Wat staat er in de arbeidsovereenkomst?

De wet schrijft niet voor dat elke werknemer recht heeft op een schriftelijke arbeidsovereenkomst. Een mondelinge versie is ook geldig. Maar met een arbeidsovereenkomst op papier kun je altijd bewijzen wat er met de medewerker is afgesproken.
Wat staat er in de arbeidsovereenkomst?

Zet het op schrift!
In de arbeidsovereenkomst staan beknopt alle arbeidsvoorwaarden op een rij. Alleen al voor de kenbaarheid en duidelijkheid, is het van belang een schriftelijke arbeidsovereenkomst op te stellen. Andere redenen om dit zwart op wit te doen zijn:

  • Soms schrijft de cao het voor. Sommige cao's bevatten als bijlage een standaard arbeidsovereenkomst die de werkgever kan gebruiken.
  • Voor de geldigheid van bepaalde voorwaarden vereist de wet dat ze schriftelijk zijn overeengekomen. Dit is onder andere het geval bij de proeftijd, het concurrentie- en boetebeding, het eenzijdig wijzigingsbeding en een tussentijds beëindigingsbeding bij een overeenkomst voor bepaalde tijd. 
  • Van een aantal wettelijke regelingen kan alleen bij een schriftelijke arbeidsovereenkomst worden afgeweken (bijvoorbeeld de opzegtermijn).

Let op: als een nieuwe medewerker zijn werkzaamheden al begint voordat de arbeidsovereenkomst klaar en ondertekend is, kan dat - als het tegenzit - je veel ergernis én geld kosten. Stelt de nieuwe kracht teleur en wil je na enige tijd de relatie beëindigen, dan is je positie zeer zwak.

De werkgever is wettelijk verplicht in ieder geval de volgende gegevens schriftelijk (en binnen een maand na het begin van de werkzaamheden!) aan de werknemer te verstrekken:

  1. naam en woon/vestigingsplaats van beide partijen
  2. locatie(s) waar de arbeid wordt verricht
  3. de functie van de werknemer of de aard van de werkzaamheden
  4. het tijdstip van indiensttreding
  5. de duur van de arbeidsovereenkomst (als er sprake is van een tijdelijk contract)
  6. de regels voor vakantiedagen en verlof
  7. het loon en de termijn van uitbetaling
  8. de duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijnen
  9. de gebruikelijke arbeidsduur per dag of week
  10. de deelname van de werknemer aan een pensioenregeling
  11. de cao indien van toepassing
  12. of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst is
Verder kun je in de arbeidsovereenkomst ook afspraken over bijvoorbeeld de  proeftijd  en  overige bedingen  opnemen.
 

Let op: Als de Inspectie SZW (voorheen Arbeidsinspectie) je bedrijf controleert, moet je schriftelijke stukken kunnen overleggen waaruit blijkt:

  • wat de aard van de arbeidsrelatie is
  • het betaalde loon en vakantiegeld
  • hoeveel uren de werknemer in een week of maand heeft gewerkt
  • de identiteit van de werknemer ( identificatieplicht

Kun je de benodigde gegevens niet overleggen, dan kan er een boete worden opgelegd. 


Functie-omschrijving
De werkgever is wettelijk verplicht de werknemer te informeren over wat zijn functie binnen het bedrijf is of wat voor soort werk hij gaat doen. Noem de betreffende taken expliciet in de arbeidsovereenkomst, maar houd de functie-omschrijving verder zo ruim mogelijk: zo houd je een slag om de arm voor als uw werknemer soms andere dan zijn eigen taken moet verrichten. Bijvoorbeeld tijdens ziekte van een collega.

Wil je toch een gedetailleerde functieomschrijving opnemen of dringt je werknemer daar op aan, dan kun je de speelruimte enigszins vergroten door nadrukkelijk de volgende bepaling op te nemen: "Daarnaast zal werknemer ook andere werkzaamheden verrichten, voor zover dit redelijkerwijze van hem kan worden verwacht."

Duur van de overeenkomst
Een arbeidsovereenkomst kan voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd zijn. In het laatste geval eindigt deze dan automatisch na afloop van de overeengekomen periode. Tenzij men anders heeft vastgelegd of bij cao is bepaald. Hoe vaak mag je iemand een tijdelijk contract aanbieden?

Vakantiedagen en verlof
Iedere werknemer heeft per jaar recht op tenminste vier maal het aantal afgesproken arbeidsdagen per week aan vakantiedagen. In de meeste contracten en cao's ligt dit aantal hoger. Zodra de werknemer in dienst komt, begint deze vakantierechten op te bouwen. Verder heeft de werknemer recht op diverse vormen van verlof. Lees meer in het artikel over de Wet arbeid en zorg »

Loon
Tot op zekere hoogte zijn jij en de werknemer vrij in het vaststellen van het loon. Dit moet wel 'redelijk' zijn en in ieder geval niet minder dan het minimumloon. Ook ben je gebonden aan de Wet gelijke behandeling en (indien van toepassing) een cao. Van het brutobedrag houdt de werkgever loonheffing en premies in, waarna een nettobedrag wordt uitbetaald aan de werknemer. Lees meer in het artikel Wat is loon »

Opzegtermijnen
In een arbeidsovereenkomst kun je de opzegtermijn voor de werknemer opnemen. Gaat het om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan moet het tijdstip van beëindigen van de overeenkomst expliciet in de overeenkomst staan. 

Deelname aan pensioenregeling
Je bent als werkgever niet verplicht een pensioenregeling voor werknemers te treffen. Vaak maakt een pensioenregeling echter wel deel uit van de arbeidsovereenkomst of de cao. je moet binnen een maand na indiensttreding aan een nieuwe werknemer melden of er een pensioenvoorziening is. Is dat het geval, en voldoet de werknemer aan de toetredingseisen, dan dien je per brief een aanbod te doen aan de werknemer.

Invloed van de cao
In de cao worden de arbeidsvoorwaarden vaak tot in detail geregeld, waarbij soms mag worden afgeweken van de wettelijke regeling. De cao is direct van invloed op de inhoud van de arbeidsovereenkomst tussen een werkgever en een werknemer. Dit heet de 'doorwerking' van de cao. De arbeidsvoorwaarden die in de cao worden genoemd, zijn rechtstreeks van toepassing in de relatie werknemer-werkgever. Dit betekent niet dat de arbeidsovereenkomst per definitie niet mag afwijken van de cao. Dat ligt aan de soort cao:

  • Is er sprake van een zogenaamde minimum-CAO (wat in de praktijk het meeste voorkomt), dan mag hiervan alleen worden afgeweken ten gunste van de werknemer;
  • Van een standaard-CAO mag niet afgeweken worden. 
Een cao is van toepassing als:
  • Je hem zelf hebt afgesloten met een werkgeversor­ganisatie, een ondernemings­cao
  • Je lid bent van een werkgeversorganisatie die een cao heeft afgesloten, de bedrijfstak­cao
  • De cao algemeen verbindend is verklaard door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid voor jouw branche (ook al ben je geen lid van een werkgeversorganisatie)
  • Je hem van toepassing verklaart op een arbeidsover­eenkomst
 
TIP: Als je onder een cao valt, is het raadzaam om standaard in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat de arbeidsvoorwaarden van deze cao deel uitmaken van de arbeidsovereenkomst. Op deze wijze zijn ook alle werknemers die geen vakbondslid zijn zonder meer aan de cao gebonden en kan daarover geen onenigheid ontstaan.

 

Proeftijd
In de meeste arbeidsovereenkomsten wordt standaard een proeftijdbeding opgenomen. Let op, in tijdelijke contracten tot zes maanden is dit verboden. Tijdens deze proeftijd kunnen jij en de werknemer beiden de arbeidsrelatie verbreken, zonder de reden ervoor op te geven. Je moet wel een schriftelijke reden van opzegging geven als de werknemer je daarom vraagt. Een proeftijdbeding is alleen maar geldig als dit op papier staat!
Welke voorwaarden, rechten en plichten zijn er nog meer aan de proeftijd verbonden »

Overige bedingen
Naast een reeks wettelijk verplichte artikelen, kun je nog diverse aanvullende bepalingen in een arbeidsovereenkomst opnemen, zoals bijvoorbeeld:

Concurrentiebeding
Je kunt in de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld een concurrentiebeding opnemen, een clausule waarmee de werknemer beperkt wordt in zijn vrijheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst concurrerende werkzaamheden te verrichten. In het beding moet je precies omschrijven welke werkzaamheden de werknemer niet mag verrichten, gedurende welke periode en binnen welk gebied.

Let op: Neemt u een concurrentiebeding op in het arbeidscontract, formuleer de functieomschrijving dan niet te ruim, maar juist wat strakker. 
Lees meer in het artikel over concurrentiebeding »

Eenzijdig wijzigingsbeding
De wet biedt de mogelijkheid om in de arbeidsovereenkomst een zogenaamd eenzijdig wijzigingsbeding op te nemen. Op grond van dit beding ben je bevoegd om in de toekomst de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen, zonder dat je daarvoor de toestemming van de werknemer nodig hebt. Daar moet je dan wel een zeer zwaarwegend belang voor hebben.

Overige bedingen die vaak worden opgenomen zijn:

  • Uitvindingsbeding
  • Relatiebeding
  • Geheimhoudingsplicht
  • Verbod op nevenwerkzaamheden
  • Verplichting tot overwerk
  • Verplichting tot het verrichten van werkzaamheden op een andere tijd en locatie dan gebruikelijk.

Lees welke aanvullende bepalingen je nog meer kunt opnemen in een arbeidsovereenkomst.

Ga nu naar je mailbox

Je ontvangt een e-mailbericht met instructies om je registratie te bevestigen. Zonder de bevestiging wordt je registratie niet verwerkt.

Ook praktische tips in je mailbox?

Denk na over de toekomst van je bedrijf. Schrijf je in voor onze gratis nieuwsbrieven!

1
0

De Zaak website maakt gebruik van cookies.

We zijn verplicht om je toestemming te vragen voor het gebruik van cookies.

/disclaimer
Meer informatie
Ja, ik geef toestemming