Onlangs bezocht ik een van mijn klanten voor een coachingsessie en we spraken over personeel en beloning. Mijn klant vertelde dat een van zijn beste medewerkers op het punt stond om contractverlening te krijgen na zijn eerste jaarcontract. De medewerker in kwestie was dusdanig goed in z’n werk dat het MT had besloten dat deze medewerker recht had op een vast contract. Het besluit was unaniem.
De externe HR-adviseur was echter nog niet overtuigd. Hij begon vragen te stellen, zoals: “Wat is het beleid op dit gebied en welk signaal geeft deze keuze af aan andere medewerkers?”. Goede vragen en correct van de adviseur dat hij de ondernemer vraagt om stil te staan bij dit besluit, want als ondernemer ben je geneigd om snel beslissingen te nemen en dit soms te doen op basis van een onderbuikgevoel. Maar wat is de impact wanneer je overgaat tot standaardisatie en wat is het effect ervan op de lange termijn?
Waar de adviseur en ik verschillen van mening, is in hoeverre je bij deze beslissing beleid leidend moet laten zijn. Je kunt je namelijk afvragen of je beleidsmatig wilt vastleggen dat al jouw medewerkers na hun eerste jaar direct een vast contract krijgen. Andersom kun je je afvragen welk signaal je afgeeft wanneer je beleid voert dat geen mogelijkheid hiertoe biedt. Doordat de adviseur alleen mogelijkheden zag in een vastomlijnd beleid, heeft de excellerende medewerker toch weer een jaarcontract aangeboden gekregen. In mijn ogen een gemiste kans voor de medewerker, maar vooral voor de ondernemer.
Presteren betekent beloning
In het verleden heb ik mijn keuze voor contractverlenging en het toekennen van vaste contracten altijd gebaseerd op de ontwikkeling van de medewerker. In mijn ogen is het belangrijk een signaal af te geven dat hard werken, inzet en prestaties worden beloond. Ik denk dat ik nieuwe medewerkers laat zien dat het uiterste uit jezelf halen gezien en gewaardeerd wordt en ik zou toch gek zijn als ik zo’n medewerker niet aan me wil binden?
Dit vraagstuk vroeg dus eigenlijk om een bepaalde mate van “omdenken”: Wat denk je dat het signaal is naar de rest van het team als je een zeer goed presterende medewerker beloond met een vast contract (terwijl de gemiddeld presterende medewerker eerst nog een jaarcontract krijgt)? De gemiddeld presterende medewerker ziet het dus niet langer als een wetmatigheid, iets waar hij recht op heeft.
Wil je middelmatigheid belonen of topprestaties?
Misschien is de titel direct hierboven wel de enige juiste vraag die er tijdens dat gesprek gesteld had moeten worden. Wat verwacht je van je medewerkers? Welk signaal wil je afgeven als het gaat om inzet en prestatie?
In een van mijn eerdere artikelen over het salarishuis, schreef ik al wat het probleem is met standaardisatie van arbeidsvoorwaarden en beloning. Persoonlijk denk ik dat het beloningssysteem en vooral de standaardisatie ervan ten grondslag ligt aan de middelmatigheid van veel bedrijven en de moeite die deze bedrijven hebben om talent aan zich te binden.
Als jouw bedrijf afhankelijk is van de prestaties van medewerkers (en dat is het), is het goed om te bedenken of je standaardisatie wilt verkiezen boven het leveren van topprestaties van jouw bedrijf en het hebben van excellente medewerkers.
Note: Zorg voor transparantie en onderbouwing
Er kleeft nog wel een wettelijk aspect aan het prestatiegericht belonen*1. De wet schrijft namelijk voor dat je medewerkers gelijk moet behandelen en dit gaat ook op voor de beloning. Je moet kunnen aantonen waarom je iemand afwijkend beloont. Een terechte wet, aangezien deze vooral in het leven is geroepen om te voorkomen dat seksuele voorkeur, ras, leeftijd en sekse een rol spelen bij het bepalen van de beloning.
