Als een werknemer overstuur de deur achter zich dichtslaat en zich vervolgens ziek meldt, is dat vast niet vanwege een opgelopen griepje. Wat kunt u doen om verzuim als gevolg van een conflict te voorkomen?

Inhoudsopgave

Beperk de impact van verzuim in jouw organisatie met een verzuimverzekering. Krijg ondersteuning bij verzuimbegeleiding en re-integratie. Bereken je premie in 3 simpele stappen

Arbeidsconflicten vormen een belangrijke oorzaak van ziekteverzuim. Iemand kan ziek worden door stress als gevolg van een conflict, maar ziekmelden is ook een manier om (de confrontatie met) iemand of een situatie te ontwijken.
Neemt u niet direct actie om de situatie op te lossen, dan wordt het probleem moeilijker oplosbaar en lopen de kosten op. Het gaat niet alleen om verzuimkosten, maar ook kosten door verloren tijd, werkstress, verminderde productie en slechte motivatie.

Verhelderende conflicten

De inhoud van het werk, werkdruk, hiërarchische problemen, pesterijen. Het kan allemaal aanleiding zijn voor een conflict. Soms kunnen arbeidsconflicten nuttig zijn, omdat ze verhelderend werken of reële problemen aan de orde stellen. Door een arbeidsconflict kunnen (nog) onopgemerkte knelpunten zichtbaar worden.

Conflict werknemer – leidinggevende

Ook tussen werknemer en leidinggevende kan verschil van mening ontstaan. Een werknemer gaat er vaak van uit dat zijn meerdere wel met conflicten kan omgaan. Kom er voor uit als u er wél moeite mee heeft. Deze open houding kan een ingang zijn tot een gesprek. Laat weten dat u zich ervan bewust bent dat u onderdeel bent van het conflict (dit is níet hetzelfde als schuld bekennen!). Als het omgaan met conflicten echt een obstakel voor u vormt, is het raadzaam een training conflicthantering te volgen.

Tips om conflicten tijdig te signaleren

  • Zorg dat er iemand in het bedrijf is bij wie mensen aan de bel kunnen trekken (bijvoorbeeld een vertrouwenspersoon), zonder dat ze het gevoel  hebben dat ze klikken of klagen.
  • Stressverschijnselen kúnnen het gevolg zijn van een conflict. Let dus op klachten als hoofdpijn, maag-/darmklachten, nek- en rugklachten en/of ziekmelding(en) zonder duidelijke medische indicatie.
  • Houd een werknemersenquête over werksfeer en onderlinge relaties.
  • Houd jaarlijks een preventief gezondheidsonderzoek.
  • Voer evaluatiegesprekken over persoonlijke ontwikkeling van werknemers.
  • Houd functionerings- en beoordelingsgesprekken.

Ziekmelding vóór zijn

Probeer te voorkomen dat een werknemer zich ‘ten onrechte’ ziek meldt, als het om een arbeidsconflict gaat. Kom snel(ler) tot een oplossing met onderstaande mogelijkheden.

Conflictverlof
De werknemer kán wel werken, maar op dat moment niet op de betreffende werkplek. Behandel deze ‘situationele arbeidsongeschiktheid’ anders dan ‘gewoon’ ziekteverlof. U kunt de werknemer bijvoorbeeld een of twee dagen vrijaf geven om thuis af te koelen. Er is geen sprake van ‘ziekteverlof’, maar van ‘conflictverlof’.

Geen arboarts, maar iemand die bemiddelt

Houd de (arbo)arts uit de buurt. Hiermee voorkomt u ‘medicalisering’, waardoor aan het feitelijke probleem, het conflict, wordt voorbijgegaan. Werknemer en werkgever moeten zo snel mogelijk tot een gesprek komen. Schakel desnoods een neutrale bemiddelaar (mediator) in.

Denkverlof na ontoelaatbaar gedrag

Een werknemer die is aangesproken op ontoelaatbaar gedrag (treiteren, achterbaks gedrag, een greep uit de kas, e.d.) is op dat moment in conflict met zijn werkgever. Geef deze medewerker een dag ‘denkverlof’ en wees duidelijk over het doel.
Hij krijgt dit verlof om na te denken over de keuze tussen terugkeren op de werkvloer én zich aan de geldende regels houden of vrijwillig ontslag nemen. Laat de werknemer de bedoeling herhalen, zodat duidelijk is dat hij het heeft begrepen. Kiest hij voor terugkeer op de werkvloer, dan laat u hem schriftelijk (aangetekend) weten welk gedrag tot ontslag zal leiden.

Gesprek over het conflict

Als u vermoedt dat er een conflict is, organiseer dan zo snel mogelijk een verkennend gesprek, bij voorkeur met alle betrokken partijen. Aandachtspunten voor dit gesprek:

  • Zorg voor een vertrouwelijke sfeer: mensen kunnen problemen bij u melden.
  • Vraag aan de betrokkenen of zij vinden dat er sprake is van een conflict. Het (h)erkennen van een probleem is de eerste stap naar de oplossing ervan.
  • Maak duidelijk dat u het probleem graag wilt oplossen en inventariseer de geschilpunten, zonder er inhoudelijk op in te gaan.
  • Blijf neutraal: een manager die in een conflict bemiddelt, streeft naar een oplossing waar alle partijen zich in kunnen vinden. Er is dan geen verliezende partij.
  • Vraag de betrokkenen of (en hoe) zij het conflict zelf zouden kunnen oplossen, of daarbij hulp nodig hebben. Geef in het laatste geval uitleg over de hulp die kan worden geboden (kiezen voor geschikte interventie).
  • Rond het gesprek af met een samenvatting van de afspraken en maak hier een notitie van, die u ook aan de betrokkenen geeft.

Bemiddeling

Mediator

Mediation is een vorm van conflictoplossing via bemiddeling door een onafhankelijke derde partij. Een
mediator hoeft niet per se iemand van buitenaf te zijn. Ook een collega of vertrouwenspersoon binnen het bedrijf kan optreden als mediator. Voorwaarde is dat de persoon met de betrokken partijen over het algemeen goed overweg kan en zich volkomen onafhankelijk en professioneel opstelt. Een mediator wordt ingezet om te voorkomen dat een conflict uitloopt op een juridische kwestie.

Advocaat
Bij  bemiddeling door een advocaat is de kans op een win-win oplossing heel klein. Schakel alleen een advocaat in bij conflicten als één van de partijen hoe dan ook gelijk wil hebben en/of een juridische uitspraak wil. U kiest ook voor een advocaat als er sprake is van een strafbaar feit.

Als het gaat om ziekte: het UWV
Bij een conflict over ziekte tussen u en uw werknemer kunt u ook
het UWV inschakelen. Het UWV beschikt over genoeg mogelijkheden om een conflict boven tafel te krijgen en kan bepalen of er al dan niet sprake is van arbeidsongeschiktheid. U of uw werknemer kan hier bijvoorbeeld een ‘second opinion’ aanvragen.

Tips en trucs

  • Blijf alert op conflicten: vroegtijdig signalering is de allereerste stap.
  • Zorg voor vertrouwen, blijf neutraal en wakker een conflict niet aan.
  • Informeer ook informeel bij werknemers die niet bij het conflict betrokken zijn.
  • Vergeet niet dat in elk bedrijf wel eens wrijving ontstaat. Meestal lost dat vanzelf weer op.
  • Conflicterende partijen letterlijk van elkaar scheiden door overplaatsing kan een oplossing zijn. De overplaatsing mag dan geen positieverbetering zijn, anders werkt u ‘conflicten’ in de hand.
  • Bevestig gemaakte afspraken altijd schriftelijk en aangetekend aan de medewerker(s) en doe een kopie in het personeelsdossier.
  • Als u tot een disciplinaire maatregel komt, noem dan geen andere grond, dan de werkelijke grond. Doet u dat wel, dan kan de medewerker opheffing van de maatregel en schadevergoeding vorderen.
  • Ontslag is de meest drastische interventie. Een van de partijen moet aanwijsbaar zeer laakbaar hebben gehandeld. Er moet een dringende reden zijn hem te ontslaan. De regels van het arbeidsrecht hierbij zijn zeer uitgebreid.

Krijg grip op verzuim met een verzuimverzekering die risico’s beheert en expertondersteuning biedt voor een vlotte re-integratie. Bereken je premie in 3 simpele stappen.

Lees ook…
i.s.m.
Nederlanders zijn Europees kampioen zitten. In geen enkel ander Europees land zit zo’n groot deel, namelijk 32% van de volwassen bevolking, meer dan…
De zomerperiode staat weer voor de deur: een periode waarin veel werknemers op vakantie gaan. Voor ondernemers betekent het vaak flink puzzelen, want…
Sinds 2 augustus 2022 hebben ouders en verzorgers recht op (gedeeltelijk) betaald ouderschapsverlof. Dat heeft consequenties voor jou als werkgever en…
i.s.m.
Het kan voorkomen dat wanneer een medewerker langdurig ziek is, hij of zij toch op vakantie wil. Mag dat? En ben je dan als werkgever verplicht om het…
Nederland heeft elk jaar meerdere officiële feestdagen. De meeste mensen zijn dan vrij, maar het is een misverstand dat dat verplicht is. Er is geen…
Veel mkb’ers bepalen de salarissen op basis van individuele onderhandelingen. Naarmate je bedrijf groeit, kan dit leiden tot beloningsverschillen. Het…