Hoe zit het met de hervorming van de arbeidsmarkt nu het kabinet is gevallen?
De plannen liggen er, maar er zit wel een kink in de kabel. Dat zit zo: het wetsvoorstel waarin de plannen zijn opgenomen is nog in ontwikkeling. Demissionair minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (Karien van Gennip) was volop bezig met de wetswijzigingen rondom flexibel werken en schijnzelfstandigheid toen het kabinet begin juli 2023 viel.
Toch wil minister Van Gennip door met de hervormingen. Dat bleek toen twee dagen na de val van het kabinet de wet ‘Meer zekerheid flexwerkers‘ in internetconsultatie ging. Dit is de eerste wet van het gepresenteerde pakket met maatregelen die moeten leiden tot meer sociale zekerheid voor werkenden en meer wendbaarheid voor ondernemers.
Via de internetconsultatie konden burgers samen met bedrijven en instellingen suggesties doen voor verbetering van wet- en regelgeving die in voorbereiding is. Daarna pas neemt de ministerraad een besluit over het wetsvoorstel. Dan pas buigen de Tweede en Eerste Kamer zich erover.
Nieuwe kabinetsformatie
Nu komt de grote maar: een demissionair kabinet handelt normaal gesproken alleen lopende zaken af en zal over het algemeen geen ingrijpende wetsvoorstellen voor behandeling naar de Tweede Kamer sturen.
De kans is dus groot dat de wetsvoorstellen voor de hervorming van de arbeidsmarkt blijven liggen tot na de nieuwe kabinetsformatie. Dat neemt niet weg dat het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de plannen verder kan en mag uitwerken.
Minister van Gennip verwachtte voor de val van het kabinet dat het wetsvoorstel in het voorjaar van 2024 voor behandeling naar de Tweede Kamer zou gaan. Pas na goedkeuring van de Tweede en Eerste Kamer kunnen aangepaste wetten worden ingevoerd. Door de val van het kabinet lijkt het hele proces vertraging op te lopen.
Vakbonden, werkgeversorganisaties en politici
De wet die een verbod op nulurencontracten regelt, komt niet zomaar uit de lucht vallen. Het is het resultaat van jarenlang overleg tussen sociale partners als vakbonden, werkgeversorganisaties en politici.
Meer wendbaarheid voor werkgevers
Het pakket met maatregelen is niet alleen bedoeld om de arbeidspositie van werknemers te versterken. Het bevat ook wijzigingen die gunstig zijn voor ondernemers. Zo komen er regels die sneller duidelijkheid moeten geven (al na 1 jaar ziekte) over de eventuele vervanging van een zieke werknemer.
Ook krijg je meer zekerheid over je personeelsbestand als je onderneming wordt getroffen door een crisis of calamiteit die buiten het normale ondernemersrisico valt. Met andere woorden: crises waar je zelf geen invloed op hebt, zoals het coronavirus. Je kunt maximaal 6 maanden aanspraak maken op De Crisisregeling Personeelsbehoud (CP). Deze periode kan nog tweemaal met 2 maanden worden verlengd.
Hoe mag je op dit moment een nulurencontract aanbieden?
Hoewel de plannen tijdelijk in de ijskast, staan worden ze steeds concreter. Bovendien zijn er al strengere regels van toepassing op het aanbieden van nulurencontracten. Hoewel het aanbieden van een nulurencontract op dit moment niet verboden is, moet je wel al aan enkele voorwaarden voldoen:
Duur nulurencontract maximaal 26 weken
In principe mag je een flexwerker een nulurencontract voor maximaal 26 aaneengesloten weken (zes maanden) aanbieden.
In bepaalde branches mag de contractduur langer zijn. Dit moet dan in de toepasselijke cao staan. Daarnaast moeten de werkzaamheden incidenteel van aard zijn. Bijvoorbeeld bij piekwerkzaamheden of voor vervanging bij ziekte. Een branche waarin deze soepelere regels bijvoorbeeld gelden is de horeca.
Na een jaar verplicht contract aanbieden
Werkt een flexwerker al een jaar voor je op basis van een nulurencontract? Dan ben je verplicht een contract aan te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat je flexwerker in de afgelopen 12 maanden heeft gewerkt. Zodra je werknemer dit accepteert, is er geen sprake meer van een nulurenovereenkomst.
Wil je werknemer geen vast aantal uren per week? Dan is een nulurencontract nog wel toegestaan. Zolang je maar elke 12 maanden opnieuw een aanbod doet met vaste uren.
Maximaal 2 keer verlengen binnen 3 jaar
Voor het aanbieden van nulurencontracten gelden trouwens ook andere regels. Een nulurencontract is namelijk een tijdelijk contract. En voor tijdelijke contracten geldt: je mag het contract maximaal twee keer verlengen binnen drie jaar. Daarna volgt een wachttijd van 6 maanden waarin je geen nieuw tijdelijk contract mag aanbieden.
Ook dit gaat waarschijnlijk veranderen in de toekomst: in de plannen is opgenomen dat je pas na vijf jaar weer een nieuw tijdelijk contract mag aanbieden, seizoensarbeid uitgezonderd.
In bepaalde sectoren zijn nulurencontracten verboden
Voor bepaalde sectoren geldt (wel al) min of meer een verbod op nulurencontracten. Het ministerie van SZW kan een verbod invoeren op verzoek van de Stichting van Arbeid.
Check daarom altijd goed wat er in jouw branche is afgesproken. Deze afspraken vind je bijvoorbeeld in een verplichte cao. Zo hebben werkgevers en werknemers in de zorgsector afgesproken dat er zo min mogelijk nulurencontracten worden afgesloten. Een algeheel verbod geldt hier trouwens (nog) niet.
Richtlijnen voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Dan bestaat er ook nog zoiets als de wet ‘Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’. Deze Europese wet is sinds augustus 2022 van kracht. Hierin zijn de volgende regels opgenomen voor werken met oproepkrachten:
Je werknemer mag na 6 maanden een schriftelijk verzoek indienen voor een vast contract. Dit verzoek moet je serieus behandelen en op reageren. Wijs je het af? Dan moet je je beslissing goed onderbouwen.
Zijn de werktijden van je oproepkracht onvoorspelbaar? Dan moet je verplicht een voorspelbaar werkpatroon creëren. Flexwerkers moeten vooraf weten op welke dagen en op welke uren ze kunnen worden opgeroepen.
Regels nulurencontract in WAB
Sinds 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) van kracht. Hierin staan enkele belangrijke bepalingen voor het werken met oproepkrachten:
- Je oproepkracht is alleen verplicht te komen werken wanneer je minimaal 4 dagen van tevoren de oproep doet. Doe je dit niet? Dan mag je oproepkracht het werk weigeren.
- Roep je iemand op en zeg je binnen 4 dagen voor aanvang van het werk af? Dan betaal je verplicht de afgesproken uren aan je oproepkracht.
Hoe kom je vandaag de dag aan tijdelijk personeel?
Dat er een verbod gaat komen, lijkt dus een kwestie van tijd. In het kader van toekomstbestendig ondernemen zou je dus nu al kunnen kijken naar andere constructies. Zo kun je alvast wennen aan de nieuwe situatie en neem je een voorschot op de nieuwe wet- en regelgeving. Bijvoorbeeld door nu al uitsluitend contracten met vaste uren aan te bieden.
Whitepaper Schijnzelfstandigheid
Oproepkrachten nulurencontracten aanbieden.
Toch is op het moment van schrijven nog geen verbod. Je kunt voorlopig gewoon tijdelijke contracten zonder vaste uren aanbieden volgens de voorwaarden die gelden. Flexwerkers vinden voor je bedrijf kan via verschillende kanalen:
- Uitzendbureau. Hier lees je meer over werken met uitzendkrachten.
- Sociale media
- Je eigen netwerk
- Online vacaturesites
- Hogescholen en universiteiten (carrière service waar je vacatures kunt plaatsen)
- Traditionele media
- Gespecialiseerde wervingsbureaus
Freelancers
In plaats van oproepkrachten kun je in veel branches ook freelancers inhuren. In Nederland werken ruim 1,2 miljoen zzp’ers en dit aantal zal de komende jaren waarschijnlijk verder toenemen. Het grote voordeel: je zit meestal niet aan elkaar vast met contracten. Let wel op: in de kabinetsplannen staan ook nieuwe maatregelen voor het werken als en met zelfstandige(n) en de overheid zal waarschijnlijk harder gaan optreden tegen schijnzelfstandigheid.
