Waar heeft mijn uitzendkracht allemaal recht op?
Het is zo makkelijk als je even wat extra handjes nodig hebt: een flexibele kracht inhuren via het uitzendbureau. Maar de arbeidspositie van uitzendkrachten is veranderd. In dit artikel leggen we je uit waar jouw uitzendkracht precies recht op heeft.

Inhoudsopgave

Wat is een uitzendkracht?

Een uitzendkracht is een werknemer die in dienst is bij een extern bureau, uitzendbureau of detacheringsbureau, bij wie de opdrachtgever (ofwel de werkgever) de uitzendkracht inhuurt.

Salaris uitzendkracht

Belangrijk is dat een uitzendkracht hetzelfde betaald hoort te krijgen als een werknemer in dienst bij een vergelijkbare functie. Hij of zij heeft ook recht op dezelfde loonsverhoging en secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals pauzes, reiskostenvergoeding en vakantiedagen. Dit heet de inlenersbeloning. Als jij een uitzendkracht inhuurt, ben jij de inlener. Hij of zij heeft hier vanaf dag één recht op.

Aansprakelijkheid 

Je bent net zo verantwoordelijk voor je eigen werknemers als voor je uitzendkrachten, wanneer zij schade lijden of veroorzaken. Slechts in heel uitzonderlijke gevallen is het uitzendbureau verantwoordelijk, bijvoorbeeld als een uitzendkracht al meerdere keren is betrapt op diefstal, maar het bureau hem blijft uitzenden. Zorg dus dat je je verzekeringen op orde hebt, ook voor je uitzendkrachten.  

Nog niet al je verzekeringen op orde? Bekijk dan snel informatie over verschillende verzekeringen, zoals een beroepsaansprakelijkheidsverzekering.

Overeenkomst uitzendkracht opzeggen

Een uitzendkracht die onder de ABU-regeling valt, zit het eerste anderhalf jaar (78 weken) in fase A. Dan geldt het uitzendbeding. Dit betekent dat zijn overeenkomst eindigt, zodra de opdracht afloopt of de persoon in kwestie ziek wordt. Zowel jij, de inlener, als de uitzendkracht kan op elk moment besluiten de samenwerking te stoppen. Als je uitzendkracht weg wilt, hoeft hij dit maar één dag van tevoren aan te geven.

Wanneer de uitzendklus 12 weken of langer heeft geduurd, moet de uitzendkracht zelf het wel eerder te horen krijgen als zijn overeenkomst eindigt. Hier zijn richtlijnen voor:

  • 12 tot 26 weken: 5 dagen

  • 26 tot 52 weken: 10 dagen

  • 52 tot en met 78 weken: 14 dagen

Als je te laat meldt dat de klus ophoudt, kan het zijn dat je het bovenstaand aantal dagen alsnog uit moet betalen.

De Wet Werk en Zekerheid

De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) en de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) hebben de positie van uitzendkrachten veranderd. Zij hebben sneller uitzicht op vaste contracten en doorbetaling bij ziekte. Daar is het uitzendbureau verantwoordelijk voor, niet jij. De uitzendkracht is namelijk in dienst bij het uitzendbureau.    

Iemand die werkt voor een uitzendbureau kan in verschillende fases zitten. Afhankelijk van de bond waarbij zijn bureau is aangesloten, ABU of NBBU, zijn er 3 of 4 fases. ABU werkt met A, B en C, NBBU met 1 tot en met 4. Hoe hoger de fase, des te meer rechten een uitzendkracht heeft. In welke fase een de kracht zit, vertellen we je aan de hand van het proces dat zij doorlopen.  

Rechten uitzendkracht per fase

Welke rechten je uitzendkracht verder heeft is afhankelijk van de fase waarin hij zit bij het desbestreffende uitzendbureau. Namelijk:

Fases bij ABU

In fase B, na anderhalf jaar, heeft de uitzendkracht tijdelijke contracten, voor maximaal 4 jaar. Het uitzendbureau is er dan verantwoordelijk voor dat de uitzendkracht altijd passende arbeid kan doen. Als dat er niet is, heeft de persoon in kwestie toch recht op loon.  

In deze fase geldt het uitzendbeding niet meer en heeft de medewerker een opzegtermijn van een paar weken (afhankelijk van de termijn van de overeenkomst 1, 2 of 4 weken). In fase C krijgt de uitzendkracht een vast contract.

De afspraak dat het uitzendcontract automatisch stopt als het werk stopt heet een uitzendbeding.

Fases bij de NBBU

Onder de NBBU duurt fase 1 een half jaar (26 weken). Fase 2 duurt 1 jaar (52 weken). In deze fases geldt ook het uitzendbeding: je flexwerker kan dus ieder moment opzeggen. Het verschil tussen fase 1 en 2 zit hem in pensioenopbouw, en is niet zo interessant voor jou als werkgever.  

Daarna, in fase 3, kan de uitzendkracht vier jaar lang tijdelijke contracten van zijn uitzendbureau krijgen. Hij heeft dan bijvoorbeeld ook recht op loondoorbetaling bij ziekte, maar ook een opzegtermijn van een paar weken, net als bij de ABU-cao afhankelijk van de lengte van de overeenkomst. Na deze 4 jaar heeft een uitzendkracht recht op een vast contract (fase 4) met alle rechten en plichten die daarbij horen, zoals een maand opzegtermijn.

Fase A/fase 1/2

Veruit de meeste uitzendkrachten zitten in fase 1/2 of fase A. Dit betekent dat zij makkelijk ontslagen kunnen worden, maar ook zelf vrij zijn om te kunnen stoppen met het werk. Recht op loondoorbetaling bij ziekte hebben ze niet: ze kunnen wel een ziektewetuitkering aanvragen bij het UWV. Ook hebben ze geen recht op loon als er even geen passende arbeid voor ze is. Dit zijn de echt flexibele werknemers.  

Neem als opdrachtgever wel in acht dat deze tijdelijke krachten minder gebonden aan hun werk zijn dan uitzendkrachten met een contract van hun uitzendbureau: ze kunnen bijvoorbeeld tegelijkertijd aan het solliciteren zijn naar een andere baan, of via een ander bureau een klus krijgen aangeboden die beter betaalt. Dan kunnen ze zomaar weg zijn.  

Uitzendkracht in dienst nemen?

Bevalt je uitzendkracht zo goed dat je hem een contract wil aanbieden? Dan zijn er wel een paar dingen waar je op moet letten.

Je mag een uitzendkracht die al 2 maanden of langer bij je werkt geen proeftijd meer geven als je hem aanneemt voor werk dat vergelijkbaar is met wat hij of zij als werkzaamheden deed. Die proeftijd heeft hij of zij dan al gehad.

Vast contract

Als een uitzendkracht in Fase B of 3-4 zat voordat je hem aanneemt, geldt de ketenbepaling. Het contract bij het uitzendbureau is één van de maximaal 3 tijdelijke contracten die je uitzendkracht mag krijgen. Mogelijk heeft de uitzendkracht zelfs al meerdere contracten van zijn uitzendbureau gekregen. Ook al werkte hij toen bij andere bedrijven: het kan zijn dat jij hem of haar meteen een vast contract moet aanbieden.  

Daarnaast moet je nog afspraken maken met het uitzendbureau. Zij willen hun goede krachten ook niet meteen kwijtraken. Meestal mag je na 26 weken fulltime werk of 1040 uur een contract aanbieden. Doe je dat eerder, dan kan het zijn dat het uitzendbureau je een boete oplegt. Sommige uitzendbureaus hanteren ook een wachttijd, dan mag je hun mensen niet meteen in dienst nemen.  

Het is ook mogelijk dat je het uitzendbureau vraagt een nieuwe medewerker voor jou te vinden die je dan zelf in dienst neemt: dan betaal je een fee voor de werving en selectie.

Gedetacheerd

Een gedetacheerde wordt overigens door de overheid ook gezien als een uitzendkracht. Omdat gedetacheerden vaak werken met een vast of tijdelijk contract, en de uren en einddatum van een klus van tevoren zijn vastgelegd, kun je een gedetacheerde zien als een werknemer in fase B/C of 3/4.  

Begeleiding 

Een goed uitzendbureau begeleidt haar uitzendkrachten ook. Zeker als de uitzendklus een eerste baan of een bijbaan is voor de (studerende?) werknemer. Als hij of zij erg jong of laag opgeleid is, is het belangrijk dat het uitzendbureau hem of haar helpt met zaken als de vereiste kleding, op tijd komen en de juiste werkmentaliteit. Niet elk bureau neemt hier de tijd voor. Als inlener kun je het uitzendbureau hier wel om vragen. Je betaalt immers genoeg voor hun service.

 

Waarom een uitzendkracht aannemen?

Redenen om een uitzendkracht in dienst te nemen, zijn zeer uiteenlopend. Iets wat begint met een bepaalde tijd kan eventueel overlopen in een werkverband voor onbepaalde tijd. Uiteindelijk is dit afhankelijk van de tevredenheid gedurende de gewerkte weken. Gewerkte uren dragen namelijk wel degelijk bij aan de kwaliteit en het gevoel van verbondenheid richting de organisatie van een persoon die voor je werkt op tijdelijke basis.

Al met al zie je dat de volgende voordelen van een uitzendkracht inhuren het meest prominent zijn:

Specifieke kennis uitzendkracht

Door een uitzendbureau in te zetten, heb je snel toegang tot zeer specifieke kennis. Het aantal uren dat je bijvoorbeeld kwijt bent om iemand in vast dienstverband aan te nemen en specifieke verrichtingen te laten uitvoeren, bespaar je. Vind bijvoorbeeld snel iemand met een relevant arbeidsverleden voor gespecificeerd uitzendwerk. Het is een creatieve manier van een behoefte invullen. Je krijgt dan echt waar voor het loon dat je betaalt.

Tijdswinst via uitzendbureau

Uitzendkrachten inhuren levert een serieuze tijdswinst op. Zo is de sollicitatieprocedure bijvoorbeeld aanzienlijk korter dan wanneer je een eigen werknemer besluit in te huren. Je huurt iemand zo bijna met onmiddellijke ingang in. Wil je op korte termijn iemand effectief inzetten? Kies dan voor een nieuwe uitzendovereenkomst.

Geen loon doorbetalen bij ziekte

Een langdurig zieke werknemer moet je normaal gesproken doorbetalen. Bij een uitzendkracht is het zo dat het uitzendbureau betaalt. Van iemand die niet naar werk gaat, heb je zo dus maar minimaal last. Het is daarmee een vrij gunstig arbeidsovereenkomst. Je weet dat je als bedrijf geen vergoeding aan inkomen misloopt wanneer iemand door ziekte niet beschikbaar is.

Ideaal bij snelle groei

Een uitzendkracht van een uitzendbureau komt extreem goed van pas bij een snelle groei van je bedrijf. Zoals aangegeven, duurt het proces van aannemen en aan het werk zetten niet lang. Wanneer je snel behoefte hebt aan meer mankracht vanwege een recente groei, dan komt dit bijzonder goed van pas. Je loopt daardoor geen mogelijkheden op een onnodige manier mis. De uitzendkracht is meer welkom dan ooit.

Administratie geregeld door uitzendbureau

Geen fan van de extra administratie bij het inhuren van een nieuwe werknemer? Dan is het opnieuw de uitzendkracht die uitkomst biedt. Het is namelijk het uitzendbureau dat de administratie van de uitzendkracht voor de rekening neemt. Zodoende hoef je hier als bedrijf zijnde verder maar minimaal aandacht aan te besteden. Het is de uitbesteding waar menig bedrijf naar op zoek is. Een zeer welkome oplossing in een zeer efficiënte wereld.

Maken veel bedrijven gebruik van een uitzendkracht?

De afgelopen jaren is duidelijk merkbaar dat de uitzendkracht in populariteit is gestegen. Zoals reeds aangegeven, komt een uitzendkracht met unieke voordelen. Het is dan ook een kwestie van het beseffen en met eigen ogen aanschouwen van deze voordelen. Op het moment dat bedrijven dat voor de eerste keer doen, raken ze al snel overtuigd.

Uitzendkracht is vaak jong

Daar waar de regels omtrent loon ook zijn aangepast, betekent dit niet dat de hoeveelheid uitzendarbeid is gedaald. In tegendeel zelfs. Zeker de jongere generatie is vaak blij met deze nieuwe werkgelegenheid. Iemand die een opleiding volgt, vindt het vaak niet erg om onder andere regels te werken. Bijvoorbeeld in vergelijking met iemand die een langdurige carrière bij hetzelfde bedrijf in gedachten heeft.

Meer omarming uitzendkrachten door bedrijven

De verwachting is dan ook dat we de nieuwe uitzendkracht ook de komende jaren zeker bij andere bedrijven gaan tegenkomen. Passend werk met een detacheringsovereenkomst is iets wat menig bedrijf reeds is aangegaan.

Uitzendkracht vinden

Ben je enthousiast geworden en wil je een uitzendkracht in dienst nemen? Dan valt het nog niet mee om het juiste bureau te benaderen voor jouw perfecte nieuwe medewerker. Je kunt online vacatures uitzetten bij verschillende relevante uitzendbureaus tegelijk, waarna je meerdere opties krijgt. Zo vind je altijd de juiste persoon én kun je prijzen vergelijken van de verschillende uitzendbureaus.

Gratis e-magazine: Elektrische mobiliteit
Waarom is elektrificering van je wagenpark belangrijk? Waar begin je mee als je je medewerkers (en klanten) hierin wilt faciliteren? En wat zijn de ervaringen van elektrische rijders tot nu toe?
Share on print
Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Vastgoed Financiering
Flexibele én snelle hypotheek voor alle zakelijke vastgoed; winkels, bedrijfspand, renovatie, belegging.