Aansprakelijkheid: wie draait op voor schade?
Als een werknemer een fout maakt onder werktijd, ben je als werkgever bijna altijd verantwoordelijk voor de aangerichte schade die hierbij is veroorzaakt. Behalve als er sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid, in die gevallen is de werknemer aansprakelijk. Maar hoe toon je dit aan en hoe zit het met ongevallen in de privé-situatie? Bekijk de regels en voorbeelden uit de praktijk.

Inhoudsopgave

Aansprakelijkheid werkgever voor schade veroorzaakt door werknemer

Volgens de wet ben je als werkgever – in beginsel – aansprakelijk voor schade die je werknemer veroorzaakt tijdens de uitoefening van zijn werk, bijvoorbeeld door een fout of onrechtmatige daad. De aansprakelijkheid vervalt wanneer je kunt aantonen dat je hebt voldaan aan je zorgplicht als werkgever of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewust roekeloos handelen van de werknemer (art. 7:658 Burgerlijk Wetboek). Vanuit juridisch perspectief wordt er binnen dergelijke vraagstukken gesproken van een omkering van de bewijslast, nu de werkgever dient te bewijzen dat het ongeluk niet zijn schuld was. Let overigens op; bovenstaande geldt voor ál je werknemers, dus ook voor uitzend- en oproepkrachten.

Wanneer je als werkgever aansprakelijk gesteld wordt, zijn er veel aspecten waar je rekening mee moet houden. Het is hierom nuttig om je vooraf te verdiepen in de scenario’s die zich kunnen voordoen. Wees daarnaast transparant richting je werknemers omtrent aansprakelijkheidsvraagstukken.

Zorgplicht: niet onderschatten

Wat geldt voor schade aan jouw bedrijf of aan derden, geldt ook voor de gezondheid van de werknemer. De wettelijke zorgplicht houdt in dat de werkgever alles moet doen wat ‘redelijkerwijs’ nodig en mogelijk is om te voorkomen dat werknemers schade lijden bij de uitoefening van hun werk. Dat geldt voor werkruimten, materialen, werktuig, gereedschappen, maar ook voor aanwijzingen en voorlichtingen waarmee je voorkomt dat personeel een fout begaat.

Je moet werknemers instructies geven die noodzakelijk zijn om het werk veilig te kunnen uitvoeren; bijvoorbeeld gebruiksaanwijzingen als een werknemer voor het eerst met een bepaalde machine gaat werken. Blijf die instructies herhalen, en onderzoek structureel of het eventueel veiliger kan. De Arbowet verplicht werkgevers de werkplek zo in te richten dat het personeel het werk veilig kan uitvoeren en om mogelijke risico’s op de werkvloer in kaart brengen in een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) »

Als het tóch misgaat

Je kunt je werknemers niet de hele dag in de gaten houden. En ook al zou dat wel mogelijk zijn; ingrijpen kan niet altijd even snel. Des te belangrijker is het dat je jouw wettelijke zorgplicht nakomt. Deze wettelijke zorgplicht komt nadrukkelijk naar voren in veel rechterlijke uitspraken die zijn op vraagstukken van werkgeversaansprakelijkheid. Het recht hecht dan ook grote waarde aan de zorgplicht. Het is je enige kans om de dans te ontspringen als je aansprakelijk wordt gesteld door een werknemer die het slachtoffer wordt van een ongeval op de werkvloer of een beroepsziekte.

Bij bedrijfsongevallen moet je kunnen bewijzen dat je alles hebt gedaan om een ongeluk te voorkomen. Is er geen goedgekeurde RI&E aanwezig, dan wordt uitgegaan van een falen van jouw kant. Ook bij een schadeclaim vanwege RSI of een andere beroepsziekte moet je aantonen alles te hebben gedaan om klachten te voorkomen of op te lossen.

Slaag je daar niet in, dan zal een beroep op werkgeversaansprakelijkheid vanuit de werknemer naar verwachting slagen. Mocht de werknemer als gevolg van het ongeluk overlijden, dan hebben de nabestaanden in veel gevallen recht op schadevergoeding.

Opzet of (bewuste) roekeloosheid?

Als je niets te verwijten valt, omdat je hebt voldaan aan je zorgplicht, kan de werknemer zelf een boete krijgen. Bijvoorbeeld als hij geen oordoppen gebruikt, of zijn veiligheidshelm niet opzet, ondanks directe aanwijzingen van zijn werkgever. Alleen wanneer er evident sprake is van opzet of (bewuste) roekeloosheid en een werknemer bij het uitvoeren van de arbeidsovereenkomst schade toebrengt (aan de werkgever, of een derde) zal een boete sneller worden opgelegd.

Dit laatste aantonen is niet eenvoudig. Rechters nemen dit niet zo gemakkelijk aan; de werknemer moet het wel erg bont hebben gemaakt en willens en wetens in de fout gaan. Zoals twee vleesuitbeners, die het leuk vonden om in hun pauze een messengevecht te houden of een werknemer die bij wijze van spel aan een kraan gaat hangen en vervolgens valt.

Ongevallen in de privésituatie, eigen schuld?

Voor schade als gevolg van ongevallen in de privésituatie van de werknemer, is de werknemer zelf verantwoordelijk. Maar ook weer niet altijd. Bijvoorbeeld als hij gewond raakt door een skiongeval en het skiën onderdeel is van een verplicht bedrijfsuitstapje.

Iets vergelijkbaars geldt als de werknemer schade veroorzaakt (of een ander schade toebrengt) tijdens woon werkverkeer. In die situaties geldt ook dat indien het woon werkverkeer onderdeel is van de werkzaamheden, de werkgever aansprakelijk is. Bij een ernstig verwijt zoals overmatig alcohol- of drugsgebruik is eenvoudiger aan te tonen dat de werknemer zelf verantwoordelijk is voor het verzuim.

Absolute zekerheden zijn echter bijna nooit te geven. Het hangt af van de mate van zekerheid waarmee de oorzaak aan het werk is toe te schrijven.

Voorbeeld: 
De kantonrechter in Almelo stelde een werkgever voor 55% aansprakelijk voor de gezondheidsschade van een werknemer. De rechtbank had een deskundige in de arm genomen die concludeerde dat de kans op longkanker door blootstelling aan asbeststof 55% bedraagt. De deskundige voegde daaraan toe dat medisch niet kan worden vastgesteld of een bepaald geval van longkanker is veroorzaakt door asbest.

Schade verhalen

Helaas voor jou als werkgever is in Nederland risque social en risque professional niet op één lijn gesteld.  Je bent niet verantwoordelijk voor schade ontstaan in de privé-situatie, maar kunt de werknemer ook niet aansprakelijk stellen voor de schade die jij lijdt als gevolg van zijn ongeval (productieverlies, loondoorbetaling, vervanging).

Raakt de werknemer door toedoen van een ander ziek of arbeidsongeschikt, dan kun je wél pogen om de nettoloonkosten van je werknemer te verhalen. Dat kan alleen voor kosten die aantoonbaar worden gemaakt. Je moet bijvoorbeeld verplicht zijn om het loon door te betalen en er mag geen verzekering zijn afgesloten die de loondoorbetaling overneemt. Ook hulpmiddelen die de re-integratie bespoedigen, kunnen mogelijk worden gedeclareerd bij de veroorzaker van de ziekte. Lees meer over regresrecht »

Aansprakelijkheid voor in- en uitgeleend personeel

Werkgevers kunnen ook aansprakelijk zijn voor schade aan of veroorzaakt door ‘in- of uitgeleende’ werknemers. Overkomt een uitzendkracht bijvoorbeeld iets, dan zijn beide partijen voor de schade aansprakelijk, zowel de werkgever als het inlenende bedrijf. Alles draait om de vraag: wie is in gebreke gebleven? En weer ligt de bewijslast bij jou als werkgever: je moet aantonen dat je aan de zorgplicht hebt voldaan.

Voorbeeld:
Een ingeleende werknemer raakt in een sociale werkplaats ernstig gewond als zijn hand een zaagblad raakt. Hij stelt zowel zijn formele werkgever (de zorgstichting) als de inlenende werkgever (de sociale werkplaats) aansprakelijk. De rechter concludeert dat de inlener niet heeft gecontroleerd of instructies wel goed werden opgevolgd. Dat wordt de werkplaats zwaar aangerekend, omdat de werknemer zich slecht kan concentreren en hij is ingehuurd voor eentonig werk, dat snel leidt tot concentratiestoornissen.

Wie tijdelijk personeel inhuurt, is verantwoordelijk voor de veiligheid, gezondheid en welzijn van dat ingeleende personeel tijdens het werk. Maar ook de formele (uitlenende) werkgever heeft verantwoordelijkheden. Hij moet alle omstandigheden controleren die gevaar kunnen opleveren, liefst nog voordat de tijdelijke kracht aan het werk gaat. De bekendste uitspraak hierover is de zaak van het omgeslagen bestelbusje (het Arena-arrest):

Het busje werd tijdens het ongeluk bestuurd door een ingehuurde kracht. Hoewel de inlener een collectieve ongevallenverzekering had gesloten, kon de ingehuurde kracht veel minder claimen dan het vaste personeel van de inlener, dat ook in het busje zat. De rechter vond dat de formele werkgever die de werknemer uitzond, had moeten controleren of de ongevallenverzekering van de inlener wel voldoende dekking bood.

Thuiswerken, wie is er aansprakelijk?

In een samenleving waarin thuiswerken steeds meer de norm lijkt te worden, is het relevant om eens in te zoomen op de aansprakelijkheid van werkgevers voor thuiswerkende werknemers. In deze is het relevant om je te realiseren dat er voor thuiswerken minder Arbo-maatregelen gelden. Zo gelden er geen verplichtingen omtrent brandgevaar, vluchtroutes en groottes van werkruimtes. Dergelijke verplichtingen zouden immers moeilijk na te leven zijn. Wél ben je als werkgever bijvoorbeeld verplicht om de thuiswerkplek ergonomisch correct te maken. Zo dient een bureaustoel voldoende af te stellen zijn en dient een beeldscherm voldoende scherp en stabiel beeld te geven. Verder is het van belang dat een thuiswerkplek van adequate verlichting moet zijn voorzien.

Bovenstaande verplichting, waarin je als werkgever zorg moet dragen voor een ergonomische thuiswerkplek, valt onder je zorgplicht. Eerder werd de hoofdregel omtrent werkgeversaansprakelijkheid al behandeld. Hierbij kwam waarde toe aan de omgekeerde bewijslast. Je dient – kort herhaald – als werkgever aan te tonen dat je hebt voldaan aan je zorgplicht. Kan je dit niet, dan ben je aansprakelijk.

Thuiswerken vraagt wel om een iets andere waardering van de omstandigheden. Voor aansprakelijkheid is namelijk vereist dat er voldoende verband bestaat tussen het uitoefenen van de werkzaamheden en de schade. De vraag is dus telkens: is de schade ontstaan door de werkzaamheden? Alleen dan mag de werknemer de werkgever aanspreken op zijn verantwoordelijkheid. Juridisch gezien spreekt men hier van het moeten bestaan van een causaal verband. Voor werknemers kan het aantonen van deze causaliteit soms best lastig zijn.

Eén van de beste tips die in dit kader kan worden gegeven aan de werkgever is: maak een thuiswerkbeleid. Zet hierin wat je van de werknemer verwacht bij thuiswerken. Dit thuiswerkbeleid kan een relevant bewijsstuk zijn om aan te tonen dat je hebt voldaan aan je zorgplicht. Ook handig is het maken van een soort checklist-thuiswerken waar de werknemer aan dient te voldoen. In sommige gevallen kan het ook verstandig zijn om de werkplek van de werknemer te inspecteren. Dit laatste kan echter niet zomaar, omdat de werknemer de werkgever mag weigeren tot binnentreden.

Thuiswerkbeleid

Hierboven kwam het thuiswerkbeleid kort aan bod. Kan je dan zomaar een willekeurig bestandje aanmaken met de titel ‘Thuiswerkbeleid’ om daarmee per direct aansprakelijkheid te voorkomen? Het antwoord luidt uiteraard negatief. Een thuiswerkbeleid moet serieus zijn. Als werkgever kun je er voorwaarden inzetten onder welke een werknemer mag thuiswerken. Het thuiswerkbeleid dient vervolgens kenbaar te worden gemaakt aan de werknemer. Bijvoorbeeld in de vorm van een schriftelijke overeenkomst.

Het enkele bestaan van een thuiswerkbeleid, zonder dat werknemers hier (voldoende) weet van hebben, zal uiteraard niet genoeg zijn om aansprakelijkheid te ontlopen. Realiseer je daarnaast dat je ook enige controle dient uit te oefenen op dit beleid. Regelgeving zonder controle is immers niet effectief.

Verzekeren of niet?

Het is aan te bevelen een aansprakelijkheidsverzekering bedrijven (AVB) af te sluiten. Let op: Dit is een andere verzekering dan de beroepsaansprakelijkheidsverzekering. De aansprakelijkheidsverzekering bedrijven dekt de meeste schade die jij of je werknemers toebrengen aan derden. Het kan gaan om persoonlijk letsel, maar ook om materiële schade en gevolgschade, zoals inkomstenverlies. Ook zijn de meeste schades gedekt die werknemers oplopen tijdens het werk en doorgaans ook claims voor beroepsziekten. Al neemt deze dekking af, omdat het aantal claims toeneemt, net als hun omvang. Eerst goed de kleine lettertjes lezen dus.

Checklist: Wat te doen (of niet)

Een werkgever is niet per definitie kansloos als een werknemer (of een andere werkgever) hem aansprakelijk stelt voor de gevolgen van een ongeval of arbeidsongeschiktheid. Probeer de volgende spelregels na te leven:

  • Sluit een aansprakelijkheidsverzekering bedrijven (AVB) met een zo ruim mogelijke dekking. Controleer de polisvoorwaarden goed, vooral van de dekkingen tegen letselschade en beroepsziekten.

  • Verplicht werknemers niet om deel te nemen aan bedrijfsuitstapjes waar gezondheidsrisico’s aan verbonden kunnen zijn.

  • Meld bedrijfsongevallen direct, zowel bij de Arbeidsinspectie (dit is verplicht!) als bij de verzekeraar waar je de AVB hebt afgesloten.

  • Stel een ongevalsrapportage op, of laat dat doen.

  • Werk mee als de verzekeraar je vraagt naar alle informatie over het ongeval (toedracht, getuigen), en naar getroffen veiligheidsmaatregelen (kleding, instructies).

Heb je deze zaken op orde, dan kun je voor de rechter makkelijker bewijzen dat je een zorgvuldig werkgever bent. Dat kan de claim wegens aansprakelijkheid verzachten, of helemaal doen verdwijnen.

Ook praktische tips in je mailbox?
Schrijf je in voor onze gratis nieuwsbrief en ontvang de nieuwste artikelen, gratis whitepapers en handige tips en tricks voor ondernemers.
Lees hier ons Privacy statement
Share on print
Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Verbeter Je Cashflow
Een populaire oplossing is factoring van je facturen. Probeer het uit met 1 factuur.