Het startsalaris
Van ondernemer naar werkgever is een stap die almaar groter lijkt te worden. De regelingen voor ziekte, pensioen, reiskosten en opleidingen worden namelijk steeds complexe, en daardoor ook de salarisadministratie. “Besteed die dus zo snel mogelijk uit, want je gaat zeker fouten maken”, waarschuwt zelfstandig beloningsdeskundige Wiets Lysen. “En de fiscus is dan niet mals.”
Wat gaat u als startsalaris betalen? Is er een CAO in uw branche, dan geeft dat een houvast. Zo niet, dan bestaat er een open situatie waarbij u kunt kijken naar de lonen bij branchegenoten, maar ook uw eigen verdienmodel als referentie moet nemen. Wat voor bedragen gaan er om in het bedrijf? Daarbij moet natuurlijk altijd het wettelijk minimumloon als ondergrens op het netvlies staan. De tarieven daarvan vindt u hier »
Sandra van Meer van Quinto Advies schetst als vertrekpunt twee scenario’s, afhankelijk van de reden voor uitbreiding. “Bij een duidelijke behoefte aan een specifieke functie kijkt u naar het salaris in de markt. En vervolgens voor hoeveel uur u dat kunt betalen. Maar als er alleen algemene hulp nodig is omdat u het te druk hebt, kijk dan wat u te besteden hebt. Daarna kunt u beslissen over een fulltime of parttime dienstverband en de functie-inhoud.”
| Verstandig belonen – Zes tips
1. Betaal een iets hoger startsalaris dan de omgeving. |
Rechtvaardig salarisgebouw
Wie al een aantal medewerkers in dienst heeft, wil graag een rechtvaardig ‘salarisgebouw’. Dat schiet er nog wel eens bij in, omdat personeelszaken voor de meeste kleine ondernemers geen core-business is. Dus wordt er, afhankelijk van hoe hoog de nood is, nogal wat geïmproviseerd. Dat kan leiden tot scheve ogen onderling.
Een salaristabel met begin- en eindschalen zoals bij grote bedrijven en de overheid is meestal overdreven, maar iets van een leidraad is wel een must. Zoals het in kaart brengen van de rollen in de organisatie, met de competenties en salarissen die daarbij horen.
“Duidelijkheid is het belangrijkste voor de medewerkers”, benadrukt Wiets Lysen. “Je bepaalt bijvoorbeeld dat het salaris, naast de gebruikelijke inflatiecorrectie, jaarlijks tussen de nul en acht procent kan stijgen, afhankelijk van de beoordeling. Daarnaast stel je een eindbedrag vast, dat je meedeelt aan je medewerkers. Nu zitten veel oudere werknemers in het mkb met gouden kettingen aan het bedrijf vast doordat ze tot in de eeuwigheid jaarlijks twee tot drie procent salarisverhoging krijgen.”
Dienstjaren worden in Nederland rijkelijk beloond, stelt Lysen. “Er zit soms wel zestig tot tachtig procent verschil tussen start- en eindsalaris. Terwijl je juist veel meer nodig hebt in de piekuren van je leven, als je jong bent.”
Kantel de beloningscurve
Dat kan anders. Met een groepje HRM-professionals kijkt Lysen of hij bij kleine bedrijven de beloningscurve wat kan kantelen: het startsalaris hoger maken en op tijd stoppen met verhogingen. De ondernemer die dit aandurft, slaat volgens hem meerdere vliegen in één klap.
“Hij ondervindt minder concurrentie bij het aannemen van nieuwe medewerkers. Daarnaast wordt het verschil in loonkosten tussen de jongeren en ouderen verkleind, waardoor ook ouderen langer economisch verantwoord inzetbaar blijven. En de ondernemer ziet mogelijk een deel van de vijftig-plussers vroegtijdig vertrekken omdat ze meer kunnen verdienen bij grotere ondernemingen of overheden die hun beloningscurve niet hebben laten kantelen. Dat geeft bij hem weer kansen voor jongeren.”
Leg verschillen uit
Ook typisch Nederlands is het belonen op gebeurtenissen, zoals het huwelijk of het krijgen van kinderen. Dat raadt Sandra van Meer sterk af. “Het is niet sociaal verantwoord meer en echt niet van deze tijd. Geeft hoogstens een bonus of cadeautje als blijk van goed werkgeversschap.”
De manier van belonen hangt ook sterk af van de inhoud van de functie, beklemtoont Van Meer. “Een commercieel medewerker haalt de business binnen. Daar hoort een profiel bij van iemand die graag scoort en competitief is. Dan motiveert het om een vast loon en een variabel deel af te spreken.”
Dat geldt minder voor een administratief medewerker, die immers geheel andere verantwoordelijkheden heeft. “Als werkgever moet je zorgen dat je de verschillen kunt uitleggen met argumenten die begrijpelijk zijn en stand houden.”
Bij een heldere communicatie over de manier van belonen horen ook eerlijkheid en transparantie. “Als bijvoorbeeld de ene accountmanager een bonus krijgt, dan moet de ander die ook kunnen krijgen. Of er bestaat een duidelijk verschil in taken.
En: gaat het niet goed met uw bedrijf? Dan geen extraatje, maar beargumenteer dat wel bijtijds. In december vertellen dat de bonus er niet in zit, dat is echt te laat.”
Weeg prestaties mee in de beloning
Zo voorkomt u gekonkel bij de koffieautomaat. Zelfs één enkele ontevreden medewerker kan zich ontwikkelen tot een hardnekkige en besmettelijke splijtzwam.
“Onderzoek wijst uit dat één op de zes werknemers in Nederland niet goed functioneert”, weet Wiets Lysen. “Dat hakt er extra hard in bij een klein bedrijf. Wees dan vooral niet bang afscheid te nemen van zo’n medewerker.”
Het komt dikwijls voor dat een geschil over het salaris eigenlijk veroorzaakt wordt door een persoonlijke mismatch tussen ondernemer en medewerker. Sandra van Meer: “Dan moet je dat ook elkaar vertellen en vervolgens afspreken hoe met elkaar om te gaan. En een lastig iemand moet je blijven aanspreken op zijn prestaties.”
Die prestaties moeten meewegen in de beloning, vindt ook zij. “We hebben een lange tijd gehad dat iemand ieder jaar automatisch honderd of tweehonderd euro erbij krijgt. Maar soms hebben medewerkers daardoor geen realistisch beeld meer. Daar moet je op inspelen. Vraag ze maar eens wat ze nu meer doen in vergelijking met vorig jaar dat die tweehonderd euro waard is.”
