Gelijke behandeling op de werkvloer

Als u personeel in dienst neemt, mag u niet discrimineren. Dat geldt eigenlijk al vanaf het moment dat u een advertentie plaatst. Het verbod geldt onder andere ook voor onderscheid in ras, seksuele geaardheid en geloofsovertuiging. In dit artikel vindt u alles over gelijke behandeling.
Gelijke behandeling op de werkvloer

Wanneer mag u geen onderscheid maken?
Er zijn vijf specifieke wetten die een discriminatieverbod opleggen:

  • de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB),
  • de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid (WGB),
  • het wettelijk verbod van onderscheid op grond van arbeidsduur (WOA)
  • de Wet gelijke behandeling tijdelijke en vaste werknemers.
  • de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid.
  • de Wet gelijke behandeling op grond van handicap en chronische ziekte (WGBh/cz).

Ook staan er in het Burgerlijk Wetboek nog artikelen die discriminatie tussen mannen en vrouwen bij de arbeid verbieden.

Op grond van deze wetgeving mag u geen onderscheid maken tussen werknemers als het gaat om bijvoorbeeld godsdienst, levensovertuiging, politieke overtuiging, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele geaardheid of burgerlijke staat.

Het verbod om onderscheid te maken geldt in de volgende gevallen:

  • bij arbeidsverhoudingen, dus tussen u en uw werknemers. U mag niet ongelijk behandelen bij alles wat er bij werk komt kijken: van personeelsadvertentie tot aanstelling. U mag ook geen verschil maken in loonhoogte, aantal vakantiedagen of de mogelijkheid om cursussen te volgen;
  • als u goederen of diensten aanbiedt. Denk hierbij aan het afsluiten van een verzekering, het huren van een huis of openen van een bankrekening;
  • bij het geven van advies op het gebied van school- of beroepskeuze.

Als werkgever heeft u in de onderstaande situaties met de WGB te maken:

  • bij sollicitaties, zowel bij het aanbieden van een baan (bijvoorbeeld via een advertentie) als de afwikkeling van de sollicitatie;
  • bij het aangaan of het beëindigen van een dienstbetrekking;
  • bij het opstellen van de arbeidsvoorwaarden;
  • bij het laten volgen van scholing of cursussen;
  • bij promotie tijdens een dienstverband.

Wanneer geldt de WGB niet?
Het verbod op onderscheid geldt voor alle werkgevers. Het is van toepassing op banen bij de overheid, in het bedrijfsleven en bij niet-commerciële instellingen. Ook bij stages, vrijwilligerswerk of werk met behoud van uitkering moeten werkgevers rekening houden met het verbod.
Soms mag u wel onderscheid maken, bijvoorbeeld als het gaat om de bescherming van de grondrechten van anderen. U kunt hierbij denken aan vrijheid van godsdienst, levensovertuiging en de vrijheid van onderwijs. U mag ook vrouwen bevoordelen als u vindt dat er in uw bedrijf te weinig vrouwen werken. Dit heet positieve discriminatie. Soms is het geslacht bepalend voor een bepaalde functie, bijvoorbeeld voor mannequins.

Indirecte en directe discriminatie
Er is sprake van directe discriminatie als iemand ongelijk behandeld wordt op een van de discriminatiegronden. Bijvoorbeeld als een woningbouwvereniging een Tunesiër een huis weigert omdat hij Islamitisch is. Indirecte discriminatie lijkt op het eerste gezicht geen discriminatie, maar is dat wel. Een koekjesfabriek vraagt inpakkers die perfect Nederlands spreken. Dit lijkt een neutrale eis, maar is in feite een vorm van discriminatie. Voor het inpakken van koekjes is een goede beheersing van de Nederlandse taal niet noodzakelijk.

Het verbod van (seksuele) intimidatie
In de WGB en de AWGB is ook een verbod van intimidatie en van seksuele intimidatie opgenomen. Intimiderend gedrag houdt verband met een discriminatieverbod en heeft als doel of gevolg dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast en dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.
Onder seksuele intimidatie verstaat de wet iedere vorm van (non)verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast en dat een bedreigende, vijandige (etc.) wordt gecreëerd.

Ook is het verboden een persoon te benadelen wegens het feit dat hij of zij (seksuele) intimidatie afwijst of lijdzaam ondergaat. Als werkgever bent u er verantwoordelijk voor dat er op de werkvloer geen sfeer ontstaat waarin (seksuele) intimidatie de kop kan opsteken. In dit kader is het van belang om in het bedrijf iemand aan te wijzen die kan fungeren als vertrouwenspersoon en om een klachtenprocedure op te stellen. Lees meer over seksuele intimidatie»

Ontslagbescherming
In alle gelijkebehandelingswetten is een speciale vorm van ontslagbescherming opgenomen. Een ontslag dat in strijd is met één van de discriminatieverboden is altijd vernietigbaar. Stel bijvoorbeeld dat een medewerkster in de proeftijd wordt ontslagen omdat zij zwanger blijkt te zijn. Dit is in strijd met de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen. De medewerkster kan dan binnen twee maanden een beroep doen op de vernietigingsgrond.
Het is ook niet toegestaan een werknemer te ontslaan wegens het feit dat hij een beroep heeft gedaan op een discriminatieverbod (het zogenoemde 'victimisatie-ontslag'). Ook dit ontslag is vernietigbaar.

Gelijke behandeling deeltijders
De Wet verbod op onderscheid naar arbeidsduur, regelt het recht van iedere werknemer op gelijke behandeling op het werk, ongeacht het aantal uren dat hij of zij werkt. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om bruto-uurlonen, promotiemogelijkheden of verlofregelingen. Mensen die in deeltijd werken mogen bijvoorbeeld niet (deels) uitgesloten worden van de werkingssfeer van een CAO.

Gelijke behandeling tijdelijke en vaste werknemers
Volgens de Wet gelijke behandeling vaste en tijdelijke werknemers mag u geen onderscheid in arbeidsvoorwaarden maken tussen werknemers met een tijdelijk en vast dienstverband. Hun loon, vakantiedagen en eindejaarsuitkering moeten dus gelijk zijn aan die van de vaste werknemers. Ook verplicht de wet u om werknemers met een tijdelijk dienstverband tijdig en duidelijk op de hoogte te houden van vacatures voor een vast dienstverband.

De wet geldt voor oproepkrachten, seizoenkrachten, vakantiewerkers, thuiswerkers en stagiairs, voor zover zij werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst. Op uitzendkrachten is de wet echter niet van toepassing. Zij zijn namelijk niet in dienst bij de organisatie waar ze werken.

Leeftijdsdiscriminatie
'Te oud' en dus 'te duur' mag niet. Iedere vorm van discriminatie op grond van leeftijd bij arbeid is verboden door de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid. Bij werving, selectie en aanstelling van personeel, arbeidsbemiddeling, arbeidsvoorwaarden, bevordering en ontslag mag u dus ook geen onderscheid maken op grond van leeftijd. Dat betekent dat in personeelsadvertenties niet klakkeloos een leeftijdsgrens mag worden gesteld. De reden daarvoor moet uitdrukkelijk worden vermeld.

Leeftijdsgrenzen (bijvoorbeeld leeftijdsvakantiedagen, seniorenverlof) moeten objectief gerechtvaardigd worden. Dat geldt ook voor afspraken in bijvoorbeeld CAO's over ontslag dat is gekoppeld aan pensioen op een bepaalde leeftijd onder de 65 jaar. Voorwaarde daarbij is dat die leeftijd vóór de datum van inwerkingtreding van de wet in de CAO-afspraken is vastgelegd. Ook pensioenregelingen waarbij oudere werknemers meer betalen aan eigen bijdrage dan jongere zijn een vorm van leeftijdsdiscriminatie.

Sociaal planVolgens de Commissie Gelijke Behandeling (zie hieronder») is het wel toegestaan om in een sociaal plan (bij reorganisaties) een aparte financiële regeling op te nemen voor oudere werknemers, omdat het voor hen na gedwongen ontslag moeilijker is om weer ander werk te vinden. Zij mogen daarom een hogere ontslagvergoeding krijgen dan de jongere werknemers. Het is echter niet toegestaan om ouderen uit te sluiten van omscholing of outplacement. Meer in: Discriminatie op basis van leeftijd mag soms wel »

Vrije dagen voor oudere werknemers ook discriminatie

Oudere werknemers extra vakantiedagen geven is leeftijdsdiscriminerend en in strijd met de wet. Dat heeft de Commissie Gelijke Behandeling geoordeeld in een zaak. Het was de eerste keer dat de commissie uitspraak deed over vrije dagen voor ouderen, ook bekend als 'oudelullendagen'. Het bedrijf legde zijn ouderenregelingen zelf voor aan de CGB, in het kader van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd. Het CGB oordeelde dat binnen het bedrijf geen fysiek zwaarbelastende functies bestaan. Ook kon niet worden aangetoond dat onder ouderen meer ziekteverzuim voorkomt. Daarom zou het onderscheid tussen jong en oud niet rechtvaardig zijn.

Gelijke behandeling op grond van handicap en chronische ziekte
Het ongelijk behandelen van mensen met een handicap of chronische ziekte is wettelijk verboden in de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte. Deze is voorlopig alleen van toepassing op het werk en het beroepsonderwijs. Bij werving en selectie, het sluiten van de arbeidsovereenkomst, bij ontslag, arbeidsbemiddeling, in de arbeidsvoorwaarden, bij de arbeidsomstandigheden, bij bevordering en bij scholing mag u dus geen onderscheid maken op grond van handicap of chronische ziekte.

De wetgeving regelt bovendien dat werknemers met een handicap of chronische ziekte recht hebben op doeltreffende aanpassingen die nodig zijn om volwaardig te kunnen functioneren. De werknemer dient dit zelf aan te geven. De Arbo-dienst kan u indien nodig adviseren.

Commissie gelijke behandeling
Iedereen die zich ongelijk behandeld voelt, kan bij de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) een klacht indienen. De CGB beoordeelt of er inderdaad in strijd met de wet is gehandeld. Dat gebeurt door middel van een eigen onderzoek. Het is daarbij belangrijk om te weten dat de commissie het recht heeft diverse papieren te vragen. U bent wettelijk verplicht daaraan mee te werken.

Na het onderzoek houdt de commissie een zitting waarbij beide partijen aan het woord komen. Het uiteindelijke oordeel van de CGB heeft geen juridische binding: u krijgt geen geldboete en bent niet verplicht de uitspraak op te volgen. De praktijk leert echter dat de betrokkenen het oordeel echter toch accepteren en naleven. Immers, als dit niet gebeurt, kan de klager alsnog naar de rechter stappen.

Als u wilt weten of een bepaalde regeling in uw bedrijf in strijd is met de Wet Gelijke Behandeling, kunt u ook zelf de CBG inschakelen. U vraagt dan een oordeel over eigen handelen, zoals dat heet. Aan deze procedure zijn geen kosten verbonden. Neem contact op met het telefonisch juridisch spreekuur van de Commissie Gelijke Behandeling, via telefoonnummer 030-8883888 (iedere werkdag tussen 14.00-16.00 uur), of per e-mail.

Bewijslast seksediscriminatie ligt bij u
De bewijslast van seksediscriminatie is verschoven naar de werkgever. Als een werknemer feiten of omstandigheden aanvoert die een vermoeden van discriminatie rechtvaardigen, moet u kunnen bewijzen dat er geen sprake is van seksediscriminatie. Dit geldt voor seksediscriminatie op het gebied van onder meer werving en selectie, arbeidsvoorwaarden en ontslag.

Preventieve tips
Discriminatie en pesten op het werk is zeer onaangenaam, zowel voor het slachtoffer als voor de werkgever die met de pech zit van een goede werknemer die zich ziek meldt of ontslag neemt. Heeft u eenmaal een slechte reputatie als werkgever, dan is dat moeilijk bij te stellen. U zit niet voortdurend met uw neus bovenop uw personeel en daarom kunt u bij rotopmerkingen niet altijd ingrijpen, maar u kunt wel veel doen om discriminatie te voorkomen.

  • De cultuur die in uw bedrijf heerst is heel bepalend. Hebben werknemers het idee dat 'een geintje moet kunnen' of geeft u zelf het slechte voorbeeld door te schelden op gekleurde of vrouwelijke werknemers, dan loopt u snel de kans op een klacht wegens discriminatie.
  • Stel een Non-discriminatiecode op. Mensen weten vaak niet precies waar de grens ligt tussen een beetje plagen en discriminatie. In zo'n code legt u precies vast wat de regels zijn. Bij arbeidscontracten voegt u een kopie van de code. Als u merkt dat iemand over de schreef gaat, dan kunt u daaraan refereren.
  • Discriminatie is strafbaar. Komt een werknemer bij u met een klacht, neem hem dan serieus. Praat onder vier ogen met de persoon die als 'dader' is aangewezen. Vermoedt u dat de klacht gegrond en niet incidenteel is, raad het slachtoffer dan aan aangifte te doen bij de politie en begeleidt hem/haar daarbij.
  • De Commissie Gelijke Behandeling (CGB) toetst klachten over discriminatie aan de Wet. De CGB heeft een folder over discriminatiepreventie bij werving en selectie.

Ga nu naar je mailbox

Je ontvangt een e-mailbericht met instructies om je registratie te bevestigen. Zonder de bevestiging wordt je registratie niet verwerkt.

Ook praktische tips in je mailbox?

Denk na over de toekomst van je bedrijf. Schrijf je in voor onze gratis nieuwsbrieven!

© 2020 De Zaak B.V.
1
0

De Zaak website maakt gebruik van cookies.

We zijn verplicht om je toestemming te vragen voor het gebruik van cookies.

/disclaimer
Meer informatie
Ja, ik geef toestemming