Inhoudsopgave
Als ondernemer is het soms moeilijk om echt te weten hoe iemand in zijn baan zit. Soms werk je niet direct met je werknemers samen of zie je mensen door alle drukte te weinig in actie.
In zo’n geval is het handig om bijvoorbeeld directe collega’s of een leidinggevende te vragen om eerlijke feedback over een werknemer te geven. Door meerdere mensen om hun mening te vragen, krijg jij een goed beeld van waar je personeel wel of niet goed in is.
Wat is de 360 graden feedback methode?
360 graden feedback is een moderne, steeds meer gebruikte methode om personeel te beoordelen door middel van feedback van meerdere mensen. Dit kunnen collega’s of een leidinggevende zijn, maar ook externen. Denk aan klanten of leveranciers.
Eendimensionale feedback, 180 graden feedback en 360 graden feedback
Als het aankomt op beoordelingsmethoden, kun je op drie manieren feedback krijgen.
- Eendimensionale feedback: bij eendimensionale feedback krijgt een werknemer feedback van één leidinggevende of de werkgever.
- 180 graden feedback: een werknemer krijgt de mogelijkheid om ook zelf zijn mening te geven over zijn functioneren.
- 360 graden feedback: wanneer er twee of meer personen hun mening geven over een personeelslid. Dit leidt tot meer objectieve feedback.
Wat zijn de voordelen van 360 graden feedback voor werkgevers?
Als de 360 graden feedback-methode juist wordt ingezet, krijg je eerlijkere en meer objectieve feedback van mensen die direct met een persoon te maken hebben. Dat zorgt voor met grote toegevoegde waarde in vergelijking met andere feedbackmethodes:
Je zet persoonlijke ontwikkeling voorop. Uit de 360 graden feedback-sessie komen de sterke en verbeterpunten van medewerkers naar voren. Je bespreekt de uitkomst tijdens een beoordelingsgesprek. Daarna kunnen je mensen de focus leggen op hun verbeterpunten en beter doelen stellen.
Je weet welke waarde je personeelsbestand heeft. Je kunt beter beoordelen wie veel waarde heeft en wie minder. Zo weet je wie je wilt aanhouden voor toekomstige projecten of kans laten maken op managementposities. Ook weet je meteen wie je misschien beter kunt laten gaan,
Je ziet meteen wie de strebers binnen je organisatie zijn. Deze high performers leveren niet alleen uitstekend werk – ze verbinden mensen en afdelingen met elkaar en laten processen beter verlopen. Die mensen wil je houden.
Hoe ga je om met negatieve feedback?
Uit een 360 graden feedbackronde krijg je altijd constructieve feedback. Dat kan ook negatieve feedback zijn. Zo weet je waar je met je personeel aan kunt werken. Je krijgt een realistisch beeld van iemands verbeterpunten.
Met die kennis kun je kijken of een functie nog wel bij een persoon past en hoe je iemand optimaal kunt ontwikkelen. Negatieve feedback kan dus positieve gevolgen hebben voor iemand ontwikkeling.
Wanneer gebruik je de 360 graden feedback-methode?
Om 360 graden feedback goed toe te passen, moet je bepalen hoe en wanneer je het gaat inzetten. Je kunt het bijvoorbeeld doen voorafgaand aan een beoordelingsgesprek of functioneringsgesprek.
Omdat tijdens de 360 graden feedback-sessie duidelijk wordt waar een persoon aan kan werken, is het vaak het startpunt voor leerprocessen.
Dat is dan ook het voornaamste doel: kijken wat sterke en zwakke punten van een persoon zijn en daarmee proberen de persoon te laten groeien.
Werken je werknemers veel met losse projecten? Dan kun je na elk project een 360 graden feedback-ronde doen. Zo niet, dan is één keer per jaar voldoende.
Wanneer gebruik je de 360 graden feedback methode liever niet?
Er zijn ook momenten wanneer je 360 graden feedback beter niet kan gebruiken. Bijvoorbeeld tijdens sollicitatieprocedures. Dit is niet verstandig, aangezien de feedback moet komen van een intern iemand die nauw met een persoon heeft samengewerkt.
Wil je meer inzicht in de psyche van een persoon? Ook dan is een 360 graden feedback niet de juiste manier. Hiervoor is een psychologische test beter geschikt.
Hoe voer je 360 graden feedback uit?
Je begint de 360 graden methode altijd met een formulier. Het liefst is dit een gedeeld digitaal formulier, zodat alle betrokkenen er altijd bij kunnen.
Vooraf informeer je de werknemer zelf over de 360 graden feedback-procedure. Iemand zal misschien vragen hebben. Creëer daar ruimte voor. Ook de personen die de werknemer gaan beoordelen moeten van tevoren op de hoogte gesteld worden.
Vervolgens stel je de vragenlijst op. Je kunt standaardvragen als basis gebruiken, maar zorg er ook voor dat er bedrijfs- of doelspecifieke vragen tussen staan. Voor de vragenlijst kun je gebruik maken van (online) research of een expert inschakelen. Zo zorg je voor betrouwbare resultaten.
Vervolgens verstuur je het formulier naar meerdere mensen met wie de werknemer nauw mee heeft samengewerkt en die de werknemer dus goed kennen. In het 360 graden-feedbackformulier wordt gevraagd naar het functioneren van de persoon. Deze feedback kan overigens ook tijdens een persoonlijk gesprek verzameld worden (een zogenoemd rondetafelgesprek).
De verzamelde feedback wordt vervolgens ingediend bij de persoon die het proces overziet. Bij een kleiner bedrijf kan dat de eigenaar zelf zijn. Bij een groter bedrijf een HR-medewerker of leidinggevende. Deze persoon legt de feedback naast de behaalde resultaten van de afgelopen periode – als die informatie beschikbaar is. Op die manier kun je vergelijken en bepalen waar eventuele knelpunten zitten. Uit deze informatie komt vervolgens één of meerdere doelen. Met deze persoonlijke doelen kan de medewerker zichzelf blijven verbeteren. Een bonus zou zijn om de persoonlijke doelen aan te laten sluiten bij bedrijfsdoelen.
Gratis whitepaper: Belastingdienst Controle, wat nu?!
Hoe vaak gebeurt het, hoe voorkom je het en stappenplan als het tóch gebeurt.
Regels voor effectieve 360 graden feedback
Het kan een uitdaging zijn om 360 graden feedback op de juiste manier in te zetten. Ga je het toch doen? Dan moet je het volgende onthouden:
- Je moet je vragen op de juiste manier stellen. Net als bij een goede enquête moet je ook bij 360 graden feedback rekening houden met hoe een vraag geïnterpreteerd kan worden. Is dat op verschillende manieren? Dan moet je hem herformuleren.
- Ook de beoordelaars hebben een beetje hulp nodig. Leg ze precies uit hoe ze het 360 graden feedback-formulier moeten invullen, zodat je niet voor verrassingen komt te staan wanneer je de feedback terugkrijgt.
- Zorg ervoor dat je niet te veel personen één werknemer laat beoordelen. Anders wordt het proces lastig om aan te sturen.
- Tot slot – misschien logisch – maar waard om te noemen: doe iets met de 360 graden feedback die je terugkrijgt. Je doel was immers om alles uit je werknemer te halen, dus verwerk de feedback in een plan van aanpak.
Ben jij klaar om een stap te zetten met het performance management van jouw zaak. Dan is het invoeren van 360 graden feedback een mooie stap. Heb je hulp nodig? Dan kan het slim zijn om eens met een HR-adviseur te gaan praten.
