Salarisverlaging afdwingen is juridisch vrijwel onmogelijk, maar werknemers kunnen wel 'vrijwillig' met minder genoegen nemen. Het is echter de vraag hoe vrijwillig een dergelijke keuze is.

In mindere tijden volgt de ene reorganisatie op de andere. De huidige recessie laat hetzelfde beeld zien. Niet alleen de regering moet bezuinigen, bedrijven zijn ook genoodzaakt in te krimpen en kosten te drukken. Het doorvoeren van een reorganisatie betekent over het algemeen gedwongen ontslag voor een groep werknemers. Dit is een kostbaar, en vaak langdurig traject.

Salariskorting

Capgemini koos een andere oplossing. In plaats van een groep werknemers te ontslaan, kondigde het bedrijf een salariskorting aan voor werknemers die – kort gezegd – meer krijgen betaald dan hun marktwaarde.

Dit leidde tot allerlei discussies in de media en tot oproer bij de vakbonden. Werknemers, die het in deze tijden al moeilijk genoeg hebben, confronteren met een fikse salariskorting (10%) is in vakbondskringen natuurlijk not done.

Mag dat?
Maar hoe zit dat nou eigenlijk met salarisverlaging? Kan Capgemini dat zomaar eenzijdig doorvoeren? Het korte antwoord daarop is nee. Een korting toepassen op salaris wegens noodzakelijke bezuinigingen is een eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden.

Dwingend recht bepaalt dat een werkgever niet zomaar eenzijdig arbeidsvoorwaarden kan wijzigen. Daar zijn (hele strenge) voorwaarden aan verbonden. Als in de arbeidsovereenkomst een zogenoemd eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen, dan kan een werkgever een wijziging wel eenzijdig doorvoeren als zijn belang daarbij groter is dan dat van de werknemer.

Als het gaat om salaris, een primaire arbeidsvoorwaarde, zal er echter niet snel worden aangenomen dat het belang van de werkgever groter is dan dat van de werknemer. Een werknemer heeft vaak zijn leven ingericht naar zijn salarisniveau, daar moet niet al te lichtvaardig mee omgegaan worden.

Als werkgever en werknemer geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst hebben afgesproken, is het nog moeilijker om zo’n verandering op te leggen. Alleen als het niet doorvoeren van de verandering voor de werkgever zo’n onacceptabele situatie oplevert dat het belang van de werknemer daarvoor moet wijken, kan het mogelijk zijn. Ik denk echter niet het water Capgemini zo hoog aan de lippen staat, dat daarvan sprake is.

Werknemer moet akkoord gaan
Dat betekent dat werknemers expliciet zullen moeten instemmen met een salariskorting als Capgemini dat wil doorvoeren. Waarom zou je dat eigenlijk doen als werknemer? In principe is er geen juridische grondslag voor.

De “echte” realiteit is vaak anders dan de juridische werkelijkheid. In de praktijk zal het erop neerkomen dat werknemers de keuze krijgen: allemaal met wat minder genoegen nemen, of een reorganisatie. En bij een reorganisatie is er altijd een groep werknemers het onderspit delft en ontslagen wordt. De keuze is dan snel gemaakt. 10% minder salaris is minder ingrijpend dan terechtkomen in de WW.

Geen goed werkgeverschap
Dan rest de vraag: is het netjes. In ieder geval denk ik dat het zomaar doorvoeren van een salariskorting van 10%, waarbij de werknemers eigenlijk met de rug tegen de muur staan, zonder enige afbouw of nadere onderbouwing van de aangehaalde “marktwaarde”, niet van goed werkgeverschap getuigt.

Capgemini heeft dat zelf ook ingezien, getuige het feit dat zij de werknemers ook een andere keuze geven, namelijk een verbetertraject in plaats van salariskorting, waarbij de marktwaarde van de werknemer dus groter zou moeten worden en meer in overeenstemming met de hoogte van het salaris.

Of de aanpak zorgvuldig en redelijk is, is discutabel, maar in ieder geval lijkt het erop dat Capgemini probeert de ingrijpendere maatregel van een reorganisatie te voorkomen en dat moet toch toegejuicht worden. Ook denk ik dat tijden van recessie van iedereen offers vergt, ook van werknemers.

Beloning naar prestatie is geen slechte ontwikkeling daarin, houdt werknemers scherp en de arbeidsmarkt in beweging. Een wat flexibelere aanpak wat betreft de mogelijkheden om arbeidsvoorwaarden te wijzigen, zolang met degelijke waarborgen omkleedt, past ook bij de plannen voor een meer flexibele arbeidsmarkt. In plaats van te focussen op wat er “afgenomen” wordt, zou ook het vizier op mogelijkheden gericht kunnen worden. Als werknemer kun je immers ook profiteren van een meer prestatiegerichte beloning en kansen om je eigen prestaties te leren verbeteren.
 

Over de auteur:
Sonia Beedie is advocaat bij Pellicaan Advocaten. Zij houdt zich bezig met arbeidsrecht en contractenrecht. In de dagelijkse praktijk adviseert zij ondernemers en werkgevers over deze twee rechtsgebieden. Zij is ook gespecialiseerd in burgerlijk procesrecht en daardoor vaak in de rechtszaal te vinden.
 

Voor meer informatie kijk op www.pellicaan.nl of volg Sonia via het blog van Pellicaan Advocaten of via Twitter

 

Share on print
Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter

Lees ook…