Als student nam Oscar Bieleveld deel aan diverse business courses en masterclasses bij grote bedrijven om zijn kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. ‘Dat lijkt mij ook wel wat’, zeiden zijn vrienden, ‘Hoe werkt dat? Waar kan ik me aanmelden?’ Die vraag bracht Bieleveld er 14 jaar geleden toe een eigen website te beginnen met een overzicht van recruitment events voor hbo en wo afgestudeerde talenten. Dat was het begin van Business Talent Network (BTN), dat inmiddels met 30 niche websites het belangrijkste instroomkanaal is voor hoogopgeleid talent.
Oscar Bieleveld
- Leeftijd: 37
- Bedrijf: Business Talent Network
- Sinds: 2002
- Omzetgroei 2016: 80%
- Medewerkers: 38 (+ 100 parttime talentrecruiters)
In de aantrekkende markt neemt de vraag op het gebied van accounting, sales, management en finance enorm toe. Binnen IT groeit de vraag al jaren explosief. In de laatste vier maanden is de vraag naar IT talent verdubbeld. Dit terwijl de pool met talenten niet significant is toegenomen.
In de eerste vier maanden van 2016 is de vraag naar hoogopgeleide IT’ers verdubbeld.
Employer brand
‘Om de juiste talenten aan te trekken en te behouden is een sterk employer brand noodzakelijk’, aldus Bieleveld. ‘Uit onderzoek blijkt dat het employer brand voor 57 procent bepalend is voor de keuze van hoogopgeleiden.’
Naast een sterk employer brand, zijn persoonlijke ontwikkeling en doorgroeimogelijkheden inmiddels belangrijkere drijfveren dan een goed salaris. Traineeships blijven dan ook onverminderd populair. Meer dan de helft van de talenten geeft aan actief naar een traineeship te zoeken bij het vinden van een baan.
Met de lancering van het traineeship ‘Van High Potential naar High Performer’ biedt Business Talent Network, samen met haar partners Peak4 en PiCompany, bedrijven de kans om een inhoudelijk traineeship aan te bieden.
Werving en selectie uit naam van bedrijf
Wat het traineeship uniek maakt, is dat BTN de werving en selectie verzorgt uit naam van het bedrijf. ‘Hiermee haalt het bedrijf dus niet alleen toptalenten binnen, maar bouwt het ook aan een krachtig employer brand. Hierdoor wordt op een duurzame manier de basis gelegd voor de aanwas en het behoud van talenten voor de komende jaren. Je hebt dan als mkb-onderneming wel ineens iets om iets aan te bieden’, licht Oscar Bieleveld toe.
De praktijk wijst uit dat traineeships vaak een win-winsituatie zijn. Een high potential die een traineeship heeft afgerond, wacht vaak een lucratieve carrière, promotiekansen en aanhoudende betrokkenheid van de werkgever. Op zijn beurt krijgt het bedrijf er een loyale werknemer voor terug die precies weet hoe het bedrijf in elkaar steekt. Daarnaast blijven voormalig trainees gemiddeld langer bij dezelfde werkgever in dienst.
Mkb onbekend bij hoogopgeleiden
Bieleveld is bekend met de uitdaging waar het mkb voor staat als het gaat om het vinden van goed opgeleid personeel. Het mkb is simpelweg niet bekend bij de doelgroep. ‘Onbekend maakt onbemind’ aldus Bieleveld. Door het bereik van de online kanalen en het sterke campus netwerk kan BTN garanties geven voor het versterken van het employer brand en het behalen van de wervings doelstellingen van bedrijven.
Ook helpt BTN talenten op weg door trainingen en relevante informatie te delen. Dat hier nog genoeg werk te doen is, blijkt wel uit het feit dat bijna 80 procent van de talenten aan het eind van de studie niet weet wat ze wil. Stages zijn niet verplicht, maar 70 procent van de studenten zou dat wel graag willen. ‘Onze ervaring is dat studenten in hun cv of selectiegesprek zich dan onvoldoende weten te profileren. Vraag en aanbod matchen hierdoor niet altijd met elkaar. Terwijl kandidaten vaak wel denken dat ze er klaar voor zijn’, aldus Bieleveld.
Wij willen Europa in!
Aan BTN zal het niet liggen. Bieleveld: ‘We bouwen nu aan ons eigen dream team!’ Nadat in 2011 Robin Friend de directie kwam versterken, schoof onlangs Adriaan Kolff aan bij de directietafel. Dat moet ook wel, want het ambitieniveau ligt hoog: ‘Wij willen Europa in en willen in drie jaar tijd vervijfvoudigen.’
4 tips om toptalent binnen te halen
– 1 –
GROEIMOGELIJKHEDEN
Zorg voor een krachtig inhoudelijk talentprogramma, waarbij er duidelijke stippen op de horizon gezet worden en jonge mensen snel kunnen groeien in vaardigheden, verantwoordelijkheden en persoonlijke ontwikkeling. Wanneer een dergelijk programma ontbreekt is het erg moeilijk om talentvolle mensen aan te trekken en nog moeilijker om hen te behouden.
– 2 –
JUISTE TOON
Zet goede content (tekst, beeld en video) op de eigen website over ontwikkeling en groeikansen binnen de organisatie. Hierbij is het ook belangrijk om het tempo, de visie en de ambitie van de organisatie en huidige medewerkers in beeld te brengen. Bedrijven dienen zich te realiseren dat de corporate toon van veel websites vaak een heel andere toon is dan waarmee je talent aanspreekt. Deel een gevoel, vanuit ervaringen van huidige medewerkers, i.p.v. alleen informatie.
– 3 –
HAAL ZE BINNEN
Creëer twee tot drie maal per jaar een Inhouse Event met jonge, hoogopgeleide toptalenten die je laat zien waar de organisatie voor staat. Een inhoudelijk dynamisch programma hoeft niet veel tijd en geld te kosten, maar laat wel veel indruk achter op de deelnemers, zo’n twintig per dag. BTN helpt bedrijven (van mkb tot Google) dergelijke dagen vorm te geven.
– 4 –
VOER CAMPAGNE
Creëer als organisatie impact door een wervings- en communicatiestrategie te voeren, die gedurende het gehele jaar zorgt voor een stuk zichtbaarheid binnen de vooraf geselecteerde doelgroep. Het is veel minder effectief en kostbaarder om losse ad hoc acties te ondernemen, dan een goed afgestemde campagne te voeren. Hiermee bouw je momentum op.
HEB JE DAN EINDELIJK EEN NIEUWE MEDEWERKER AANGENOMEN?
Zorg voor een goede en volledige introductieperiode, gebruik hiervoor onze gratis Checklist in dienst!
