Als u incidenteel mensen wilt inzetten, bijvoorbeeld om werkpieken op te vangen of zieken te vervangen, kunt u een oproepcontract gebruiken. Hierin spreekt u af dat u een kracht oproept als er werk is. De oproepkracht is in principe verplicht daaraan gehoor te geven.

Soorten oproepcontracten
In de praktijk wordt er gebruik gemaakt van verschillende soorten oproepcontracten, namelijk:

Arbeidsovereenkomst m.u.p

Bij de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (m.u.p.) gaat het om een arbeidsovereenkomst met een oproepclausule , waarin de volgende afspraken zijn vastgelegd:

  • de oproepkracht is pas verplicht te werken, als hij door u is opgeroepen. In principe kan hij de oproep niet weigeren, u mag er op rekenen dat hij na oproep komt werken.
  • u bent pas verplicht de oproepkracht te werk te stellen, als er extra werkaanbod is waarvoor deze oproepkracht in aanmerking komt. Als u meer oproepkrachten in dienst heeft, moet u het beschikbare extra werk eerlijk tussen hen verdelen.
  • u hoeft alleen loon te betalen over gewerkte uren. Dus u hoeft geen loon te betalen over de uren waarop de oproepkracht op een oproep zit te wachten. Deze afspraak geldt alleen als het schriftelijk is vastgelegd, en is alleen gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsrelatie van kracht. Zie verder Uitsluiting loonplicht tijdens de eerste zes maanden.
  • er is geen sprake van een vaste werktijd of een vast aantal uren per week of per maand waarop de oproepkracht zal werken. Daarom wordt deze variant van het oproepcontract ook wel nuluren-contract genoemd.

Omdat hier sprake is van een doorlopende arbeidsovereenkomst (ook als de oproepkracht niet is opgeroepen), valt de oproepkracht onder de bescherming van het arbeidsrecht. Als u de arbeidsrelatie wilt beëindigen, moet dit via de regels van het ontslagrecht. Als de oproepkracht ziek wordt, moet u 70% van het loon doorbetalen, net zoals bij een ‘gewone’ werknemer.

Voorovereenkomsten


Een voorovereenkomst is
geen arbeidsovereenkomst. Het is slechts een afspraak tussen u en de oproepkracht om later, na een oproep, een tijdelijke arbeidsovereenkomst te sluiten voor de  duur van die oproep. In de voorovereenkomst legt u de volgende afspraken vast:

  • de oproepkracht is beschikbaar om na oproep te komen werken, maar hij is niet verplicht om aan elke oproep gehoor te geven. Hij mag dus altijd een oproep afslaan.
  • u bent bereid om de oproepkracht op te roepen als er extra werkaanbod is, maar dit is geen verplichting.
  • pas als de oproepkracht een oproep heeft aanvaard, sluit u een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor de duur van de oproep.

 

Let op: Bij deze variant van het oproepcontract kan er sprake zijn van een opeenvolging van tijdelijke arbeidsovereenkomsten . U loopt dan het risico dat er op den duur (na vier oproepen) een vast dienstverband ontstaat. Om dit te voorkomen, is het raadzaam om tussen elke oproep een onderbreking van ten minste drie maanden in te lassen. Lees meer over deze regel uit de Flexwet in het artikel Snel inzetbaar personeel»

In de werkloze periodes tussen twee oproepen in, bestaat er geen arbeidsovereenkomst. Dus als de oproepkracht in zo’n periode ziek wordt, hoeft u geen loon door te betalen. Wordt de oproepkracht ziek tijdens een oproep, dan moet u wel loon doorbetalen, tot aan het automatische einde van de tijdelijke arbeidsovereenkomst.

Min-maxcontracten en minimumurencontracten


Een min-maxcontract is een parttime arbeidsovereenkomst met een flexibele werktijd . Hierin legt u een minimum aantal uren per week/maand/kwartaal vast waarop de werknemer in ieder geval zal werken . Deze uren zijn gegarandeerd. Daarnaast spreekt u af dat de werknemer op extra uren kan worden ingeroosterd. Deze extra uren zijn aan een maximum gebonden. Als er bijvoorbeeld een min-maxcontract voor 10-20 uur per week is gesloten, zal de werknemer in ieder geval gedurende 10 uur per week werken. Dit urenaantal kan incidenteel worden uitgebreid tot maximaal 20 uur per week. De werknemer hóeft niet te werken op uren die boven het maximum uitkomen.

Als het aantal extra uren niet aan een maximum is gebonden, spreken we van een minimumurencontract .

Vermoeden bestaan arbeidsovereenkomst
Zorg dat u goede afspraken maakt met uw flexibele werknemers en deze op papier vastlegt. In de praktijk gebeurt dit vaak niet of wordt er boven het schriftelijke contract alleen gezet dat het gaat om een oproepcontract, zonder dat duidelijk is of het een voorovereenkomst of een doorlopende arbeidsovereenkomst is. De wet kan in zo’n situatie de werknemer een handje helpen via het zogenaamde rechtsvermoeden over de aard van de overeenkomst.

Een arbeidsrelatie wordt vermoed een arbeidsovereenkomst te zijn als de werknemer gedurende drie opeenvolgende maanden, elke maand minstens twintig uren ÓF elke week, en tegen beloning, voor een werkgever heeft gewerkt.

Als de arbeidsrelatie aan deze criteria voldoet, is er volgens de wet vermoedelijk een arbeidsovereenkomst gesloten. De werknemer kan dan naar de rechter stappen en een verklaring voor recht vragen dat er in feite sprake is van een arbeidsovereenkomst. Omdat het slechts om een vermoeden gaat, kunt u dit vermoeden weerleggen door met schriftelijk bewijsmateriaal aan te tonen dat er géén arbeidsovereenkomst is

Let op: het rechtsvermoeden is bedoeld om de rechtspositie van flexibele werknemers te verbeteren. Dat betekent dat alleen de werknemer er een beroep op kan doen . Andere instanties (zoals de Belastingdienst of het UWV) kunnen dit dus niet.

Vermoeden omvang arbeidsovereenkomst
Oproepkrachten die een nulurencontract, een min-maxcontract, of een minimumurencontract hebben gesloten, kunnen een beroep doen op het rechtsvermoeden over de omvang van de arbeidsovereenkomst,  zodra die overeenkomst drie maanden heeft geduurd. Volgens dit rechtsvermoeden wordt de overeengekomen arbeid vermoed een omvang te hebben die gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid in de drie voorafgaande maanden.

Als u een oproepkracht een tijd lang met vaste regelmaat oproept, loopt u het risico dat de oproepkracht zich beroept op dit rechtsvermoeden. Hij rekent dan uit hoeveel uren hij gemiddeld in de afgelopen drie maanden heeft gewerkt. Dit gemiddelde wordt dan vermoed de overeengekomen werktijd te zijn. Het is dan aan u om met schriftelijk bewijsmateriaal dit vermoeden te weerleggen en aan te tonen dat er echt sprake is van een nulurencontract.

Drie uur loon per oproep
Werkgevers zijn verplicht om per oproep minimaal drie uur loon uit te betalen, ongeacht of er daadwerkelijk drie uur is gewerkt. Deze regeling geldt als:

  • er een parttime arbeidsovereenkomst is voor minder dan 15 uur per week, en de tijdstippen waarop moet worden gewerkt niet zijn vastgelegd;
  • er een arbeidsovereenkomst is, waarbij de arbeidsomvang niet geregeld is. Dit is met name het geval bij een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplichten (nulurencontract).

 

De werknemer kan dus geen aanspraak maken op drie uur loon als in zijn contract is vastgelegd dat hij tien uur per week zal werken, te weten elke werkdag van 10.00 tot 12.00 uur.
Voor alle duidelijkheid: de regeling is niet van toepassing voor contracten van meer dan 15 uur per week, ook al wordt daarbij op steeds wisselende tijdstippen gewerkt.

Let op: de aanspraak op drie uur loon geldt per aaneengesloten werkperiode. Een werknemer die voor gebroken diensten wordt ingezet, heeft dus per afzonderlijke dienst recht op drie uur loon.
Voorbeeld: een nulurenkracht wordt opgeroepen om op 1 december ’s morgens van 9.00 tot 10.00 te werken en ’s middags van 16.00 tot 17.00. Hij heeft die dag recht op zes uur loon, want er is sprake van twee afzonderlijke werkperiodes.

Uitsluiting loonplicht tijdens de eerste zes maanden
In een oproepcontract wordt altijd standaard de clausule opgenomen dat de werknemer alleen over gewerkte uren recht op loon heeft. Dus als u geen werkaanbod heeft, hoeft u geen loon te betalen. Dit principe van ‘geen werk, geen loon’ geldt echter alleen gedurende de eerste zes maanden van de overeenkomst. Na het verstrijken van die zes maanden heeft de werknemer recht op loon, ook als er feitelijk geen werk voorhanden is. Als de werknemer via het vermoeden omvang arbeidsovereenkomst een bepaalde arbeidsomvang claimt en u dit vermoeden niet kan weerleggen, moet u loon betalen over die arbeidsomvang. Het oproepcontract is dan geen nulurencontract meer, maar een parttime contract.

Tip: sluit eerst een oproepcontract voor de duur van zes maanden. U kunt dan de verplichting om loon over niet-gewerkte uren te betalen volledig uitsluiten. Na afloop van die zes maanden wacht u drie maanden. Vervolgens sluit u opnieuw een oproepcontract voor de duur van zes maanden. Nu mag u opnieuw de loonbetalingsplicht uitsluiten.

Welk contract kiezen?
Als u een oproepcontract wilt sluiten, kunt u dus kiezen tussen twee hoofdsoorten: de voorovereenkomst of de doorlopende arbeidsovereenkomst m.u.p. Wat is de beste keus? Vergelijk de risico’s met elkaar:

  • Bij de voorovereenkomst wordt er na elke aanvaarde oproep een tijdelijke arbeidsovereenkomst gesloten. Als deze tijdelijke contracten elkaar steeds binnen drie maanden opvolgen, loopt u het risico dat er bij de vierde oproep een vast dienstverband ontstaat.
    Dit betekent dat het gebruik van de voorovereenkomst alleen aan te raden is, als u het organisatorisch zo kunt regelen dat er na afloop van elke derde arbeidsovereenkomst een onderbreking van meer dan drie maanden kan worden ingelast. Ook is het mogelijk dat er op u een cao van toepassing is, waarin is geregeld dat er onbeperkt tijdelijke contracten kunnen worden gesloten. Doet één van deze mogelijkheden zich niet voor, dan levert de voorovereenkomst te veel risico’s op, en kunt u beter een ander contract toepassen.
  • Bij de doorlopende arbeidsovereenkomst m.u.p zit u met het probleem dat u alleen gedurende de eerste zes maanden de loonbetalingsplicht over niet-gewerkte uren kunt uitsluiten. Daarna geldt de regel dat u loon moet uitbetalen over uren waarop niet gewerkt is wegens een oorzaak die voor uw rekening dient te komen, zoals een tekort aan werk. Samen met het vermoeden omvang arbeidsovereenkomst levert dat een groot loonrisico op.
    Het gebruik van de arbeidsovereenkomst m.u.p is dus alleen aan te raden, als u het organisatorisch zo kunt regelen dat u alleen deze overeenkomst voor niet langer dan zes maanden aangaat, na afloop daarvan minimaal drie maanden wacht, en dan opnieuw deze overeenkomst sluit. Ook is het mogelijk dat er op een cao van toepassing is, waarin is  geregeld dat de loonbetalingsplicht bij niet-werken onbeperkt kan worden uitgesloten. Doet één van deze mogelijkheden zich niet voor, dan kunt u beter voor een ander contract kiezen.
Share on print
Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter

Download Whitepaper Rechtsvormen

Download gratis de whitepaper “Rechtsvormen” met alle voor- en nadelen per rechtsvorm, handige tips voor ondernemers en rechtsvormkeuze test.
Lees hier ons Privacy statement

Lees ook…