Inhoudsopgave
Gelijke beloningen
Verdienen vrouwelijke werknemers hetzelfde als hun mannelijke collega’s? Veel werkgevers in Nederland zouden die vraag met ja beantwoorden. Maar de praktijk laat zien dat het antwoord vaak nee is: ze krijgen geen gelijke beloning. Anders gezegd: er is een loonkloof.
Wat is de loonkloof?
Wat verdient een man gemiddeld bruto per uur? En wat is het gemiddelde bruto-uurloon van een vrouw? Het verschil hiertussen noemen we de loonkloof. Een deel van het verschil is te verklaren doordat er meer vrouwen in lagere functies werken. Maar bij een ander deel is het zo dat een vrouw dezelfde baan heeft als een man, maar geen gelijke beloning krijgt en dus een stuk minder verdient.
De loonkloof dichten
Women Inc. voert doorlopend campagne om de loonkloof tussen mannen en vrouwen aan te kaarten bij werkgevers. Met succes, want de loonkloof is de afgelopen 10 jaar gedaald van 18 naar 13 procent.
Een verbetering, maar volgens Women Inc is er nog steeds een lange weg te gaan om de loonkloof te dichten. Met een stappenplan kun je als werkgever iets hieraan doen.
Stap 1: Verzamel de feiten
‘In onze organisatie is er geen loonkloof. Er zijn geen beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen.’ Dat is wat veel werkgevers denken. ‘We hebben zelfs enkele vrouwen in leidinggevende posities.’
Toch is het om te beginnen belangrijk om eerst vast te stellen wat de feiten zijn over de loonkloof. Zet op een rij hoeveel mannen en vrouwen er binnen je organisatie werken. Breng in kaart wat hun salaris is en hoeveel mannen en vrouwen leidinggevende functies hebben. Cijfers liegen niet.
Stap 2: Interpreteer de cijfers
Nu je alle kale cijfers hebt, kun je kijken of sprake is van een gelijke beloning voor iedereen. Is het zo dat vrouwen bij vergelijkbaar werk net zoveel betaald krijgen als een mannelijke collega? Of blijkt dat de salarissen bij mannen toch hoger liggen?
Het is in alle gevallen goed een looncheck te doen, zodat je zeker weet dat een werknemer altijd een eerlijk salaris krijgt.
Iets anders dat je met cijfers kunt vaststellen, is of je gelijkheid hebt in de verhouding mannen en vrouwen binnen je bedrijf. Hoeveel mannelijke werknemers heb je binnen je organisatie? En hoeveel vrouwen?
Kijk vervolgens naar de hogere functies: hoe is de verhouding man-vrouw in hogere posities? En dan weer: welk salaris krijgt een vrouw voor deze functie vergeleken met een man in een soortgelijke functie? Als er veel vrouwen in lagere functies werken, waar ligt dat dan aan?
Stap 3: Doe iets aan vooroordelen
Als blijkt dat er sprake is van een loonkloof binnen je organisatie, dan is het zaak hier iets aan te doen. Neem je verantwoordelijkheid. Vaak zijn er onbewuste vooroordelen die deze loonkloof in stand houden.
Vooroordelen kunnen er in de praktijk voor zorgen dat een werkgever bij een sollicitatie een hoger salaris toekent aan een man dan aan een vrouw – ook bij gelijkwaardige werkervaring en scholing. Terwijl een gelijk loon natuurlijk volkomen gerechtvaardigd is. Ga aan de slag met deze vooroordelen, bijvoorbeeld door een cursus of workshop te volgen over gendergelijkheid.
Stap 4: Wees open binnen de organisatie
Communicatie over het onderwerp is de volgende stap. Zet loonverschillen op de agenda, zodat iedereen weet wat het bedrijf doet om beloningsverschillen weg te nemen. Sommige werkgevers nemen de beloning van de werknemers op in het jaarverslag en zorgen ervoor dat werknemers informatie kunnen opvragen over salarissen. Transparantie boven alles.
Stap 5: Zie toe op een eerlijk loonbeleid
Hoe dingen in het verleden ook gelopen zijn, het is belangrijk een eerlijk loonbeleid op te stellen. Een beleid waarbij je een vrouw op hetzelfde salaris zult inschalen als een man. Doe dat direct, dan weet je zeker dat je het vanaf nu ongelijkheid zult aanpakken en iedereen een gelijke beloning krijgt.
Vaak wordt er bij een sollicitatie naar het laatstverdiende salaris gekeken. Maar voor een gelijk loon is het handiger te kijken naar een rechtvaardige beloning voor de functie. Door terug te kijken naar wat een vorige werkgever heeft betaald, kan een ongelijke beloning in stand gehouden worden.
Stap 6: Zet fouten recht
Je maakt een verse start met een eerlijk loonbeleid, maar je hebt ook de verantwoordelijkheid om fouten uit het verleden recht te zetten. Dat betekent misschien dat je sommige medewerkster loonsverhoging moet geven.
Doe een loon-check en kijk wat iemand hoort te krijgen. Dit verkleint de loonkloof en helpt je ook om een kostbare arbeidskracht voor je organisatie te behouden. De arbeidsmarkt is krap genoeg!
Stap 7: Stimuleer ontwikkeling
Vaak zijn werkgevers meer gericht op de ontwikkeling van hun mannelijke werknemers dan van hun vrouwelijke. Dit houdt de loonkloof in stand, want hierdoor komen er minder vrouwen op hogere functies.
Vooroordeel is een van de oorzaken van selectieve opleiding. Opleiding van zowel mannen als vrouwen binnen de organisatie zal bijdragen aan een gelijkmatige doorstroom naar hogere posities. Door de ontwikkeling van alle medewerkers te stimuleren, krijgt iedereen gelijke kansen.
Wet gelijke beloning van mannen en vrouwen
Inmiddels werkt de overheid aan wetgeving voor een gelijke beloning van mannen en vrouwen. Er ligt hiervoor een wetsvoorstel. In dit voorstel staat onder andere dat ondernemingen met meer dan 50 werknemers een rapportageverplichting hebben over de gelijke beloning van mannen en vrouwen.
Daarnaast moeten ondernemingen van meer dan 250 werknemers een certificaat zien te krijgen dat aantoont dat ze iedereen gelijk belonen. Deze wet is nog niet aangenomen, maar het is duidelijk dat het nu het moment is om werk te maken van de loonkloof. Tijd voor actie!
