1. VAR en OVO
Een extra vraag naar arbeid begint vaak met het inschakelen van de flexibele schil. Volgens cijfers van het CBS is inmiddels één op de vijf werkenden een flexwerker. Wilt u helemaal geen arbeidsrelatie, dan is de groeiende pool aan zzp’ers de oplissing. Om te voorkomen dat de fiscus oordeelt dat er toch sprake is van een dienstverband, moet u altijd zorgen dat:
uw ingehuurde zzp’er een Verklaring arbeidsrelatie (VAR) kan overleggen;
u de opdracht vastlegt in een zogenoemde Overeenkomst van Opdracht (OVO) tekent;
De uitbetaling plaatsvindt op basis van facturering.
Heeft de zzp’er naast u geen ander opdrachtgevers of slechts één of twee kleine opdrachtgevers, dan kan de Belastingdienst deze relatie achteraf toch als een arbeidsovereenkomst aanmerken en bent u verplicht extra premies af te dragen. Zorg om conflicten te voorkomen dat er geen sprake is van een gezagsverhouding of loon.
Let op: de VAR is op 1 mei 2016 vervangen door de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA). Lees hier alles over deze wet.
2. Arbeidsrecht 2.0
Het arbeidsrecht gaat in 2014 en 2015 flink op de schop. Onderdeel van de Wet werk en zekerheid is een versterkte positie van de flexwerker met een tijdelijk arbeidscontract. De belangrijkste zaken waar u mee te maken heeft:
Flexwerkers krijgen sneller een vast contract.
Voortaan geldt een wettelijke aanzegtermijn voor tijdelijke contracten van zes maanden of langer. U bent verplicht één maand voor de afloop van het tijdelijke contract schriftelijk te laten weten of u dit verlengt of niet.
u mag slechts een concurrentiebeding ‘op grond van zwaarwegende belangen’ opnemen.
3. Wervingskosten
Als de zaken structureel in de lift zitten, gaat u misschien denken aan nieuw personeel. Dat kunt u doen via een payroll- of uitzendbureau, maar daar hangt wel een prijskaartje aan. Zelf doen is zeker met alle online mogelijkheden een alternatief. Wel kost het meer tijd dan uitbesteden en soms ook veel meer geld dan u denkt, zeker als u ad-hoc en niet gericht te werk gaat. Wie toch voor deze optie kiest houdt het beste de volgende aspecten in de gaten om de kosten te beperken:
Bewaar alle brieven en cv’s van sollicitanten zodat u niet iedere keer opnieuw dure advertentiekosten hoeft te betalen als u iemand zoekt voor dezelfde functie.
Kijk kritisch naar vacaturebanken. Tegenwoordig zijn veel goedkope en gratis alternatieven voor de grote, dure jobboards.
Werkzoekenden kijken steeds vaker naar gespecialiseerde vacaturebanken. Zet uw vraag daarom gericht in op regio, branche of specialisme.
Zet het netwerk van uw netwerk in. Gebruik uw LinkedIn-account (en dat van uw huidige personeel) actief en deel uw vacature op de verschillende online platforms.
4. Ketenaansprakelijkheid
Als u gebruik maakt van gedetacheerde werkkrachten bent u als opdrachtgever ook verantwoordelijk voor het betalen van de sociale premies en loonbelasting als het detacheringsbureau in gebreke blijft. Zorg dus altijd dat u met een gecertificeerd bureau in zee gaat en vraag bij de accountant of de Belastingdienst om een verklaring rond het betalingsgedrag. Houd ook altijd goed de administratie bij van personen die werkzaamheden verrichten.
Tip! u kunt als inlener onder voorwaarden vrijwaring krijgen voor de aansprakelijkheid op premies door vanaf een g-rekening geld te storten op die van die van de intermediair. Dit stelsel wordt op termijn vervangen door het depotstelsel, maar tot 2016 blijft de g-rekening in ieder geval in tact.
5. In dienst nemen flexpersoneel
Bevalt uw tijdelijke arbeidskracht bevalt zo goed dat u hem wel in dienst wilt nemen? Doe dit dan wel zorgvuldig. Een detacheringsbureau mag een dergelijke indiensttreding niet belemmeren, maar kan wel een redelijke vergoeding vragen voor de verleende diensten. ‘Redelijk” is nog steeds een bedrag waar u een wegtrekker van krijgt. Maak over een dergelijke overname-fee, het tijdstip waarop en de manier waarop personeel kan worden overgenomen vooraf goede afspraken met uw bureau en leg deze vast. Zo voorkomst u achteraf een gang naar de rechter.
6. Ziekteverzuim
Een grote kostenpost voor ondernemers is en blijft het ziekteverzuim onder personeel, zeker als dit meer dan gemiddeld is. Na de eerste twee dagen betaalt u minimaal 70% van het loon door, per cao vaak aangevuld tot 100%. Voorkomen is uiteraard beter dan genezen, maar u kunt ook met financiële incentives proberen het ziekteverzuim te beïnvloeden. Wie niet gebonden is aan een cao kan (met een speelruimte van 30%) afspraken maken dat iemand niet het volledige salaris krijgt doorbetaald bij een bovengemiddeld verzuim ten opzichte van de andere medewerkers.
