Seksuele intimidatie op de werkplek – preventie en bestrijding

Dit is seksuele intimidatie
“Iedere vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast en dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd.” Zo luidt de omschrijving van seksuele intimidatie in de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen en in art. 7:646 BW.
Seksuele intimidatie kan zich op allerlei manieren voordoen. Het kan gaan om dubbelzinnige opmerkingen, onnodig aanraken, gluren, pornografische afbeeldingen op het werk, maar ook om aanranding en verkachting.

Vaak gaat het bij seksuele intimidatie om de volgende vormen:

• Een chef dreigt een ondergeschikte dat het niet toegeven aan zijn seksuele wensen gevolgen heeft voor de carrière (seksuele chantage);
• Seksueel getinte uitlatingen en gedragingen door een collega of chef verzieken het werkklimaat.

Gevolgen van seksuele intimidatie
Wie op de werkplek wordt lastiggevallen door een chef of collega, gaat minder gemotiveerd naar het werk. Door concentratieverlies kan de productiviteit afnemen en het ziekteverzuim oplopen. Uiteindelijk kan een slachtoffer zich gedwongen zien ontslag te nemen.
Alle reden dus om actie te ondernemen als er klachten zijn over seksuele intimidatie binnen het bedrijf. Overigens bent u daartoe bij wet verplicht. 

Beleid tegen seksuele intimidatie
Seksuele intimidatie is in de Arbowet ondergebracht onder het onderwerp ‘psychosociale arbeidsbelasting’. Artikel 3 Arbowet verplicht iedere werkgever beleid te voeren gericht op voorkoming en beperking van psychosociale arbeidsbelasting (en dus ook seksuele intimidatie) op het werk. Is de werkgever daartoe niet bereid, dan kan de ondernemingsraad aan de Arbeidsinspectie vragen de werkgever hiertoe te verplichten. Ook individuele werknemers kunnen zich tot de Arbeidsinspectie wenden. Zij kan de werkgever, die hardnekkig weigert een beleid tegen seksuele intimidatie te voeren, een boete opleggen van € 450,-

Omgekeerde bewijslast
De bewijslast bij seksuele intimidatie op het werk is verschoven: werknemers met een klacht hebben een sterkere positie gekregen. Wanneer de werknemer de klacht zo met feiten kan opbouwen dat de rechter het vermoeden van (seksuele) intimidatie op de werkvloer kan afleiden, kan deze beslissen de bewijslast te verschuiven naar de werkgéver. Die moet dan bewijzen dat hij er alles aan heeft gedaan om seksuele intimidatie op de werkvloer te voorkomen.
De regel is het gevolg van een wijziging in de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen, die aansluit bij een Europese antidiscriminatierichtlijn.  

Preventief beleid
Bij het voorkomen van seksuele intimidatie is het belangrijk dat de werkgever te kennen geeft dat zulk gedrag niet wordt getolereerd en tot sancties kan leiden voor de persoon die zich daaraan schuldig maakt. U doet er ook goed aan de werknemers te wijzen op de vertrouwenspersoon binnen het bedrijf en het bestaan van een klachtenregeling.

Actief optreden
Degene die seksueel wordt geïntimideerd, is niet altijd in staat op te treden. Daarom is het van belang zelf in te grijpen als het duidelijk is dat uw vrouwelijke collega bepaalde ‘leuke grapjes’ helemaal niet grappig vindt, of duidelijk aangeeft geen prijs te stellen op fysiek contact. U kunt de ‘overtreder’ aanspreken op zijn gedrag en meedelen dat collega’s in uw bedrijf zo niet met elkaar omgaan. Lach niet schaapachtig mee om flauwe grappen. Gebleken is, dat veel mannen stoppen met seksueel intimiderend gedrag als zij daarop door chef of collega worden aangesproken.

Een vertrouwenspersoon benoemen
In het kader van het beleid tegen seksuele intimidatie kan een vertrouwenspersoon worden aangewezen. Daar is wel instemming van de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging voor nodig. Tot de belangrijkste taken van een vertrouwenspersoon behoren het opvangen, begeleiden en adviseren van degene die een klacht heeft. Indien na onderzoek en overleg met de betrokkenen geen oplossing wordt gevonden, steunt de vertrouwenspersoon het slachtoffer bij het indienen van een klacht bij de eigen klachtencommissie en/of, indien het een strafbaar feit betreft, bij het doen van aangifte bij de politie. De vertrouwenspersoon adviseert ook, al dan niet gevraagd, de directie.
De vertrouwenspersoon kan lid worden van de Nederlandse Vereniging van Vertrouwenspersonen . 

N.B.: Ook als een werknemer geen klacht wil indienen, of niet direct, kan deze zich wenden tot een vertrouwenspersoon.

De klachtenprocedure
In een klachtenprocedure wordt schriftelijk vastgelegd hoe binnen het bedrijf zal worden omgegaan met klachten omtrent seksuele intimidatie. Belangrijk daarbij is de garantie dat het indienen van een klacht geen gevolgen heeft voor de positie van klaagster/klager. Ook vertrouwelijkheid moet worden gegarandeerd. De klachtencommissie neemt zaken in behandeling en brengt verslag uit aan de werkgever. In deze verklaring wordt aangegeven of en zo ja in welke mate de klacht aannemelijk is; wie door de seksuele intimidatie getroffen is/zijn alsmede een advies aan de werkgever inzake de te nemen maatregelen.

Afhankelijk van de zwaarte van de klacht kunnen door de werkgever onder andere de volgende sancties worden opgelegd:

• schriftelijke waarschuwing;
• schorsing;
• geldboete;
• overplaatsing;
• ontslag.

Een uitgebreid voorbeeld van een klachtenregeling vindt u op de website van de FNV.

Gerechtelijke procedure
In Nederland hebben rechtzaken die zijn aangespannen wegens seksuele intimidatie op het werk, altijd te maken met derving van inkomsten doordat het slachtoffer haar baan heeft moeten opzeggen. Zo’n rechtzaak is overigens geen sinecure voor de klaagster. Het slachtoffer zal namelijk wel met bewijzen moeten komen. Daaronder worden onder meer verminderde prestaties, veranderd gedrag en een hoger ziekteverzuim verstaan. Ook getuigenverklaringen kunnen als bewijs dienen.

Wie ontevreden is over de manier waarop de werkgever met een klacht is omgesprongen, kan dit melden bij de arbeidsinspectie. De arbeidsinspectie houdt toezicht op de wet, heeft een controlerende functie en kan bij een bedrijf een goede klachtenafwikkeling afdwingen.

Gerelateerd lezen:

• De Zaak Valt mijn bedrijf onder een cao?
• Thuiswerkovereenkomst: Hoe werkt het?
• Rechten en plichten tijdens de proeftijd
• Oproepkrachten en hun contract