Wat is een contract voor onbepaalde tijd?
Een contract voor onbepaalde tijd, ofwel een vast contract, is een arbeidsovereenkomst zonder een vastgestelde einddatum. Dit betekent dat je werknemer in dienst blijft totdat een van de partijen besluit het contract op te zeggen volgens de geldende wettelijke opzegtermijn.
Verschil met tijdelijke contracten
Een tijdelijk contract, ook wel een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd genoemd, is een contract met een duidelijke einddatum. Dit betekent dat het contract automatisch eindigt op een vooraf bepaald moment, tenzij je het verlengt.
Wanneer je een nieuwe medewerker aanneemt, kun je eerst een tijdelijke arbeidsovereenkomst aanbieden, bijvoorbeeld voor een half jaar, 7 maanden (6 maanden + 1 maand proeftijd) of een jaar.
Een tijdelijke arbeidsovereenkomst is ook gebruikelijk voor:
- seizoensgebonden werk
- projecten van beperkte duur
- tijdelijke vervangingen, zoals bij ziekte of zwangerschapsverlof.
Groot voordeel van tijdelijke contracten
Tijdelijke contracten bieden je vooral veel flexibiliteit. Je kunt je personeelsbestand makkelijk vergroten of verkleinen zonder langdurige verplichtingen.
Voordelen aanbieden vast contract
Het aanbieden van tijdelijke contracten kan dus voordelig zijn. Toch is de keuze voor vaste arbeidscontracten op een aantal vlakken een slimme zet:
Verbeterde werknemersbetrokkenheid
Een vast contract geeft je werknemers een gevoel van zekerheid en stabiliteit. Dit zal zeker bijdragen aan de betrokkenheid en een goede motivatie. Je werknemers voelen zich meer gewaardeerd en zijn eerder bereid om een stapje extra te zetten voor je bedrijf.
Bedrijfscultuur
Ook zijn je werknemers eerder geneigd zich te identificeren met de doelstellingen en waarden van je bedrijf, wat een positieve invloed heeft op de bedrijfscultuur.
Lagere kosten en efficiëntie
Het hoge verloop van werknemers bij het gebruik van tijdelijke contracten kan je opzadelen met hogere kosten door constante wervings- en trainingsprocessen. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vermindert het personeelsverloop en draagt bij aan een stabielere en efficiëntere werkomgeving.
Kennisbehoud en continuïteit
Werknemers met een vast contract hebben de mogelijkheid om diepgaande kennis en expertise op te bouwen binnen je bedrijf. Dit zorgt voor continuïteit en kan de productiviteit en kwaliteit van het werk aanzienlijk verbeteren.
Nieuwe werknemers aantrekken in een krappe arbeidsmarkt
Hoewel de spanning op de arbeidsmarkt de laatste tijd iets is afgenomen in veel sectoren, blijft het lastig om gekwalificeerde mensen aan je te binden. Veel bedrijven (dus ook je concurrenten) trekken van alles uit de kast en bieden nieuwe werknemers direct een vast contract. Dit biedt meer zekerheid en het kan je net een streepje voor geven op de concurrentie. Zeker het overwegen waard dus.
Juridische overwegingen en voorschriften
Enkele juridische overwegingen die van belang zijn voor tijdelijke en vaste arbeidscontracten:
Wet werk en zekerheid
In Nederland reguleert de Wet Werk en Zekerheid het gebruik van tijdelijke en vaste contracten. Volgens deze wet mag je als werkgever maximaal 3 tijdelijke contracten aanbieden binnen een periode van 2 jaar.
Ketenregeling en het volgende contract
De ketenregeling bepaalt dat na 3 tijdelijke contracten het vierde contract automatisch een contract voor onbepaalde tijd moet zijn. Dit is bedoeld om te voorkomen dat werknemers langdurig in een onzekere positie verkeren. De ketenregeling is van toepassing, tenzij er afwijkende afspraken zijn vastgelegd in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Het komt er op neer dat je in de meeste gevallen slechts beperkt meerdere tijdelijke contracten mag aanbieden.
Opzegging en beëindiging van arbeidscontracten
Wil je een arbeidsovereenkomst beëindigen? Houd dan rekening met:
- Wettelijke opzegtermijn: bij het opzeggen van een vast contract moeten zowel werkgever als werknemer zich houden aan de wettelijke opzegtermijn. Dit geeft beide partijen de tijd om zich voor te bereiden op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
- Wederzijds goedvinden: beide partijen kunnen een arbeidsovereenkomst beëindigen met wederzijds goedvinden. Dit houdt in dat er overeenstemming is over de beëindiging en vaak wordt dit vastgelegd in een schriftelijke overeenkomst.
- Afwijkende afspraken: in sommige cao’s kunnen afwijkende afspraken staan over de duur en beëindiging van contracten. Het is cruciaal om deze goed te begrijpen en na te leven om juridische problemen te voorkomen.
Whitepaper Controle Belastingdienst
Tips voor het aanbieden van vaste arbeidscontracten
Een aantal tips voor wanneer je vaste contracten overweegt:
1. Beoordeel de langetermijnbehoeften van je bedrijf
Voordat je vaste contracten aanbiedt, is het belangrijk om de je personeelsbehoeften op lange termijn in kaart te brengen. Overweeg de toekomstige groei, verwachte projecten en de continuïteit van je bedrijfsactiviteiten. Dit helpt je bij het bepalen van de juiste momenten om vaste contracten aan te bieden.
2. Bied vaste contracten aan betrokken en goed presterende werknemers
Bekijk welke werknemers consistent goed presteren, zich inzetten voor je bedrijf en passen bij de bedrijfscultuur. Deze werknemers zijn vaak de beste kandidaten voor vaste contracten en typerend voor waardevolle langetermijninvesteringen.
3. Creëer duidelijkheid en transparantie en bied competitieve arbeidsvoorwaarden
Wees duidelijk over de voorwaarden en voordelen van een vast contract. Bespreek de arbeidsvoorwaarden, zoals:
- salaris
- pensioenregelingen
- tertiaire arbeidsvoorwaarden
- eventuele bonussen
Wil je aantrekkelijk zijn en talentvolle werknemers aan je binden? Bied dan competitieve arbeidsvoorwaarden.
4. Voer regelmatige evaluaties uit
Houd regelmatig prestatiebeoordelingen en evaluatiegesprekken om de ontwikkeling en inzet van je werknemers te volgen. Gebruik deze gesprekken om potentiële kandidaten voor vaste contracten te identificeren en om de interesse in een vaste aanstelling te peilen.
5. Maak gebruik van een proeftijd
Neem 1 of 2 maanden proeftijd op in het vaste contract om te beoordelen of een nieuwe werknemer goed bij je bedrijf past en de juiste vaardigheden heeft. De proeftijd leg je schriftelijk vast in de arbeidsovereenkomst en mag nooit langer duren dan 2 maanden. Tijdens de proeftijd mogen beide partijen het contract direct opzeggen.
6. Communiceer de voordelen van een vast contract
Leg de voordelen van een vast contract uit aan je werknemers. Benadruk de werkzekerheid, mogelijkheden voor professionele groei en de voordelen op lange termijn. Dit kan helpen om je werknemers te motiveren en te overtuigen om een vast contract te accepteren.
7. Zorg voor een positieve bedrijfscultuur
Een positieve en ondersteunende bedrijfscultuur maakt je bedrijf aantrekkelijker voor huidige en potentiële werknemers. Zorg voor een omgeving waarin medewerkers zich gewaardeerd en ondersteund voelen. Dit kan de bereidheid om een vast contract aan te nemen vergroten.
8. Wees flexibel en begrijp de behoeften van werknemers
Elke werknemer heeft unieke behoeften en verwachtingen. Wees flexibel en sta open voor onderhandelingen over de voorwaarden van het vaste contract. Dit toont respect voor de individuele omstandigheden van je werknemers en kan helpen om iemand te overtuigen.
9. Betrek HR en juridische adviseurs
Zorg ervoor dat je HR-afdeling en juridische adviseurs betrokken zijn bij het opstellen en aanbieden van vaste contracten. Dit garandeert dat alle contracten voldoen aan de wettelijke vereisten en dat je juridisch beschermd bent.
Met vaste contracten investeer je in de toekomst
Een contract voor onbepaalde tijd is niet alleen een investering in de stabiliteit en continuïteit van je onderneming, maar ook in de betrokkenheid en tevredenheid van je werknemers. Hoewel tijdelijke contracten vooral op de korte termijn voordelen kunnen bieden, blijkt een vast contract vaak voordeliger op de lange termijn. Door te investeren in vaste contracten, kun je je bedrijf laten groeien met een toegewijd en gemotiveerd team dat zich volledig inzet voor het succes van de onderneming.
