Share on print
Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on google
Snel inzetbaar personeel

Snel inzetbaar personeel

24 oktober 2011
Wanneer je op zoek bent naar extra hulp in drukke tijden, personeel voor een kader- of managementfunctie, of specialisten voor speciale projecten zijn er legio mogelijkheden. Je kunt bijvoorbeeld een uitzend-, detacherings- of werving- en selectiebureau inschakelen.

Uitzendkrachten
Uitzendkrachten zijn snel oproepbaar, inzetbaar voor korte en lange periodes en je betaalt alleen voor effectieve gewerkte uren. De uitzendkracht is in dienst van – en heeft dus een arbeidscontract met – het uitzendbureau, dat ook de lasten draagt, zoals sociale verzekeringen. Bij ziekte heb je dan ook ook geen loondoorbetalingsplicht.

Wat kost een uitzendkracht  
Het uitzendbureau bepaalt welk bruto uurloon u voor de uitzendkracht moet betalen, gebaseerd op de cao. Verder betaalt u de werkgeverslasten en de kosten voor de werving en administratie (gemiddeld rond de 15 tot 25% van de loon- en werkgeverskosten).

Het uurtarief van de uitzendkracht is dan wel hoger dan dat van een contractant, het voordeel is dat je alleen betaalt voor de werkelijk gewerkte uren. Ziekte, vakantie, opleiding en andere improductieve tijd van een uitzendkracht komen voor rekening van de werkgever (het uitzendbureau dus).

TIP: vraag verschillende offertes aan. De vele uitzendbureaus beconcurreren elkaar flink en je kunt daarvan profiteren. Ook over de marges van de wervings- en administratiekosten kan vaak onderhandeld worden.

Erkend bureau
Iedereen kan een uitzendbureau beginnen. Pas dus op voor malafide uitzenders! Als een uitzendbureau geen premies of belastingen blijkt te betalen voor uitzendpersoneel, kun jij achteraf namelijk voor een dure verrassing komen te staan. Neem contact op met brancheorganisatie ABU of NBBU, of check het register bij de Stichting Normerling Arbeid (SNA).

Wanneer een uitzendonderneming niet staat ingeschreven bij de ABU, NBBU of de SNA, betekent dat niet dat het een malafide bureau is, maar wees wel meer op je hoede.

Niet tevreden
Heb je klachten over een uitzendkracht? Meld dit binnen vier uur na aanvang van het werk aan het uitzendbureau en je bent slechts het loon en de werkgeverslasten over de gewerkte uren verschuldigd. Na deze tijd is het uitzendbureau niet aansprakelijk, tenzij je kunt bewijzen dat er sprake is van grove schuld van het uitzendbureau bij de selectie. Dien je klacht binnen zeven dagen na de aanvang van het werk door de betreffende uitzendkracht in bij het uitzendbureau.

Je kunt een uitzendkracht binnen acht weken zonder opgaaf van reden ontslaan. Na die periode moet je rekening houden met de opzegtermijn uit de cao voor uitzendkrachten.

 

Flexwet en uitzend-cao
Op basis van de Wet flexibiliteit en zekerheid (kortweg Flexwet) is het niet mogelijk om met dezelfde werknemer steeds tijdelijke arbeidsovereenkomsten te sluiten. Op een gegeven moment zal er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan, waardoor een beëindiging van rechtswege niet meer mogelijk is. Nu is het zo dat 

  • Vanaf 1 juli 2015 wordt de  ketenbepaling verkort van drie naar twee jaar. Werknemers mogen dan nog maximaal drie contracten krijgen binnen twee jaar voordat er recht op een vast contract ontstaat.
  • Gaan deze contracten gezamenlijk over de twee jaar heen dan heeft de werknemer ook recht op een vast contract.

Bovenstaande geldt óók voor uitzendkrachten. Bovendien wordt het arbeidsverleden dat een uitzendkracht bij een uitzendbureau heeft opgebouwd, ook aan jouw toegerekend. Lees meer in het artikel Valkuilen voor inleners »

 

Werving- en selectiebureaus
Naar schatting zijn er in Nederland ruim tweeduizend werving- en selectiebureaus. Het grootste deel hiervan bestaat uit eenmansbureaus. Bij de zoektocht naar een bureau is het lidmaatschap van de officiële brancheorganisatie OAWD een betrouwbaar keurmerk. Een bureau dat geen lid is van de OAWD hoeft echter geen onbetrouwbaar bureau te zijn. Veel bureaus worden uit principe geen lid omdat de toelatingseisen streng zijn en de contributiegelden hoog. Zo moet een bureau eerst vijf jaar bestaan voor het mag toetreden.

Heb je een bureau op het oog? Vraag dan in jouw netwerk naar ervaringen van anderen of check bij de Kamer van Koophandel hoe lang het bureau al bestaat.

Werving- en selectiebureaus werven voornamelijk personeel voor kader- en hoge managementfuncties. Hierbij putten ze uit hun eigen personeelsbestand en netwerk. Sommige bureaus doen ook aan headhunting. Hierbij wordt vooral gezocht naar personeel voor (top)managementfuncties met jaarsalarissen van minimaal zes cijfers.

Zoekprofiel
Bij de zoektocht gebruikt het bureau een door jouw aangeleverd zoekprofiel. Een goed bureau neemt vooraf een kijkje in je bedrijf en praat met de directie voor het met het werven van personeel begint. Sommige bureaus spreken van te voren een vaste prijs met je af (vaak een percentage van het jaarinkomen van de gezochte functionaris), anderen werken op no cure no pay-basis. Vraag altijd vooraf om de leveringsvoorwaarden.

Wanneer twee kandidaten even geschikt voor een functie blijken te zijn, kun je er voor kiezen om – tegen meerbetaling – een psychologische test of assessment (rollenspel of simulatie van een werksituatie die aansluit bij de toekomstige functie) te laten uitvoeren.

Detachering
Wanneer je voor een bepaald project specifieke kennis in huis wilt halen, of in een bepaalde periode extra mankracht nodig hebt, kun je denken aan detachering via een detacheringsbureau. Zo’n bureau leent je vervolgens een geschikte kandidaat uit. Je betaalt een van te voren afgesproken bedrag waarin de salariskosten, de premies, de wervingskosten, de administratiekosten en een risicomarge zijn inbegrepen.

 

Het verschil met een uitzendkracht is dat een gedetacheerde duurder is, vaak hoog is opgeleid en vaak wordt gekoppeld aan een project. Daarnaast specialiseren detacheringsbureaus zich in specifieke branches.

 

Arbeidsovereenkomst
De gedetacheerde heeft een arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd met het detacheringsbureau. Als je een detacheringskracht inleent, teken je geen overeenkomst met de gedetacheerde, maar met het bureau. Je betaalt meer dan voor een uitzendkracht, maar je hoeft de gedetacheerde niet door te betalen bij ziekte en vakantie. Hij is immers niet bij je in dienst, maar bij het detacheringsbureau.

Verantwoordelijkheid
Detachering wordt ook vaak gebruikt om tijdelijke personeelstekorten aan te vullen. Als je bijvoorbeeld een project uitvoert waar je eigen personeel en enkele gedetacheerden aan meewerken, houd j zelf leiding en toezicht.

Op uitzendbasis
Detachering kan ook lopen via een bedrijf dat wel eens vast personeel uitleent of via een uitzendbureau. Het kan goedkoper zijn om iemand eerst als uitzendkracht in te lenen en hem later in te lenen als gedetacheerde. Een gedetacheerde blijft echter niet eeuwig. De meeste specialisten zijn niet op zoek naar een vast dienstverband, omdat ze van afwisseling houden, specifieke kennis hebben die ze niet kwijt kunnen in een vast dienstverband of zich aan het oriënteren zijn op de arbeidsmarkt.

Detavast
Een nieuwe vorm van detacheren is de detavastconstructie, een structurele oplossing met behoud van de voordelen van detachering. Detavast houdt in dat de betreffende kandidaat gedurende een afgesproken periode wordt gedetacheerd bij de inlener/opdrachtgever, maar met de intentie om aan het einde van de periode in vaste dienst te treden.
Als opdrachtgever heb je een uitgebreide proeftijd, zonder risico’s. Je hebt de tijd om aan elkaar te wennen en te beoordelen of de kandidaat past binnen jouw organisatie, voor je hem of haar in dienst neemt. Op zijn beurt kan de kandidaat aanzien of de functie is wat hij zoekt. Het bedrijf betaalt slechts een uurtarief voor de periode dat ook daadwerkelijk arbeid is verricht.

Oproepkrachten
Wanneer je de beschikking wilt hebben over medewerkers die incidenteel kunnen worden ingezet om werkpieken op te vangen of om zieke werknemers te vervangen, kun je ook gebruik maken van oproepkrachten. In een oproepcontract spreek je af dat je de werknemer zal oproepen als er werk is waarvoor hij of zij in aanmerking komt. De oproepkracht is dan in principe bereid aan die oproep gehoor te geven en het aangeboden werk uit te voeren. Er zijn diverse soorten oproepcontracten. Lees meer in het artikel Oproepkrachten en hun contract »

Lees ook…