Proeftijd
In 2015 is het verboden om bij contracten voor zes maanden of korter nog een proeftijd op te nemen. Bij contracten voor tussen de zes maanden en twee jaar mag de proeftijd maximaal een maand zijn, tenzij in de CAO is overeengekomen dat een proeftijd twee maanden mag duren. Dit is de maximale periode voor een proeftijd voor contracten voor onbepaalde tijd of langer dan twee jaar.
Tip: wil je toch iemand voor ongeveer een half jaar aannemen mét een maand proeftijd? Juridisch gezien mag je een contract bieden voor zes maanden en een dag, of, iets minder flauw, voor zeven maanden.
Aanzegtermijn
Personeel met een tijdelijk contract moet vanaf 2015 minstens een maand van tevoren te horen krijgen of het contract wordt verlengd. Vertel je dit later, dan moet je maximaal een maandsalaris aan boete aan de werknemer betalen. Ben je een week te laat, is het het salaris voor een week. En let op: de boete geldt óók als je het contract verlengt, dus niet alleen als je het opzegt!
Tip: zoek op wanneer alle contracten van je tijdelijk personeel aflopen en plan zes of vijf weken voor die datum een gesprek in met de medewerker. Dit is meteen een mooi moment om het werk met hem of haar te evalueren, en de werknemer te laten weten of hij mag blijven. Maak bij nieuwe contracten die je afsluit meteen een afspraak op vijf of zes weken voor de afloopdatum. Zo bent je nooit te laat.
Concurrentiebeding
In een tijdelijk contract mag je geen concurrentiebeding meer opnemen, tenzij er zeer zwaarwegende bedrijfsbelangen op het spel staan die een concurrentiebeding noodzakelijk maken. De wet is vrij vaag op dit gebied. Het is aan jou om goed te motiveren waarom een concurrentiebeding echt noodzakelijk is. Anders wordt het beding nietig verklaard.
Tip: Ben je gehecht aan de bepaling dat uw tijdelijk personeel niet met al uw informatie naar een soortgelijk bedrijf mag stappen? Zoek alvast contact met een jurist en zorg ervoor dat je de juiste motivatie kunt overleggen om toch een concurrentiebeding in een tijdelijk contract te mogen opnemen.
Oproepkrachten
Schakel je regelmatig personeel met een nuluren- of min-max-contract in? Na maximaal 78 weken, anderhalf jaar, hebben zij recht op een tijdelijk contract. Na een half jaar hebben zij recht op loondoorbetaling bij structurele werkzaamheden. Dus schakel je iemand al acht maanden elke dinsdag en donderdag in? Dan moet je diegene ook voor twee dagen betalen als je hem of haar eens een weekje niet nodig hebt.
Contractverlenging
Per 1 juli 2015 mag u werknemers nog maar drie opeenvolgende tijdelijke contracten geven in maximaal twee jaar. Na deze drie contracten of na de twee jaar moet een vast contract volgen. Dit was drie jaar. Tot nu toe mocht u ook meerdere tijdelijke contracten geven als dit in een CAO was overeengekomen. Contracten die binnen zes maanden na het aflopen van het vorige contract worden gegeven, worden gezien als opeenvolgend. Dit was drie maanden.
Ontslagvergoeding
De ontslagvergoeding is per 1 juli 2015 een transitievergoeding, waar personeel dat twee jaar in dienst is geweest recht op krijgt, bij eindigen of niet verlengen van een contract op initiatief van de werkgever. Deze vergoeding is een derde maandsalaris per gewerkt jaar. Na tien jaar wordt dit een half maandsalaris per dienstjaar. Heb je meer dan 25 werknemers en ontsla je iemand die ouder is dan 50? Dan geldt vanaf het tiende dienstjaar een heel maandsalaris vergoeding, met een maximum van 75.000 euro, of een jaarsalaris als dit meer is dan 75.000 euro.
Tip: Als je twee jaarcontracten geeft, moet je twee derde maandsalaris aan vergoeding meegeven bij ontslag. Wil je dit niet? Geef dan een contract voor elf maanden en een contract voor een jaar.
