Vraag aan recruiters wat belangrijk is voor het aannemen van goed personeel en ze roepen allemaal hetzelfde. Een goed profiel afstemmen op de vacante functie is van doorslaggevend belang. En zelfs dán is en blijft het nog een kwestie van chemie tussen mensen. Tips en voorbeelden.

Over de basis zijn de deskundigen het relatief makkelijk eens. “Een goed functieprofiel is essentieel”, zegt Yolanda Vermeulen van recruitmentbureau YME-Projects (spreek uit: Why Me? Projects). “Voor mkb-ondernemers is het de taak om ook eerst goed in de organisatie te kijken: wat hebben we nodig en wie zoeken we eigenlijk daarbij?”

Online tools
Niet iedere organisatie heeft kennis over werving en recruitment in huis. “Soms doet een HR-afdeling dat”, zegt Vermeulen. “Maar vaak genoeg doet een ondernemer het zelf of laat hij het aan een collega of stagiair. Niet iedereen heeft de luxe om iemand in de organisatie daarvoor vrij te spelen. Hou er rekening mee dat het snel 40 tot 60 uur aan arbeidstijd kost om een vacature te vervullen.”

Tegenwoordig zijn er genoeg online en offline hulpmiddelen om vooraf een goede inschatting te maken of een kandidaat geschikt is voor een positie. “Die tools maken een enorme ontwikkeling door”, weet Vermeulen. “Met online assessments kun je bijvoorbeeld cognitieve vaardigheden meten. Als je het mij vraagt is dat slechts een leidraad. Deze tools kunnen de voorspellende waarde verhogen dat een kandidaat geschikt is, maar bieden allerminst een garantie. Ik ken genoeg zeer capabele mensen die na zo’n assessment onder een draak van een manager kwamen te werken en daar uiteindelijk toch niet de juiste persoon op die plek bleken.”

Management zakt zelf ook voor test
Boudewijn van Heezik van Goldfish Recruitment gaat nog verder. “Er zijn eigenlijk geen écht goede online assessments. Keer op keer blijkt dat zo’n test op internet niet genoeg kan doorgronden welke persoonlijkheid er bij die kandidaat hoort. Bedrijven gebruiken dezelfde assessments voor het selecteren van kandidaten voor IT en sales, al zoeken ze andere soorten mensen.”

Ook hij hamert op het belang van een goed en relevant functieprofiel. “Je kunt wel op zoek zijn naar een jong en dynamisch persoon voor in je organisatie, maar als ze een goede boekhouder willen aantrekken, maakt het dan uit of diegene jong en dynamisch is? Een ander voorbeeld is een groot automatiseringsbedrijf waar ze zwoeren bij een bepaalde test. Hierdoor vielen allerlei mensen bij het recruitment af. Wat bleek? Ook het management zélf zakte voor de test.”

Je moet je bedrijf ‘verkopen’ aan sollicitant
Een sollicitatieprocedure kan soms veelomvattend en tijdrovend zijn. “In een recent geval had de kandidaat eerst een gesprek met mij en vervolgens gesprekken met drie verschillende mensen bij het IT-bedrijf. Natuurlijk kan het belangrijk zijn dat de sollicitant mensen van verschillende lagen te zien krijgt. Daarnaast moet je je bedrijf ook verkopen aan de sollicitant: als jij enthousiast bent maar de kandidaat niet, dan is motivatie en dus de match weg. Dat is de meest gemaakte fout bij het werven van goed personeel, dat durf ik na acht jaar ervaring wel te zeggen. Daar verbaas ik me echt over.”

Externe deskundigheid
Wanneer besluit je om externe expertise in te huren? Dat hangt volgens Vermeulen helemaal van de situatie af. “Wanneer je specialistische vacatures plaatst, dan komen daar meestal niet zoveel kandidaten uit voort als wanneer je een generieke vacature plaatst. Gaat het om minder dan 25 vacatures per jaar? Dan kun je het gerust zelf doen. Tenzij het bijvoorbeeld slechts één functie betreft waar bijzonder veel omzet of gewicht mee gemoeid zijn. In dat geval kan een traject via een recruiter van een paar duizend euro het geld meer dan waard zijn.”

Laagdrempelig alternatief
Heb je geen gespecialiseerde medewerker in huis om nieuw personeel te werven? Geen nood. Daar zijn oplossingen voor, zoals Qandidate. Dat online platform biedt professionele ondersteuning om kandidaten goed te begeleiden bij hun sollicitatie bij jouw onderneming en de communicatie tussen verschillende partijen goed te laten verlopen. Volgens marketingdirecteur Ralph Brasker is het een oplossing die voor het mkb interessant kan zijn. “Je kunt er gratis gebruik van maken. Dat is prettig, zeker omdat we een markt bedienen waar lage kosten en hoge flexibiliteit hoog in het vaandel staan.”

Volgens Brasker hebben inmiddels zo’n 9000 bedrijven zich ingeschreven bij het in 2013 gelanceerde platform. “We merkten met name dat de recruitmentsystemen wel werden aangeboden aan het mkb, maar ze waren eigenlijk ontwikkeld en bedoeld voor grote corporate enterprises. Samen met enkele recruiters die ontevreden waren over bestaande systemen hebben we toen Qandidate ontwikkeld.”

Ideaal voor mkb
Vooral mkb-bedrijven kunnen makkelijk met het systeem aan de slag. Brasker: “Alleen even inhaken op je Facebook-account en je kunt aan de slag. Je maakt een vacaturetekst, die plaats je online op je eigen site. Tegen betaling kunnen we die ook doorzetten naar betaalde carrièresites, zoals LinkedIn, Jobboard en andere relevante mediakanalen. Als ondernemer kan jij zien welke kandidaten solliciteren en die vervolgens ranken, doorsturen, beoordelen, behandelen en eventueel uitnodigen. Zo hou je heel goed het overzicht.”

Dit zijn de belangrijkste tips van recruiters:

  • Zorg voor een duidelijk omschreven functieprofiel. Formuleer daarbij de verwachtingen die het bedrijf heeft van diegene binnen de onderneming. Dat schept zowel voor het bedrijf als voor de kandidaat duidelijkheid.
  • Weet wie je doelgroep is en weet hoe je die kunt verleiden. Gebruik de juiste kanalen op het juiste moment voor de beste kandidaten.
  • Als je online gaat zoeken naar kandidaten, zorg dat je in je organisatie hebt afgeregeld wie de sollicitaties doet. Het kan als vervelend worden ervaren door een potentiële kandidaat om veel te moeten bellen en mailen naar verschillende mensen op de HR-afdeling.
  • Neem recruitment serieus. Neem er de tijd voor en behandel de kandidaat als klant. Die wil als gemotiveerde potentiële collega graag weten waarom het interessant is om juist dáár te werken.
  • Werf proactief en sta altijd open voor potentiële kandidaten ook als je op dat moment geen vacatures hebt.
  • Werk je met een externe partij samen, investeer dan in een prettig en gedegen partnership. Focus je op niet teveel partijen tegelijk.
Share on print
Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter

Lees ook…