Checklist voor het meten en belonen van arbeidsprestaties, inclusief een voorbeeld voor periodieke verhogingen.
checkStel een lijst op van beoordelingscriteria
Aan de hand van de functiebeschrijving kunt u een lijst opstellen. Dit kan in termen van zowel kwantitatieve als kwalitatieve taakstellingen als in termen van gedrag. Als u binnen uw bedrijf niet werkt met  functiebeschrijvingen en -waardering, dan kunt u het beste de oorspronkelijke vacature. Wees daarbij alert op veranderingen die inmiddels in de functie zijn opgetreden. U kunt ook de werknemer zelf en eventueel zijn directe leidinggevende betrekken bij het opstellen van een beoordelingsformulier.
checkVerschillende methoden
om het beoordelingsformulier handen en voeten te geven:
  • gesloten vragen: elk criterium wordt gescoord op een voorgestructureerde schaal, die bijvoorbeeld vier, vijf, zes of zeven punten kan bevatten of die het systeem van rapportcijfers volgt;
  • vergelijkende schalen: u legt meerdere werknemers met dezelfde functie langs dezelfde meetlat en let met name op hoe zijn zich onderling verhouden op de geselecteerde criteria;
  • open vragen: elke observatie die u heeft bij de criteria schrijft u (of de leidinggevende die het beoordelingsgesprek voert) op in steekwoorden. Het is handig om veel met voorbeelden en zogenaamde ‘critical incidents’ te werken. Dit zijn voorbeelden waarin de medewerker de zaken aantoonbaar goed afhandelde of juist in de problemen kwam met onderdelen van zijn werk.
checkSpreek af wanneer de beoordeling plaatsvindt

U spreekt met de medewerker en eventueel zijn direct leidinggevende af in welke periode de beoordeling plaats zal vinden. Een ‘overvaltactiek’ wordt door de meeste mensen niet op prijs gesteld, maar er zijn personeelsmanagers die de beoordeling zuiverder vinden als de beoordeelde zich hiervan niet bewust is. Dat is een kwestie van smaak.

checkDe beoordelaar…
…neemt een aantal meetmomenten in de afgesproken periode en vult aan de hand van de gemiddelden van al zijn meetresultaten het beoordelingsformulier in.

checkKoppel de gemeten gegevens aan uw beloningssystematiek

Als u werkt met functiebeschrijving en – waardering, of u bent gebonden aan de cao in uw bedrijfstak, dan is er vaak wel het nodige vastgelegd over de salarisontwikkeling in verschillende functies. Wilt u goed presteren belonen, dan kunt u bijvoorbeeld iemand een extra ervaringsjaar toekennen of in een hogere salarisschaal plaatsen. Bent u nergens aan gebonden, dan is de vertaling van de beoordeling naar de beloning een zaak voor u zelf, uw managementteam of voor onderhandelingen met de medewerker. Dat geldt ook voor de hoogte van bonussen die u wilt verstrekken aan goed functionerende of onmisbare medewerkers. Dat kan in geld, maar ook in secundaire arbeidsvoorwaarden (hogere waarde van de lease-auto, meer vakantiedagen, een luxe mobiele telefoon, etcetera). Maar weinig bedrijven werken ook met sancties in hun beloningssystematiek. Het belonen van gewenst gedrag is veel effectiever dan het afstraffen van ongewenst gedrag. Bovendien kan het nogal schrijnend zijn om iemand terug te zetten in een lagere salarisschaal, zeker als de werknemer in kwestie in een laagbetaalde functie zit en kostwinner is.

checkDe beoordelaar vergelijkt de slotconclusies…

…met de beoordelingen van andere medewerkers in dezelfde of een vergelijkbare functie en met eerdere beoordelingen van deze specifieke werknemer. Dit om in de gaten te houden of u wel consequent bent in uw beoordelingen.

Voorbeeld voor periodieke verhoging
Er zijn verschillende systemen denkbaar om de beloningsscore en de verhogingspercentages te bepalen. Hieronder volgt een voorbeeld.

5

beoordeling

4

beoordeling

3

beoordeling

2

beoordeling

1

beoordeling

0%

0% – 2%

1% – 3%

2% – 4%

 3% – 6%

De uitkomst van de beoordeling wordt uitgedrukt in een beoordelingsscore, die varieert van 1 tot en met 5:

1= functioneert ruim boven de gestelde eisen;
2= functioneert boven de gestelde eisen;
3= functioneert volgens de gestelde eisen;
4= functioneert niet geheel volgens de gestelde eisen;
5= functioneert niet volgens de gestelde eisen.

Op basis van de bovenstaande beoordeling kan de verhoging worden vastgesteld. In dit systeem is het mogelijk om een lagere verhoging te krijgen in een hogere schaal: u geeft iemand bijvoorbeeld beoordeling 2 maar u weet dat het functioneren van de werknemer onder druk stond van persoonlijke omstandigheden. Dan kunt u door toch 2% verhoging te geven hem proberen te stimuleren. Terwijl iemand die volgens de gestelde eisen functioneert, maar slechts weinig progressie maakt het met een procent moet stellen. Zo kunt u andere factoren laten meetellen naast de gestelde functioneringseisen.

Afhankelijk van de schaal waarin de medewerker zit, kan de verhoging daarmee tot zes keer het bedrag in zijn schaal bedragen. Hieronder wordt een voorbeeld gegeven van een keer het bedrag per schaal. De bedragen kunnen aangepast worden per bedrijf en geven dus slechts een indicatie.

Een voorbeeld: Piet functioneert boven de gestelde eisen (beoordeling 2). Daarnaast wilt u uw waardering laten merken voor het feit dat hij in de avonduren een opleiding volgt. Dit drukt u uit met 4 procent. Piet valt in schaal E, in dit geval hoort daar een periodiek van 24,22 euro bij. Hij krijgt dus 4 X 24,22 = 96,18 euro per maand extra bovenop zijn bruto-salaris.

Functieschaal

Periodiek per procentpunt

A

€ 12,29

B

€ 15,69

C

€ 17,39

D

€ 20,37

E

€ 24,22

F

€ 28,36

G

€ 33,47

H

€ 39,50

I

€ 46,62

J

€ 55,02

»»De manier waarop de beloning geregeld is, kunt u opnemen in de personeelsgids. model waarin u eenvoudig uw bedrijfsspecifieke gegevens kunt invoeren.

Share on print
Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter

Lees ook…