-
Bouw dossiers op
Eigenlijk is alle ophef rond de nieuwe wet wel gunstig. Werkgevers en vooral MKB-ers die hun eigen personeelszaken regelen, gaven er zelden prioriteit aan zich te verdiepen in het ontslagrecht tot het moment dat ze het nodig hadden. Logisch, maar in de nieuwe wetgeving is dat te laat.
“Dossieropbouw”, zegt Maarten van Gelderen “wordt één van de belangrijkste aandachtspunten voor werkgevers.” Nu kun je nog wel voor de rechter verschijnen met een situatie die ‘voor beide partijen onwerkbaar is geworden’. Maar straks stuurt de rechter je gewoon naar huis als je onvoldoende hebt vastgelegd.” Overigens gaat het dan ook om positieve beoordelingen. “Dat hoort gewoon bij goed werkgeverschap”, zegt Van Gelderen.
-
Potentiele ontslagzaak? Beoordeel nu of je de procedure voor of na 1 juli wil starten
In de huidige regeling kan een werkgever kiezen welke ontslagroute hij neemt. Afhankelijk van de situatie kan hij de voor hem meest gunstige afhandeling kiezen; de gratis route bij het UWV of die via de kantonrechter. In de nieuwe regeling bepaalt de ontslaggrond de route en vervalt de gratis optie bij het UWV. Dat is met name vervelend voor kleinere ondernemers; Zij zullen net als de grotere ondernemers bij ontslag een transitievergoeding moeten gaan betalen. De transitievergoeding voor bedrijven met minder dan 25 werknemers is in bepaalde situaties weliswaar lager dan die voor grotere bedrijven, maar uiteindelijk zijn die toch beter af. De hogere transitievergoeding is namelijk nog altijd lager dan de ontslagvergoeding die zij betaalden volgens de kantonrechtersformule.
Belangrijk is nog dat werkgevers zich moeten inzetten om werkloosheid te voorkomen. Kosten voor een outplacement of omscholing kunnen in vermindering worden gebracht op de transitiekosten. “Én de getoonde inzet helpt je in de procedure”, zegt van Gelderen. Deze online tool om de transitievergoeding te berekenen kan helpen bij de afweging.
-
Wees alert op de detailregels
Er zijn nog wat regels waar met name kleinere ondernemingen mee te maken krijgen. Wanneer ze bijvoorbeeld iemand moeten ontslaan vanwege financiële noodzaak wordt de transitievergoeding bepaald op basis van de dienstjaren sinds 1 mei 2013. Dat klinkt gunstig maar het venijn zit hem in de detailregels. Lodewijk Ascher kwam pas een paar dagen geleden met deze regels, maar ze maken nogal verschil. Van Gelderen legt uit: “Stel je voor dat een kaasboer twee vaste medewerkers heeft die al vele jaren in dienst zijn. Financieel gaat het niet goed en hij houdt net zijn hoofd boven water. Hij moet dus iemand ontslaan. Er is financiële noodzaak, zou je denken en omdat hij een kleine onderneming heeft, wordt ondanks de vele jaren trouwe dienst slechts gekeken naar de laatste twee dienstjaren. De detailregels definiëren financiële noodzaak echter wel heel krap; De ondernemer moet een negatief eigen vermogen hebben en de afgelopen drie jaar een negatief bedrijfsresultaat hebben gehaald.”
-
Loop al je contracten nog eens na
Van Gelderen wijst verder op de veranderingen rond flexibele contracten en 0-uren contracten. In de nieuwe regeling is het zo dat contracten voor bepaalde tijd maximaal 2 keer verlengd mogen worden in een periode van twee jaar. Daarna ontstaat automatisch een vast contract. “Het kan zinvol zijn je contracten vóór 1 juli nog eens na te lopen”, vertelt hij. “Een contract dat loopt tot bijvoorbeeld september, kun je wellicht nog één keer verlengen, zolang de handtekeningen maar vóór 1 juli zijn gezet.”
Verder waarschuwt hij voor 0-uren contracten: “Veel werkgevers denken dat ze het heel goed voor elkaar hebben met 0-uren contracten omdat het erg flexibel is. In de nieuwe wetgeving mag een werknemer echter maar een half jaar werken met een 0-uren contract. Daarna heeft hij automatisch een contract voor het gemiddelde aantal uren dat hij per week gewerkt heeft.” Dat kan flink oplopen. Van Gelderen raadt daarom een min/max contract aan. “Zo kun je de uren beperken en hou je flexibiliteit.”
-
Kijk kritisch naar payrollconstructies
Tot slot krijgen payroll medewerkers dezelfde rechten als reguliere medewerkers. Dat betekent dat het UWV of de kantonrechter bij het ontslag van een payrollmedewerker als het ware door de payrollconstructie heenkijkt. Wie overweegt een payrollbedrijf in de arm te nemen, moet dus vooral de kleine lettertjes in de overeenkomst met de payroller goed lezen om te weten bij wie de ontslagrisico’s liggen
Seminar ‘Zo werkt het nieuwe ontslagrecht’
Wil jij ook deelnemen aan het seminar ‘Zo werkt het nieuwe ontslagrecht’ van arbeidsrechtadvocaat Maarten van Gelderen? Lezers van De Zaak ontvangen 15% korting op de seminarprijs.
