Share on print
Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on google
De 7 grootste ontslagblunders

De 7 grootste ontslagblunders

24 oktober 2011
Het is een van de moeilijkste beslissingen voor een ondernemer: een medewerker ontslaan. Helaas is het soms nodig. Je moet echter wel zorgvuldig te werk gaan, anders kan het je veel geld kosten. De Zaak zet de 7 belangrijkste valkuilen op een rij.

De 7 grootste ontslagblunders

1. Geen toestemming
Je moet wachten met iemand te ontslaan totdat je toestemming hebt ontvangen van het UWV of de kantonrechter (afhankelijk van de reden). Zonder toestemming kan het ontslag namelijk nietig worden verklaard door de rechter. Je kunt wel met een medewerker tot overeenstemming komen in een ontslag met wederzijds goedvinden, door middel van een vaststellingsovereekomst. Dan heb je geen toestemming nodig. 

2. Gebrekkig dossier
Op het moment dat je een medewerker wilt ontslaan wegens slecht functioneren, moet je daarvoor schriftelijke bewijzen kunnen overleggen aan het UWV of de kantonrechter. Dit betekent dat je de gedragingen van deze werknemer nauwkeurig moet bijhouden, bijvoorbeeld door regelmatig functioneringsgesprekken te houden en je bevindingen vast te leggen in verslagen. Zorg ook dat de betreffende medewerker de documenten in het dossier leest en ondertekent. 

3. Onvoldoende dringend
Ontslag op staande voet kan alleen bij dringende redenen, zoals diefstal, bedreiging, mishandeling of sabotage. Een woedende reactie vanwege een langlopend conflict is dus geen dringende reden. Let erop dat een medewerker niet meer op de werkvloer terugkeert nadat hij op staande voet is ontslagen; anders is het ontslag kennelijk niet dringend genoeg geweest.

4. Tijdens ziekte
Is je werknemer ziek of arbeidsongeschikt, dan kun je hem niet zomaar ontslaan. Pas na twee jaar en alleen als je kunt aantonen dat je alles hebft gedaan om hem weer aan het werk te krijgen én dat niet niet binnen 26 weken lukt. 

5. Wegens zwangerschap
Vanaf het moment dat een werkneemster meldt dat zij zwanger is, geldt voor haar ontslagbescherming. Die loopt door tijdens het zwangerschapsverlof. Een uitzondering kan worden gemaakt in bijzondere gevallen, zoals bij ontslag op staande voet of faillissement, maar de zwangerschap mag nooit de reden zijn van het ontslag.

6. Negeren opzegtermijn
Houd bij ontslag altijd rekening met de opzegtermijn. Die termijn is voor de werkgever – met uitzondering van afwijkingen in de CAO – afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst

7. Onduidelijkheid bij medewerker
Indien een medewerker in een opwelling zelf ontslag neemt, kan hij daar nog op terugkomen. Een mondelinge opzegging is dus onvoldoende. Je moet een korte schriftelijke verklaring hebben die uit vrije wil is ondertekend door de betreffende werknemer. Wijs hem daarbij ook op de consequenties van het ontslag (bijvoorbeeld geen recht op een WW-uitkering).

Lees ook…