Wat is tijd voor tijd?
Tijd voor tijd is een regeling waarbij werknemers die in een bepaalde loonperiode meer werken dan het contractueel overeengekomen aantal uren, worden gecompenseerd met extra vrije tijd. De overuren betaal je als werkgever dus niet uit, maar geeft ze terug aan je werknemer in de vorm van extra verlofuren.
Als een medewerker bijvoorbeeld 45 uur in een week werkt, terwijl in het contract 40 uur staat opgenomen, kunnen de 5 uren overwerk opgenomen worden als vrije tijd op een later moment.
Het gevolg van uitbetalen in extra vrije tijd is dat het feitelijk gewerkte uren van een werknemer in een loonperiode hoger is dan het salaris dat hij/zij ontvangt. Hierdoor gaat het feitelijk uurloon omlaag, en daarom is in de wetswijziging van 1 januari 2019 een nieuwe regel opgenomen om werknemers te beschermen: een werknemer moet voor de daadwerkelijk gewerkte uren minimaal het wettelijk minimumloon krijgen, tenzij er cao-afspraken zijn gemaakt over de compensatie van overwerk.
Tijd voor tijd regeling: hier moet je op letten betreffende wet- en regelgeving
Dit zijn de belangrijkste regels van de tijd voor tijd regeling:
- Schriftelijke overeenkomst: De tijd voor tijd regeling moet in een schriftelijke overeenkomst vastgelegd worden.
- Registratie van uren: Het is belangrijk om de extra uren nauwkeurig te registeren.
- Aanpassen contracturen: Als een medewerker structureel overwerkt, kan het verstandiger zijn om het contractueel overeengekomen aantal uren aan te passen.
- Geldigheidsduur van de uren: Neem op hoe lang de gecompenseerde uren geldig blijven. Dit kan anders zijn als er een cao van toepassing is.
Tijd voor tijd en cao-afspraken
Volgens de wet minimumloon bepaalt de cao of een tijd voor tijd regeling is toegestaan en hoe die eruit komt te zien. Als er cao-afspraken gemaakt zijn, hoeven werkgevers zich niet te houden aan de minimumloonmaatregel en afspraken die in de cao leidend zijn. Werkgevers moeten echter nog steeds schriftelijke afspraken maken met werknemers.
Is tijd voor tijd in de cao geregeld? Dan moeten werknemers hun extra vrije tijd verplicht voor 1 juli van het daaropvolgende jaar opnemen. Gebeurt dat niet, moet de werknemer de overuren alsnog uitbetalen. Ook als iemand ontslag neemt en de uren nog niet zijn opgenomen, moet de werkgever de uren optellen en het restant alsnog uitbetalen.
Is er geen cao-regeling? Dan mag compensatie in tijd alleen als het loon niet onder het wettelijke minimumloon uitkomt. Hierbij geldt het bruto-uurloon en moet je uitgaan van het aantal feitelijk gewerkte uren tezamen.
Het is belangrijk om een goede administratie van de gewerkte uren per werknemer bij te houden, aangezien er flinke boetes staan op overtreding van de regels van de wet minimumloon.
Wettelijk minimumloon
Het wettelijk minimumloon speelt een cruciale factor bij het toepassen van de tijd voor tijd regeling. Volgens de wet heeft iedere werknemer recht op een eerlijke vergoeding voor hun werk. Het wettelijk minimumloon zorgt hiervoor. Per 1 januari 2024 bedraagt het minimumloon voor iemand van 21 jaar en ouder € 13,27.
Het is belangrijk dat je als werkgever begrijpt dat de compensatie in tijd nooit mag resulteren in een effectief uurloon dat lager ligt dan het wettelijk minimumloon. Als een werknemer overuren maakt en deze gecompenseerd krijgt door vrije tijd, moet het loon van de reguliere uren nog steeds aan de wettelijke normen voldoen.
Bescherming tegen onderbetaling: een voorbeeld
Hoe de bescherming tegen onderbetaling werkt, is makkelijker te begrijpen met onderstaand voorbeeld:
Sophie is 24 jaar en heeft bij jouw bedrijf een overeengekomen arbeidsduur van 36 uur voor een bruto-uurloon van € 12,87. Er zijn geen cao-afspraken gemaakt in de branche waar jouw onderneming valt en je betaalt het loon wekelijks uit. Volgens de normale arbeidsduur verdient Sophie € 463,32 per week.
Stel dat Sophie door personeelstekort 14 extra uren maakt en in een week 50 uur werkt. Het bruto-uurloon komt dan uit op € 9,27 (€ 463,32 gedeeld door 50, het totale aantal gewerkte uren). Volgens de regels die sinds 1 januari 2019 zijn ingegaan is dit niet toegestaan, aangezien het wettelijk minimumloon voor iemand van ouder dan 21 jaar met een 36-urige werkweek voor 2024 op € 13,27 is vastgesteld. In dit geval ben je verplicht om de overuren uit te betalen.
Registratie van extra gewerkte uren
Het is belangrijk om een nauwkeurige registratie van de extra gewerkte uren bij te houden. Dit zorgt voor transparantie, voorkomt misverstanden of geschillen achteraf en bespaart jou als werkgever veel tijd en geld.
In de praktijk betekent dit dat je als werkgever een betrouwbaar systeem moet hebben voor urenregistratie. Dit kan een digitaal systeem zijn of een andere methode die past bij de grootte en aard van je bedrijf.
Gratis whitepaper: Belastingdienst Controle, wat nu?!
Hoe vaak gebeurt het, hoe voorkom je het en stappenplan als het tóch gebeurt.
Veelgestelde vragen
Wat betekent tijd voor tijd uren?
Tijd voor tijd uren betekent dat werknemers die meer werken dan het contractueel afgesproken aantal uren, compensatie in tijd krijgen in plaats van een uitbetaling van de overuren. Deze extra verlofuren worden opgebouwd op basis van de uren overwerk.
Wat is beter: tijd voor tijd of uitbetalen?
Of tijd voor tijd of uitbetalen beter is, hangt af van de situatie en de voorkeur van zowel werkgever als werknemer. Tijd voor tijd kan een goede oplossing zijn als werknemers graag meer vrije tijd willen en de werkgever bereid is hen die tijd te geven zonder extra kosten.
Uitbetalen kan echter de voorkeur hebben als werknemers liever extra inkomsten ontvangen. Het is belangrijk om rekening te houden met de wettelijke regels en cao-afspraken.
Hoe wordt tijd voor tijd berekend?
Tijd voor tijd wordt berekend door het aantal gewerkte overuren bij te houden en deze om te zetten in extra verlofuren. De berekening is vaak één-op-één, wat betekent dat één gewerkt overuur gelijkstaat aan één extra verlofuur.
Het is belangrijk om te zorgen dat het uurloon van de werknemer niet onder het wettelijk minimumloon komt door de extra gewerkte uren. In sommige gevallen kunnen cao-afspraken andere regels bevatten voor de berekening van tijd voor tijd uren.
