Heeft u al een goed waarderingssysteem?

Iemand met een 'belangrijke' of 'moeilijke' functie, of die 'harder moet werken', verdient meer. Dit onderscheid in salarissen is maatschappelijk geaccepteerd. Maar als werkgever heeft u toch echt betere argumenten nodig om beloningsverschillen tussen werknemers te bepalen en uit te leggen. Daarvoor is een goed waarderingssysteem nodig.

Waarom een waarderingssysteem?
Vergelijkend waarderen
Gezichtspunten voor vergelijking
Salarisstructuur

Waarom een waarderingssysteem?
Beloningen hebben invloed op de persoonlijke beleving van waardering door de organisatie én op het privéleven van mensen. Het blijft daarom een gevoelig onderwerp. Oneerlijke of onuitlegbare beloningsverschillen werken demotiverend.

Waaróm wordt de ene functie hoger beloond dan de andere? Zorg dat structurele beloningsverhoudingen transparant en uitlegbaar zijn. In gesprekken met medewerkers over beloningen, kunt u de verschillen dan altijd verantwoorden. Een gefundeerd waarderingssysteem is daarvoor een must.
Met een goed waarderingssysteem, dat vervolgens wordt gekoppeld aan een salarisstructuur, kunt u bovendien meer grip krijgen op de salariskosten.

Het opzetten van een waarderingssysteem is niet eenvoudig. Het is een technisch ingewikkelde procedure, waar veel bij komt kijken. Het advies luidt dan ook om daarvoor een gespecialiseerd bedrijf in te schakelen. Om enigszins een beeld te vormen van hoe een waarderingssysteem tot stand komt, hieronder een beknopte uitleg.

Vergelijkend waarderen
Er bestaan verschillende systemen om functies te waarderen. Vaak zijn deze systematieken vastgelegd in een cao, zodat de hele branche dezelfde functiewaarderingsmethoden gebruikt. In de meeste waarderingssystemen wordt de methode gehanteerd van vergelijkend indelen. Om de onderlinge verschillen te bepalen, worden alle functies getoetst aan dezelfde, vooraf vastgestelde, gezichtspunten.

Allereerst moeten enkele bepalende functies worden aangewezen, die representatief zijn voor de verschillende beloningsniveaus en vakgebieden binnen een bedrijf. Deze referentiefuncties worden getoetst aan de gezichtspunten en aan de hand van een puntensysteem vastgesteld in een bepaalde schaal. Vervolgens worden andere functies op dezelfde gezichtspunten vergeleken met de referentiefuncties en in een bepaalde schaal ingedeeld.

Gezichtspunten voor vergelijking
Binnen sommige systemen worden vier gezichtspunten vergeleken, binnen andere wel veertien. Globaal zijn ze allemaal te herleiden tot drie kernpunten:

verantwoordelijkheid,
problematiek,
deskundigheid.

Verantwoordelijkheid

Om de verantwoordelijkheid van een functie te vergelijken met een referentiefunctie wordt gekeken naar het belang en de betekenis van de functie voor het bedrijf. Hierbij kan onder meer worden gelet op het doel van de functie en de resultaten die van de functie verwacht worden. Ten tweede wordt beoordeeld in hoeverre de functie dit belang zelf kan beïnvloeden, oftewel in hoeverre de functie het behalen van resultaten en kwaliteit van het eigen werk kan bepalen. Dit heeft onder meer te maken met de omvang van de organisatie en de positie in de organisatie.

Problematiek

Wat betreft de problematiek wordt gekeken naar de moeilijkheidsgraad van de problemen die zelfstandig opgelost dienen te worden en de creativiteit die daarvoor nodig is. Met ‘problemen’ wordt hier bedoeld: de afwegingen en keuzes die gemaakt moeten worden om de van de functie verwachte resultaten te kunnen leveren. Hoe meer factoren een rol spelen bij een keuze, hoe complexer die keuze is.

Deskundigheid

Bij de deskundigheid bepaalt u welk kennisniveau en welke vaardigheden nodig zijn. Bij kennis kunt u zowel aan diepgang als aan breedte denken. Voor het oplossen van de problematiek zijn bepaalde sociale vaardigheden en uitdrukkingsvaardigheden nodig.

Voorbeeld:
De functie van marketingmanager in een bedrijf wordt aangewezen als referentiefunctie. Deze scoort op verantwoordelijkheid een 8, problematiek een 9 en op deskundigheid een 11. De totaalscore=28 pnt. De functie wordt bijvoorbeeld geijkt in schaal 8 (24 tot 32 punten).
Andere functies worden getoetst op dezelfde gezichtspunten en kunnen bijvoorbeeld op verantwoordelijkheid veel hoger scoren, maar daarentegen lager op deskundigheid, en zo dus in dezelfde schaal worden ingedeeld.

Salarisstructuur
In een salarisstructuur kiest het bedrijf of het marktconform wil belonen, of voor bepaalde functies misschien wel boven de markt? Het inrichten van een salarisstructuur is dan ook van invloed op de positie van de organisatie op de arbeidsmarkt. Enige kennis van de markt is dus vereist: wat bieden concurrenten en bedrijven in verwante bedrijfstakken?

U kunt hiervoor zelf onderzoek verrichten door informatie te verzamelen bij bedrijven met soortgelijke functies, of de cao’s van een verwante bedrijfstak raadplegen. Iets minder betrouwbaar manier is het verzamelen van informatie over salarissen via vacatures: het is onbekend hoe deze organisaties deze salarisniveaus hebben bepaald. Een beter alternatief is het raadplegen van beloningsonderzoeken, die periodiek worden uitgevoerd en gepubliceerd. Dit soort onderzoeken bieden vaak overzichtelijke en betrouwbare marktinformatie.

Net zoals waarderingssystemen zijn ook salarisstructuren vaak vastgelegd in cao’s: dit zijn dan overzichten welke salarissen behoren bij welke schalen. Per schaal is een minimum en maximum salaris gekoppeld, waardoor een werknemer groeimogelijkheden heeft in de eigen functie.

Auteur Kitty van Dijk werkt voor
Eprom organisatieadviseurs in Den Haag.