsverlof moet komen van minimaal 2 weken. In Nederland is dat nu nog 2 dagen.

Rechten en plichten
De werkneemster heeft recht op bescherming tijdens haar zwangerschap en periode van borstvoeding. In principe moet zij zoveel mogelijk haar eigen functie kunnen uitvoeren. Het is aan jou om te zorgen dat dat op een veilige en gezonde manier kan en dat het werk geen negatieve invloed heeft op de zwangerschap of borstvoeding.

Uw plichten tijdens de zwangerschap en periode van borstvoeding:

  • Binnen twee weken nadat zij je heeft ingelicht over haar zwangerschap, informeer je je werkneemster over mogelijke risico's van het werk haar en/of haar ongeboren kind en de mogelijkheden om deze risico's te beperken; 
  • Je neemt maatregelen om risico's te voorkomen of te beperken; bijvoorbeeld door de werkplek, werktijden of de werkmethode aan te passen of hulpmiddelen aan te bieden. De werkneemster is op haar beurt verplicht de hulpmiddelen te gebruiken.
  • In het uiterste geval moet je de werkneemster tijdelijk ander werk aanbieden of vrijstellen van werken. De bedrijfsarts moet bevestigen dat het werk inderdaad risico's inhoudt.

De zwangere werkneemster heeft recht op:

  • extra pauzes (maximaal een achtste deel van de werktijd);
  • een geschikte, afsluitbare ruimte om te kunnen rusten;
  • vrijstelling van overwerk en nachtdiensten (ze hoeft in beginsel niet te werken tussen 0.00 en 6.00 uur en mag regelmatige werktijden verlangen);
  • zwangerschapsonderzoek in werktijd.

Deze regels (m.u.v. het zwangerschapsonderzoek) gelden tot zes maanden na de bevalling.

Verzuim voorkomen
Zowel fysiek als mentaal kan de periode voor en na een bevalling erg zwaar zijn. De helft van alle zwangere werkneemsters verzuimt tijdens de zwangerschap meer dan twee weken. Na het zwangerschapsverlof is dat 29 procent. Met een goed zwangerschapsbeleid en een gerichte verzuimaanpak kun je het verzuim echter verminderen:

  • Veel vrouwen geven voor de bevalling aan dat ze daarna gewoon willen blijven werken, maar melden zich achteraf ziek omdat het toch te veel blijkt. Blijf daarom ook na de bevalling tijd en aandacht aan de jonge moeder besteden: hoe gaat het met haar, stuit ze op problemen, hoe is de kinderopvang geregeld? Niet overal een oplossing voor, maar het wordt makkelijker als de problemen bespreekbaar zijn. Sta er voor open en wijs eventueel iemand, een soort 'casemanager', aan voor de begeleiding.
  • Wanneer de problemen ingewikkelder zijn en de vrouw echt vastloopt, kun je de bedrijfsarts inschakelen. Die zou de vrouw dan wel actief moeten begeleiden naar werkhervatting. "Vrouwen maar thuis laten blijven is het slechtste dat je kunt doen. Van afwachten word je echt niet beter", vindt Van Beukering.
  • Ziekteverzuim is geen structurele oplossing. De vrouw die bijvoorbeeld alles wil, maar dat blijkbaar niet aankan, zal keuzes moeten maken. De bedrijfsarts is de aangewezen persoon om dieper in te gaan op de oorzaak van het verzuim. Van Beukering: "Als bedrijfsarts zet je zo iemand natuurlijk niet direct onder druk, want dat werkt niet. Na een aantal gesprekken ziet iemand dat vaak vanzelf wel in."

Ontslagverbod tijdens zwangerschap
Je mag je zwangere werkneemster niet ontslaan, ook niet tijdens de eerste twaalf weken na de bevalling. Het opzeggingsverbod geldt vanaf het vermoedelijke begin van de zwangerschap (dus ook als je niet op de hoogte was van de zwangerschap) en duurt tot zes weken na de periode waarop de medewerkster recht heeft op ziekengeld in verband met de zwangerschap. Alleen in bijzondere omstandigheden (bijvoorbeeld ontslag op staande voet of een faillissement) is ontslag mogelijk.
Ook heb je niet het recht om een sollicitant te weigeren op grond van zwangerschap. Een sollicitant is om die reden dan ook niet verplicht te vertellen dat zij zwanger is. Ook niet wanneer jij daar specifiek naar vraagt.

Welk werk is niet geschikt voor zwangere werkneemsters?
Je moet voorkomen dat jouw zwangere werkneemster fysiek zwaar werk verricht, zoals zwaar tillen, trekken of duwen. Zeker in de laatste drie maanden voor de bevalling is het beter om dit zware werk zoveel mogelijk te beperken. Houd je aan de volgende richtlijnen:

  • Bukken, hurken, knielen tijdens de hele zwangerschap zoveel mogelijk voorkomen;
  • Laatste drie maanden: dagelijks niet meer dan eenmaal per uur bukken, hurken, knielen en staande voetbedalen bedienen;
  • Tijdens zwangerschap en tot drie maanden na bevalling: handmatig tillen van gewichten zoveel mogelijk beperken;
  • Is tillen toch nodig, dan moet het in een handeling te tillen gewicht minder zijn dan tien kilo;
  • Vanaf de twintigste week van de zwangerschap: niet vaker dan tien keer per dag niet meer dan vijf kilo tillen;
  • Vanaf de dertigste zwangerschapsweek niet vaker dan vijf keer per dag niet meer dan vijf kilo tillen.

Vooraf overleggen voorkomt problemen
Mocht er een verschil van mening bestaan tussen jou en jouw werkneemster, dan kun je de Arbeidsinspectie inschakelen. Maar het is beter om een geschil met je zwangere medewerkster te voorkomen en haar gezondheid en die van het kind te beschermen. Je kunt problemen voorkomen door:

  • tijdig overleg met de zwangere medewerkster en haar collega's over mogelijke wijzigingen en aanpassingen van het werk en de werkomstandigheden;
  • overleg met bedrijfsarts over risico's en mogelijkheden om deze te voorkomen en te beperken;
  • overleg met bedrijfsvereniging over gezondheidsrisico's, arbeidsgeschiktheid en eventuele ziektewet-uitkeringen.

Overleg ook alvast over de periode na de bevalling: maak afspraken over hoe de werkneemster de voeding wil gaan regelen en eventueel over aangepaste werktijden of pauzes, vervanging door collega's, opvang van de baby, enzovoort.

Het zwangerschapsverlof
Uiterlijk drie weken voordat het verlof begint, moet je werkneemster het verlof aanvragen. Zij moet jou daarbij een zwangerschapsverklaring van de verloskundige of arts geven, waarin de vermoedelijke bevallingsdatum staat vermeld. Deze verklaring stuur je naar het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) dat de uitkering tijdens het verlof verstrekt.

Het zwangerschapsverlof duurt zestien weken* en kan worden opgenomen vanaf zes weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum tot uiterlijk vier weken voor deze datum. Het verlof loopt door tot minstens tien weken na de bevalling, ook al wordt de baby later geboren dan gepland. Het verlof wordt dan dus langer: zestien weken plus de dagen na de uitgerekende datum. Wordt het kind voor de uitgerekende datum geboren, dan blijft het totale zwangerschapsverlof zestien weken.

Salaris tijdens het verlof
Jouw werkneemster in loondienst valt onder de Ziektewet en daarin staat dat de vergoeding tijdens zwangerschapsverlof gelijk is aan het normale loon. Deze uitkering betaalt het UWV doorgaans aan jou uit, terwijl jij het loon van de medewerkster blijft doorbetalen.

Ben je zelfstandig onderneemster of werk je mee in het bedrijf van je partner, dan krijg je een vergoeding als je je vrijwillig hebt verzekerd voor de Ziektewet.

Ziekte voor en na het verlof
Tijdens het verlof speelt ziekte geen rol, aangezien de uitkering ook uitbetaald wordt als de medewerkster tijdens het verlof niet ziek is. Bij ziekte voor het verlof ingaat, wordt een onderscheid gemaakt:

  • ziektedagen tot aan zes weken voor de uitgerekende datum komen niet in mindering op het zwangerschapsverlof;
  • ziektedagen tussen zes en vier weken voor de uitgerekende datum komen wel in mindering op het verlof.

Als jouw werkneemster van plan was om tot vier weken voor de uitgerekende bevallingsdatum door te werken en zij wordt ziek in de twee weken voor haar zwangerschapsverlof, dan krijgt zij 100 procent ziekengeld tijdens de periode van ziekte. De tijd dat zij ziek is, wordt wel afgetrokken van haar recht op verlof na de bevalling.
Mogelijk is dat de werkneemster in een vroeg stadium arbeidsongeschikt raakt vanwege de zwangerschap. Het gaat dan om de periode tot zes weken voor de uitgerekende datum. In dat geval krijgt zij over die ziektedagen een volledige uitkering, dus tot aan zes weken voor de uitgerekende datum. Deze ziektedagen komen dus niet in mindering op het verlof.

Als je werkneemster ziek wordt nadat zij is bevallen, krijgt zij ziekengeld. Er zijn daarbij twee situaties:

  • de ziekte is het gevolg van de zwangerschap en bevalling: uw medewerkster krijgt 100 procent salaris vergoed van het UWV gedurende maximaal twee jaar;
  • de ziekte staat los van de zwangerschap en bevalling (bijvoorbeeld een gebroken been): je vergoedt jouw medewerkster minimaal zeventig procent van haar salaris tot maximaal twee jaar; je kunt je tegen dit risico verzekeren.

Let op: valt je werkneemster eerder uit wegens ziekte vóór haar verlofperiode en komt ze later terug, omdat ze ook ná haar verlof ziek is, dan mag je beide ziekteperiodes niet bij elkaar optellen. Na het verlof begint het tellen van de ziektedagen gewoon weer bij 1.

Werken na de bevalling
Veel jonge moeders, maar ook sommige vaders, willen na de bevalling minder gaan werken. Je bent als werkgever niet verplicht om de nieuwe moeder een deeltijdbaan aan te bieden. Maar door de Wet aanpassing arbeidsduur is het voor werknemers (zowel mannen als vrouwen) wel een stuk makkelijker is geworden om meer of minder te gaan werken. Ook kunnen werknemers kiezen voor loopbaanonderbreking.

Je moet pas bevallen werkneemsters in elk geval de mogelijkheid bieden om borstvoeding te geven (of melk te kolven). U dient hiervoor een geschikte, afsluitbare ruimte beschikbaar te stellen (verwarmd en met voldoende privacy). Is dat niet mogelijk, dan moet je de werkneemster de gelegenheid geven zelf een plek te regelen of naar de baby toe te gaan. 

  • je betaalt het loon tijdens de borstvoeding of het kolven door;
  • de werkneemster mag in werktijd borstvoeding geven of kolven tot het kind negen maanden is;
  • de werkneemster mag daarvoor maximaal een kwart van de werktijd gebruiken;
  • halen en brengen van baby voor voeding of eventuele reistijden naar de baby komen voor rekening van je medewerkster, behalve als er geen geschikte ruimte voor het voeden van het kind is;
  • je hoeft niet toe te staan dat het kind tijdens werktijden op het werk verblijft.


Een speciale kolfruimte is al jaren verplicht, maar in veel bedrijven is een plaats om te kolven niet vanzelfsprekend. Het Voedingscentrum hield onlangs een enquête (onderdeel van de campagne 'Borstvoeding verdient tijd', waarmee het langer geven van borstvoeding wordt gestimuleerd) en kreeg van 330 mensen antwoord op de vraag "Is er op het werk een plek om te kolven?"

Een meerderheid gaf aan dat er plaats is: van schoonmaakhok tot directiekamer. Bijna 30 procent meldt dat er geen ruimte is en 4 procent ziet geen andere mogelijkheid dan te kolven op het toilet (gezien de hygiëne het meest ongeschikt), 11 procent kolft achter het bureau.

Borstvoeding: ook in uw belang
Een op de drie vrouwen stopt na drie maanden met borstvoeding, vooral omdat zij denken of ervaren dat een baan en borstvoeding niet samengaan. Terwijl het voor de gezondheid van moeder en kind het beste is als vrouwen hun baby minimaal zes maanden de borst geven. Ouders van kinderen die borstvoeding krijgen, verzuimen minder vaak vanwege een ziek kind. Het is dus ook in uw eigen belang om faciliteiten te bieden om voeden of kolven op het werk mogelijk te maken:

  • Borstgevoede kinderen zijn het eerste levensjaar ongeveer de helft minder ziek dan kinderen die kunstvoeding krijgen. Dit betekent minder verzuim van de werknemer.
  • Borstvoeding is een factor in de preventie van overgewicht bij vrouwen en het verminderen van daaraan gerelateerde gezondheidsrisico's.
  • Bij goede mogelijkheden voor het combineren van borstvoeding en werk, is het aantal werknemers dat direct na het zwangerschapsverlof weer begint hoger.
  • Positief imago voor je organisatie. Dit kan een voordeel zijn bij de werving van nieuw personeel. 

Partners en verlof
Naast de rechten en wensen van je zwangere werkneemster, moet je ook rekening houden met de rechten en wensen van aanstaande of jonge vaders. De partner heeft namelijk na de bevalling recht op kraamverlof: twee dagen betaald verlof. Hij moet van tevoren aangeven of hij van deze vorm van verlof gebruik wil maken.

Ouders die na de komst van een kind tijdelijk minder willen werken, kunnen aanspraak maken op ouderschapsverlof. Voorwaarde hiervoor is dat de werknemer ten minste een jaar bij de huidige werkgever in dienst is en het kind jonger is dan acht jaar. De werknemer heeft recht op verlof van 26 maal zijn wekelijkse arbeidsduur. Standaard geldt dat hij één jaar lang voor de helft van zijn werkweek gaat werken. Als uw werknemer bijvoorbeeld 32 uur per week werkt, heeft hij 16 uur per week ouderschapsverlof. 


Met dank aan: Monique van Beukering, bedrijfsarts bij KEMA (Arnhem).

 

Ga nu naar je mailbox

Je ontvangt een e-mailbericht met instructies om je registratie te bevestigen. Zonder de bevestiging wordt je registratie niet verwerkt.

Ook praktische tips in je mailbox?

Denk na over de toekomst van je bedrijf. Schrijf je in voor onze gratis nieuwsbrieven!

1
0

De Zaak website maakt gebruik van cookies.

We zijn verplicht om je toestemming te vragen voor het gebruik van cookies.

/disclaimer
Meer informatie
Ja, ik geef toestemming