Wat is een uitzendkracht?
Een uitzendkracht is in dienst bij een uitzendbureau en werkt tijdelijk voor jouw bedrijf. Jij bepaalt het werk en stuurt aan, maar het uitzendbureau is de officiële werkgever. Zij regelen het contract, het salaris en de administratie.
Voor jou betekent dat: minder gedoe, maar niet minder verantwoordelijkheid.
Cao en wetgeving: waar heeft een uitzendkracht recht op
De rechten van uitzendkrachten in Nederland zijn per 1 januari 2026 aanzienlijk uitgebreid door de nieuwe cao voor Uitzendkrachten. Deze zijn vastgelegd in de ABU cao of de NBBU cao.
Volgens deze wetgeving heeft een uitzendkracht recht op hetzelfde loon en dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers in een vergelijkbare functie binnen het bedrijf waar hij of zij werkt. Dit betekent dat de inlener verplicht is om de uitzendkracht gelijk te behandelen en bijvoorbeeld hetzelfde loon, toeslagen en vakantiedagen te bieden. Ook bij ziekte geldt dat de uitzendkracht recht heeft op loon doorbetalen, net als andere werknemers.
Daarnaast hebben uitzendkrachten vaak recht op een eindejaarsuitkering en andere secundaire arbeidsvoorwaarden die binnen het bedrijf gebruikelijk zijn. Zo wordt ervoor gezorgd dat uitzendkrachten niet worden benadeeld ten opzichte van vaste collega’s.
Gelijk loon vanaf dag één dat een uitzendkracht werkt
De belangrijkste regel is meteen ook de meest onderschatte: een uitzendkracht heeft recht op dezelfde beloning als een werknemer in een vergelijkbare functie binnen jouw bedrijf.
Dit gaat verder dan alleen salaris. Denk ook aan:
- toeslagen (zoals overwerk of ploegendienst)
- vakantiedagen
- reiskostenvergoeding
- werktijden en pauzes
- cao-afspraken (als die gelden)
Deze regeling heet de inlenersbeloning. Je kunt als opdrachtgever een uitzendkracht dus niet goedkoper inzetten dan je eigen personeel in dezelfde rol.
Juiste inlenersbeloning doorgeven
Je moet het uitzendbureau correct informeren over de arbeidsvoorwaarden en het loon voor een vergelijkbare functie binnen jouw bedrijf. Op basis daarvan bepaalt het bureau het salaris. Geef je dit verkeerd door? Dan kan de uitzendkracht te weinig betaald krijgen en kun jij aansprakelijk worden gesteld.
Jij blijft verantwoordelijk op de werkvloer
Hoewel de uitzendkracht niet bij jou in dienst is, ben jij wél verantwoordelijk voor een veilige werkomgeving. Net zoals bij je eigen medewerkers. Dat betekent dat je moet zorgen voor goede instructies, veilige apparatuur en naleving van de arbo-regels.
Gaat er iets mis, bijvoorbeeld een bedrijfsongeval? Dan ben jij in principe aansprakelijk, niet het uitzendbureau. Het is dus verstandig om te controleren of je verzekeringen ook uitzendkrachten dekken.
Goede begeleiding op de werkvloer
Je bent verantwoordelijk voor de dagelijkse aansturing. Dat betekent:
- duidelijke uitleg van taken
- inwerken en begeleiden
- aanspreekpunt zijn bij vragen
Zeker bij jonge of onervaren uitzendkrachten is dit cruciaal.
Ziekte en geen werk: wie betaalt?
Een belangrijk voordeel van uitzendkrachten zit in het risico bij ziekte. In de meeste gevallen ligt dat bij het uitzendbureau.
Wordt de uitzendkracht ziek? Dan betaalt het uitzendbureau het loon. En is er tijdelijk geen werk? Dan hangt het af van de fase waarin de uitzendkracht zit (daarover zo meer).
Voor jou betekent dit vooral: minder financiële risico’s dan bij eigen personeel.
Flexibel contract: snel starten én stoppen
Veel uitzendkrachten beginnen in de meest flexibele fase. Daar geldt het zogenoemde uitzendbeding. Dat houdt in dat het contract automatisch stopt zodra de opdracht eindigt.
Dat werkt twee kanten op:
- jij kunt de inzet snel beëindigen
- de uitzendkracht kan ook eenvoudig vertrekken
Wil je stoppen met de inzet van een uitzendkracht die al langer werkt? Dan moet je wel rekening houden met een aanzegtermijn. Hoe langer iemand werkt, hoe eerder je moet aangeven dat de opdracht stopt. Richtlijnen:
- 12–26 weken → minimaal 5 dagen vooraf
- 26–52 weken → 10 dagen
- 52–78 weken → 14 dagen
Doe je dat te laat, dan kun je verplicht zijn om die dagen alsnog te betalen.
Hoe langer iemand werkt, hoe meer rechten
Uitzendkrachten bouwen stap voor stap meer rechten op. Dat gebeurt via verschillende fases.
Uitzendkrachten beginnen in fase A, die maximaal 52 weken duurt. Dan volgt fase B, die maximaal drie jaar duurt en waarin maximaal zes contracten voor bepaalde tijd kunnen worden gesloten. Uitzendkrachten in fase B hebben recht op doorbetaling van ten minste 100% van hun laatstverdiende loon over het afgesproken aantal uren als er even geen werk is. In fase C kan de uitzendovereenkomst niet zomaar worden beëindigd en gelden de normale ontslagregels.
In de praktijk betekent dit:
- Beginfase: maximale flexibiliteit, weinig zekerheid
- Middenfase: tijdelijke contracten en meer bescherming
- Eindfase: vergelijkbaar met een vast dienstverband
Voor jou als ondernemer betekent dit dat een uitzendkracht na verloop van tijd minder flexibel wordt en meer rechten krijgt, zoals loondoorbetaling als er geen werk is.
Nieuwe regels: let op bij je uitzendbureau
De Wet Allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs (WAADI) stelt eisen aan uitzendbureaus, waaronder inschrijving bij de Kamer van Koophandel. Doe dus altijd de Waadi Check.
De overheid scherpt de regels voor uitzendbureaus verder aan. Met de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA) mogen straks alleen bureaus met een officiële toelating nog personeel uitlenen.
Werk je met een bureau dat niet voldoet? Dan loop je risico op boetes. Controleer dus altijd of je uitzendbureau aan de regels voldoet. Dat wordt de komende jaren alleen maar belangrijker.
Whitepaper Controle Belastingdienst
Identiteit controleren en inlenersaansprakelijkheid
Je moet controleren of de uitzendkracht zich kan identificeren met een geldig identiteitsbewijs.
Daarnaast geldt de inlenersaansprakelijkheid:
- betaal het uitzendbureau correct
- werk alleen met betrouwbare bureaus
Doet het uitzendbureau geen loonheffingen of btw-afdracht? Dan kan de Belastingdienst jou aansprakelijk stellen.
Wil je iemand in dienst nemen?
Bevalt een uitzendkracht goed? Dan kun je hem of haar in dienst nemen. Maar let op een paar belangrijke punten.
Zo mag je meestal geen proeftijd meer afspreken als iemand al langer dan twee maanden hetzelfde werk bij je doet. Daarnaast kan het uitzendbureau een vergoeding vragen als je iemand overneemt, zeker als dat snel gebeurt.
Ketenregeling voor tijdelijk contract
De ketenregeling bepaalt wanneer een werknemer recht krijgt op een vast contract.
- Je mag maximaal 3 tijdelijke contracten in 3 jaar geven
- Daarna ontstaat automatisch een vast contract
- Zit er meer dan 6 maanden tussen contracten? Dan begint de telling opnieuw
Neem je een uitzendkracht in vaste dienst, dan kunnen eerdere contracten meetellen. Daardoor moet je soms direct een vast contract aanbieden.
Waarom ondernemers voor uitzendkrachten kiezen
Voor veel ondernemers draait het om snelheid en flexibiliteit. Je kunt snel opschalen bij drukte, zonder langdurige verplichtingen. Dat past goed bij ondernemers die willen doorgroeien zonder vast te zitten aan extra lasten.
Tegelijkertijd vraagt het wel om scherpte. Flexibel personeel is vaak minder gebonden en kan sneller vertrekken.
Dit moet je regelen
Werk je met uitzendkrachten? Check dan altijd het volgende:
- pas je de inlenersbeloning correct toe?
- is je werkplek veilig ingericht?
- zijn je verzekeringen op orde?
- werk je met een erkend uitzendbureau?
- weet je in welke fase de uitzendkracht zit?
