Ontslag en ontbinding van een arbeidsovereenkomst

De Nederlandse werknemer wordt arbeidsrechtelijk goed beschermd. Iemand ontslaan is lastig, maar niet onmogelijk. Dit artikel maakt je wegwijs in de wereld van ontslag en ontbinding.
Ontslag en ontbinding van een arbeidsovereenkomst

De beëindiging van een arbeidsovereenkomst kan op diverse manieren, zoals met wederzijds goedvinden, van rechtswege, door opzegging en een ontbinding door de kantonrechter.

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Wanneer de werkgever en de werknemer de arbeidsovereenkomst in onderling overleg beëindigen, is er sprake van een beëindiging met wederzijds goedvinden. De partijen gaan dan met elkaar om de tafel zitten om de voorwaarden van de beëindiging te bespreken. De afspraken worden vervolgens vastgelegd in een schriftelijke beëindigingsovereenkomst.
Let op! Een overeengekomen beëindigingsovereenkomst kan door de werknemer binnen 14 dagen worden ontbonden. Dat betekent dat een werknemer zijn schriftelijke instemming binnen twee weken, zonder opgaaf van reden, kan herroepen. De opzegging heeft dan niet plaatsgevonden. Dat geldt ook bij een opzegging met wederzijds goedvinden.

Lees meer over beëindiging met wederzijds goedvinden »

Beëindiging van rechtswege
De arbeidsovereenkomst die voor een bepaalde tijd is afgesloten, eindigt automatisch (van rechtswege) op het in de overeenkomst aangegeven tijdstip. Een arbeidsovereenkomst eindigt ook van rechtswege als de werknemer overlijdt »
Lees meer over beëindiging van rechtswege »

Opzegging via het UWV of kantonrechter
Zowel de werkgever als de werknemer kunnen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eenzijdig beëindigen door opzegging. De werknemer hoeft daarbij de minste regels na te leven. Hij kan volstaan met een brief aan de werkgever waarin hij aankondigt de arbeidsovereenkomst op te zeggen, met inachtneming van de wettelijke (1 maand) of contractuele opzegtermijn.
Als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil opzeggen, moet hij de volgende regels naleven:

  • eerst toestemming aanvragen bij het UWV of de kantonrechter
  • na ontvangst van toestemming de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn
  • schriftelijk de reden van het ontslag vermelden

NB: Als er een opzegverbod geldt, is opzegging niet mogelijk!

Aanvraag toestemming 
De route voor ontslag hangt af van de reden. Zo worden ontslag om bedrijfseconomische redenen en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid voortaan altijd door het UWV afgehandeld. Ontslag op persoonlijk gronden of andere omstandigheden loopt altijd via de kantonrechter. Dit geldt sinds 1 juli 2015, lees meer over de wijzigingen in het ontslagrecht.

In een brief aan het UWV of de kantonrechter vraag je toestemming om het arbeidscontract met de betrokken werknemer op te zeggen. Vermeld in deze brief in elk geval:

  • de persoonlijke gegevens van de werknemer
  • functie, salaris en datum van indiensttreding
  • bedrijfsgegevens
  • de reden voor het ontslag
     
Een ontslagaanvraag moet goed onderbouwd worden. Een dossier van alle medewerkers met daarin verslagen van diverse functionerings- en beoordelingsgesprekken en eventuele waarschuwingsbrieven, is daarom essentieel. Wil je het arbeidscontract beëindigen vanwege disfunctioneren van de medewerker (bijvoorbeeld slecht luisteren, te laat komen, een belangrijke klant verliezen of de sfeer op de werkplek ernstig verstoren), kun je hiermee aantonen dat de arbeidsrelatie onherstelbaar is verstoord. Let op: je kunt de werknemer niet ontslaan als het disfunctioneren veroorzaakt wordt door ziekte, gebrek of slechte werkomstandigheden.


In de volgende gevallen is geen toestemming nodig:

Lees meer over de ontslagprocedure via UWV. Krijg je geen toestemming voor ontslag van het UWV dan kun je alsnog naar de kantonrechter, maar deze beoordeelt volgens dezelfde criteria als het UWV, waardoor de uitkomst hoogstwaarschijnlijke hetzelfde is. Hoger beroep en cassatie zijn mogelijk.

Wanneer de werknemer het niet eens is met het ontslag via het UWV, kan deze binnen 2 maanden naar de kantonrechter.

Wordt een werknemer die niet schriftelijk heeft ingestemd met het ontslag zonder toestemming van het UWV toch ontslagen, dan kan deze werknemer ook naar de kantonrechter om de opzegging te laten vernietigen of om een vergoeding te vragen.

Opzegtermijn
Nadat je toestemming hebt ontvangen, kun je de arbeidsovereenkomst opzeggen. Daarbij moet je een opzegtermijn in acht nemen. Bijvoorbeeld: als u op 3 mei de toestemming binnen krijgt, en er een opzegtermijn van een maand geldt, dan kun je tot en met 31 mei de werknemer het ontslag aanzeggen per 1 juli. Bij een ontslag op staande voet of in de proeftijd geldt geen opzegtermijn.

De duur van de wettelijke opzegtermijn is afhankelijk van de duur van het dienstverband.

  • < 5 jaar in dienst: 1 maand opzegtermijn
  • 5-10 jaar in dienst: 2 maanden opzegtermijn
  • 10-15 jaar in dienst: 3 maanden opzegtermijn
  • > 15 jaar in dienst: 4 maanden opzegtermijn

Als de UWV of kantonrechters-procedure is gevolgd, wordt de opzegtermijn met een maand verkort. Maar er moet minimaal één maand overblijven.
NB.: In het arbeidscontract, maar ook in de CAO kan overigens een afwijkende opzegtermijn zijn afgesproken.

Opzegverboden: wanneer kun je niet zomaar opzeggen?
In de wet is een aantal situaties opgesomd, waarin opzegging niet is toegestaan. Overtreedt je dit verbod, dan kan de werknemer de opzegging nietig laten verklaren.

Je mag de werknemer niet ontslaan:

  • tijdens de eerste twee jaar van zijn ziekte
  • tijdens zwangerschap of bevallingsverlof
  • wegens een reden die in strijd is met de gelijke behandelingswetgeving
  • wegens het feit dat de werknemer gebruik wil maken van zijn recht op ouderschapsverlof, adoptieverlof, pleegkindverlof, kort zorgverlof of langdurend zorgverlof
  • wegens het feit dat de werknemer lid is van een vakbond, of in uw bedrijf voor de vakbond actief is
  • wegens het feit dat de werknemer weigert op zondag te werken
  • gedurende de tijd dat de buitenlandse werknemer is opgeroepen voor militaire dienst
  • wegens het feit dat de werknemer om aanpassing van de arbeidsduur heeft verzocht
  • gedurende de tijd dat de werknemer lid is van een medezeggenschapsorgaan (zoals ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging)

Preventiemedewerkers, arbo-deskundigen en privacyfunctionarissen kun je alleen ontslaan met voorafgaande toestemming van de kantonrechter. Hetzelfde geldt voor werknemers die kandidaat zijn geweest voor de OR of PVT, of die korter dan twee jaar geleden lid waren van de OR, PVT, of een commissie daarvan.

De opzegverboden gelden niet bij een ontslag op staande voet of in de proeftijd, bij beëindiging met wederzijds goedvinden of van rechtswege, of als de opzegging plaatsvindt wegens de beëindiging van de werkzaamheden van het bedrijf. 

Ontslag binnen de proeftijd
In de meeste arbeidscontracten wordt standaard een proeftijdbeding opgenomen. Tijdens de proeftijd kan de arbeidsrelatie per direct worden beëindigd. Een ontslagvergunning is niet nodig, en de opzegverboden en opzegtermijnen gelden niet. Let op: de proeftijd mag nooit langer zijn dan twee maanden, moet voor beide partijen even lang zijn, en het proeftijdbeding moet altijd schriftelijk worden overeengekomen. Lees meer over rechten en plichten tijdens de proeftijd »

Ontslag op staande voet
Wanneer de werknemer zich ernstig misdraagt, kunt u overgaan tot ontslag op staande voet. Doe dit altijd schriftelijk en zet in de ontslagbrief duidelijk uiteen wat de reden is van het ontslag. Het ontslag gaat per direct in, er is geen ontslagvergunning nodig en de opzegverboden en opzegtermijnen gelden niet. Meer over ontslag op staande voet »

Ontslag van een bestuurder van een NV of BV
Statutaire bestuurders worden benoemd en ontslagen door de Algemene Vergadering van Aandeelhouders (AVA) of de Raad van Commissarissen (RvC). Ze werken op basis van een arbeidsovereenkomst en vallen dan ook in beginsel onder dezelfde ontslagbescherming als 'gewone' werknemers. Voor bestuurders van een NV of BV hoeft echter geen toestemming aangevraagd te worden. Wel vallen zij onder de opzegverboden en de opzegtermijnen. Als een bestuurder zich bijvoorbeeld ziek meldt na te zijn opgeroepen voor een AVA waarin over zijn ontslag zal worden beslist, is het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing. 

Collectief ontslag
Als de werkgever tegelijk 20 of meer werknemers wil ontslaan, is er sprake van een collectief ontslag. Hiervoor gelden aparte regels. Het ontslag moet tijdig gemeld worden bij het UWV en bij de vakbond. Vervolgens houdt het UWV een wachtperiode van een maand in acht, waarna de ontslagaanvragen in behandeling worden genomen. Ook de ondernemingsraad moet vroeg bij de ontslagplannen betrokken worden. Lees meer over collectief ontslag »

Ga nu naar je mailbox

Je ontvangt een e-mailbericht met instructies om je registratie te bevestigen. Zonder de bevestiging wordt je registratie niet verwerkt.

Ook praktische tips in je mailbox?

Denk na over de toekomst van je bedrijf. Schrijf je in voor onze gratis nieuwsbrieven!

© 2020 De Zaak B.V.
1
0

De Zaak website maakt gebruik van cookies.

We zijn verplicht om je toestemming te vragen voor het gebruik van cookies.

/disclaimer
Meer informatie
Ja, ik geef toestemming