Ziek door een arbeidsconflict?

Als een werknemer overstuur de deur achter zich dichtslaat en zich vervolgens ziek meldt, is dat vast niet vanwege een opgelopen griepje. Wat kunt u doen om verzuim als gevolg van een conflict te voorkomen?
Ziek door een arbeidsconflict?

Arbeidsconflicten vormen een belangrijke oorzaak van ziekteverzuim. Iemand kan ziek worden door stress als gevolg van een conflict, maar ziekmelden is ook een manier om (de confrontatie met) iemand of een situatie te ontwijken.
Neemt u niet direct actie om de situatie op te lossen, dan wordt het probleem moeilijker oplosbaar en lopen de kosten op. Het gaat niet alleen om verzuimkosten, maar ook kosten door verloren tijd, werkstress, verminderde productie en slechte motivatie.

Verhelderende conflicten
De inhoud van het werk, werkdruk, hiërarchische problemen, pesterijen. Het kan allemaal aanleiding zijn voor een conflict. Soms kunnen arbeidsconflicten nuttig zijn, omdat ze verhelderend werken of reële problemen aan de orde stellen. Door een arbeidsconflict kunnen (nog) onopgemerkte knelpunten zichtbaar worden.

Conflict werknemer - leidinggevende
Ook tussen werknemer en leidinggevende kan verschil van mening ontstaan. Een werknemer gaat er vaak van uit dat zijn meerdere wel met conflicten kan omgaan. Kom er voor uit als u er wél moeite mee heeft. Deze open houding kan een ingang zijn tot een gesprek. Laat weten dat u zich ervan bewust bent dat u onderdeel bent van het conflict (dit is níet hetzelfde als schuld bekennen!). Als het omgaan met conflicten echt een obstakel voor u vormt, is het raadzaam een training conflicthantering te volgen.

Tips om conflicten tijdig te signaleren

  • Zorg dat er iemand in het bedrijf is bij wie mensen aan de bel kunnen trekken (bijvoorbeeld een vertrouwenspersoon), zonder dat ze het gevoel  hebben dat ze klikken of klagen.
  • Stressverschijnselen kúnnen het gevolg zijn van een conflict. Let dus op klachten als hoofdpijn, maag-/darmklachten, nek- en rugklachten en/of ziekmelding(en) zonder duidelijke medische indicatie.
  • Houd een werknemersenquête over werksfeer en onderlinge relaties.
  • Houd jaarlijks een preventief gezondheidsonderzoek.
  • Voer evaluatiegesprekken over persoonlijke ontwikkeling van werknemers.
  • Houd functionerings- en beoordelingsgesprekken.

Ziekmelding vóór zijn
Probeer te voorkomen dat een werknemer zich 'ten onrechte' ziek meldt, als het om een arbeidsconflict gaat. Kom snel(ler) tot een oplossing met onderstaande mogelijkheden.

Conflictverlof De werknemer kán wel werken, maar op dat moment niet op de betreffende werkplek. Behandel deze 'situationele arbeidsongeschiktheid' anders dan 'gewoon' ziekteverlof. U kunt de werknemer bijvoorbeeld een of twee dagen vrijaf geven om thuis af te koelen. Er is geen sprake van 'ziekteverlof', maar van 'conflictverlof'.

Geen arboarts, maar iemand die bemiddelt Houd de (arbo)arts uit de buurt. Hiermee voorkomt u 'medicalisering', waardoor aan het feitelijke probleem, het conflict, wordt voorbijgegaan. Werknemer en werkgever moeten zo snel mogelijk tot een gesprek komen. Schakel desnoods een neutrale bemiddelaar (mediator) in.

Denkverlof na ontoelaatbaar gedrag Een werknemer die is aangesproken op ontoelaatbaar gedrag (treiteren, achterbaks gedrag, een greep uit de kas, e.d.) is op dat moment in conflict met zijn werkgever. Geef deze medewerker een dag 'denkverlof' en wees duidelijk over het doel.
Hij krijgt dit verlof om na te denken over de keuze tussen terugkeren op de werkvloer én zich aan de geldende regels houden of vrijwillig ontslag nemen. Laat de werknemer de bedoeling herhalen, zodat duidelijk is dat hij het heeft begrepen. Kiest hij voor terugkeer op de werkvloer, dan laat u hem schriftelijk (aangetekend) weten welk gedrag tot ontslag zal leiden.

Gesprek over het conflict
Als u vermoedt dat er een conflict is, organiseer dan zo snel mogelijk een verkennend gesprek, bij voorkeur met alle betrokken partijen. Aandachtspunten voor dit gesprek:

  • Zorg voor een vertrouwelijke sfeer: mensen kunnen problemen bij u melden.
  • Vraag aan de betrokkenen of zij vinden dat er sprake is van een conflict. Het (h)erkennen van een probleem is de eerste stap naar de oplossing ervan.
  • Maak duidelijk dat u het probleem graag wilt oplossen en inventariseer de geschilpunten, zonder er inhoudelijk op in te gaan.
  • Blijf neutraal: een manager die in een conflict bemiddelt, streeft naar een oplossing waar alle partijen zich in kunnen vinden. Er is dan geen verliezende partij.
  • Vraag de betrokkenen of (en hoe) zij het conflict zelf zouden kunnen oplossen, of daarbij hulp nodig hebben. Geef in het laatste geval uitleg over de hulp die kan worden geboden (kiezen voor geschikte interventie).
  • Rond het gesprek af met een samenvatting van de afspraken en maak hier een notitie van, die u ook aan de betrokkenen geeft.

Bemiddeling

Mediator Mediation is een vorm van conflictoplossing via bemiddeling door een onafhankelijke derde partij. Een mediator hoeft niet per se iemand van buitenaf te zijn. Ook een collega of vertrouwenspersoon binnen het bedrijf kan optreden als mediator. Voorwaarde is dat de persoon met de betrokken partijen over het algemeen goed overweg kan en zich volkomen onafhankelijk en professioneel opstelt. Een mediator wordt ingezet om te voorkomen dat een conflict uitloopt op een juridische kwestie.

Advocaat Bij  bemiddeling door een advocaat is de kans op een win-win oplossing heel klein. Schakel alleen een advocaat in bij conflicten als één van de partijen hoe dan ook gelijk wil hebben en/of een juridische uitspraak wil. U kiest ook voor een advocaat als er sprake is van een strafbaar feit.

Als het gaat om ziekte: het UWV Bij een conflict over ziekte tussen u en uw werknemer kunt u ook het UWV inschakelen. Het UWV beschikt over genoeg mogelijkheden om een conflict boven tafel te krijgen en kan bepalen of er al dan niet sprake is van arbeidsongeschiktheid. U of uw werknemer kan hier bijvoorbeeld een 'second opinion' aanvragen.

Tips en trucs

  • Blijf alert op conflicten: vroegtijdig signalering is de allereerste stap.
  • Zorg voor vertrouwen, blijf neutraal en wakker een conflict niet aan.
  • Informeer ook informeel bij werknemers die niet bij het conflict betrokken zijn.
  • Vergeet niet dat in elk bedrijf wel eens wrijving ontstaat. Meestal lost dat vanzelf weer op.
  • Conflicterende partijen letterlijk van elkaar scheiden door overplaatsing kan een oplossing zijn. De overplaatsing mag dan geen positieverbetering zijn, anders werkt u 'conflicten' in de hand.
  • Bevestig gemaakte afspraken altijd schriftelijk en aangetekend aan de medewerker(s) en doe een kopie in het personeelsdossier.
  • Als u tot een disciplinaire maatregel komt, noem dan geen andere grond, dan de werkelijke grond. Doet u dat wel, dan kan de medewerker opheffing van de maatregel en schadevergoeding vorderen. 
  • Ontslag is de meest drastische interventie. Een van de partijen moet aanwijsbaar zeer laakbaar hebben gehandeld. Er moet een dringende reden zijn hem te ontslaan. De regels van het arbeidsrecht hierbij zijn zeer uitgebreid. 

Ga nu naar je mailbox

Je ontvangt een e-mailbericht met instructies om je registratie te bevestigen. Zonder de bevestiging wordt je registratie niet verwerkt.

Ook praktische tips in je mailbox?

Denk na over de toekomst van je bedrijf. Schrijf je in voor onze gratis nieuwsbrieven!

1
0

De Zaak website maakt gebruik van cookies.

We zijn verplicht om je toestemming te vragen voor het gebruik van cookies.

/disclaimer
Meer informatie
Ja, ik geef toestemming