Share on print
Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on google
Zo houdt u uw personeel in het gareel

Zo houdt u uw personeel in het gareel

24 oktober 2011
Diefstal, drankmisbruik en seksuele intimidatie: drie voorbeelden van mogelijk wangedrag op de werkvloer. Als ondernemer heeft u hier liever niet mee te maken, maar wanneer uw medewerkers zich eraan schuldig maken moet u weten wat u kunt doen. Boete, schorsing, degradatie of ontslag op staande voet?
Voorschriften vastleggen
Op grond van artikel 7:660 van het Burgerlijk Wetboek is de werknemer verplicht zich te houden aan voorschiften ter bevordering van de goede orde in de onderneming. Dit houdt tevens in dat de werkgever duidelijk moet aangeven wat wel en niet is toegestaan in het bedrijf. Deze regels moeten vervolgens ook daadwerkelijk worden gehandhaafd door de werkgever.
 
Hoe kunt u deze personeelsvoorschriften het beste vastleggen? Dit kan door opname in:
  • de individuele arbeidsovereenkomst
  • de 
  • de

    Het is niet verstandig om alle voorschriften in de arbeidsovereenkomst op te nemen, want dan moeten de individuele contracten steeds worden opengebroken voor het doorvoeren van wijzigingen. Handiger is deze voorschriften op te nemen in het personeelshandboek, met een verwijzing hiernaar in het arbeidscontract (regel: ‘voor het overige gelden de regels in het personeelshandboek’). Let op dat u in het handboek ook aangeeft dat de werkgever de bevoegdheid tot wijziging van de voorschriften heeft. Branchegebonden voorschriften staan over het algemeen vermeld in de cao.

    Mocht een medewerker onverhoopt in strijd met de bedrijfsvoorschriften handelen, dan kunt u de volgende disciplinaire maatregelen nemen:

    • waarschuwing / berisping (voorbeeldbrief officiële waarschuwing»)
    • geldboete
    • schorsing / op non-actief stellen
    • overplaatsing / degradatie 

    Berisping en schorsing
    Wanneer u een medewerker een berisping heeft gegeven, is het raadzaam dit vervolgens op te nemen in zijn dossier. Mocht het namelijk op een ontslag uitlopen, dan kunt u hier altijd op terugvallen. Op het moment dat u een geldboete wil heffen bij een medewerker, moet expliciet in het arbeidscontract staan vermeld onder welke voorwaarden dit kan (art. 7:650 BW). Ook opname in het personeelshandboek of in de cao voldoen.

    Schorsing als strafmaatregel komt meestal voor bij problemen in de persoonlijke sfeer (intimidatie, belediging etc.). Op non-actief stellen heeft betrekking op neutralere gevallen, zoals bij reorganisaties. Vaak is het een ordemaatregel in de aanloop naar een ontslagprocedure. U kan een medewerker ook schorsen als u erover twijfelt om hem op staande voet te ontslaan. Er wordt dan een zogenaamde onderzoeksperiode ingelast om uit te zoeken wat er precies aan de hand is. In dat geval moet u wel voortvarend te werk gaan in verband met de dringende gronden voor een ontslag op staande voet.

    Doorbetalen?
    Moet u een medewerker blijven doorbetalen tijdens de schorsingsperiode? Ja, volgens de wet (art. 7:628 BW) behoudt de werknemer het recht op loon ‘als hij geen arbeid kan verrichten door een oorzaak die in redelijkheid aan de werkgever is toe te rekenen’. In de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst is hiervan af te wijken als dit schriftelijk is overeengekomen met de werknemer. Na deze periode is tevens afwijking mogelijk door een regeling per cao.

    Voorbeeld van afwijking per cao

    In de cao voor het Levensmiddelenbedrijf wordt omschreven wanneer een werknemer kan worden geschorst met inhouding van zijn loon:

    • bij verdenking van een vergrijp dat een dringende reden tot ontslag kan zijn; de inhouding van loon kan maximaal 3 weken duren.
    • indien de werkgever nog niet tot ontslag wil overgaan, met een maximum van 2 weken.
    • indien de schorsing achteraf onterecht blijkt, zal het ingehouden loon alsnog worden uitbetaald met rehabilitatie van de werknemer.

    Ontslagprocedure
    Een andere mogelijke strafmaatregel is overplaatsing (bijvoorbeeld naar een andere afdeling) of degradatie (functieverlaging). Dit laatste kan zowel mét als zónder behoud van hetzelfde loon. Wanneer u tot deze maatregelen overgaat, moet u zorgvuldig te werk gaan. Pleeg dus eerst overleg met de betrokken medewerker (hoor en wederhoor) en weeg uw en zijn belangen zorgvuldig tegen elkaar af.

    Mochten de verschillende disciplinaire maatregelen niet het gewenste effect hebben, dan rest slechts een ontslagprocedure. Dit middel kunt u alleen in het uiterste geval inzetten. In het artikel en arbeidscontract? hetvanontbinding>leest u hoe u hierbij te werk moet gaan.

Lees ook…