Een vacature plaatsen en wachten tot de geschikte kandidaat naar je toe komt? Helaas, die tijd is voorbij. De krapte op de arbeidsmarkt maakt het vinden van de juiste mensen steeds uitdagender. Hoe kun je als werkgever je bedrijf aantrekkelijk maken waardoor je (nieuwe) medewerkers blijft binden en boeien? Dit artikel neemt je mee door de cruciale stappen van een effectieve werving- en selectiestrategie.

In het kort

  • In een krappe arbeidsmarkt is een effectieve werving- en selectiestrategie cruciaal.
  • Het proces omvat strategische planning, wervingskanalen kiezen, kandidaten selecteren en aannemen.
  • Preboarding en onboarding zijn essentieel voor een warm welkom.
  • Een succesvolle werving en selectie legt de basis voor toekomstig succes.

Inhoudsopgave

Snel inzicht in de belangrijkste ondernemerszaken: met de Top 3 Scans van De Zaak: de AOV Scan, de Aftrekposten Scan en de Pensioen Scan

Al jarenlang zijn er meer vacatures dan werkzoekenden. Dit speelt in veel sectoren en bij vrijwel alle opleidingsniveaus. Vooralsnog lijkt het erop dat de personeelstekorten niet snel zullen afnemen, zeker in sectoren met veel oudere werknemers. Sommige experts verwachten zelfs dat deze krapte tientallen jaren kan duren. Oftewel: je kunt er als ondernemer maar beter op instellen en investeren in een goede werving- en selectiestrategie.

Wat is werving en selectie?

Werving en selectie is het proces van het vinden en binden van nieuwe medewerkers voor je bedrijf. Het wordt ook wel recruitment genoemd. Recruitment omvat het hele traject van het zoeken, selecteren, aanstellen en de succesvolle plaatsing van werknemers. Het kan gaan om vaste, tijdelijke en interim posities – al ligt de focus op werknemers in vaste dienst.

Verschillende stappen in werving en selectie

Strategische personeelsplanning

Vaak overgeslagen, maar onmisbaar. Bij strategische personeelsplanning kijk je naar wat je op lange termijn aan de personeel nodig denkt te hebben.

Het voortraject

Hieronder valt het opstellen van een functieprofiel, het kiezen van wervingskanalen, het schrijven van een aantrekkelijke vacaturetekst en/of het produceren van een wervingsvideo.

De werving

In deze fase bepaal je hoe en waar je de vacature wereldkundig maakt. Kies je eerst voor interne werving of zet je de vacature direct extern uit? Plaats je het op een vacaturebank, in de krant, zet je social media in of speur je actief in cv-databases?

De selectie

Zodra je geschikte kandidaten op de radar hebt, begint het selectieproces. Dit omvat het maken van een shortlist, het voeren van solicitatiegesprekken en controleren van referenties.

Het aannemen

Is er een perfecte match? Dan ga je over tot het officieel in dienst nemen van de nieuwe collega. Dit traject omvat gesprekken over arbeidsvoorwaarden, de aanstellingsprocedure en het tekenen van het contract.

Preboarding en onboarding

In de periode tussen het tekenen van het contract en de eerste werkdag is er soms de kans voor nadere kennismaking met de rest van het team. Dit noem je pre-boarding. Is iemand begonnen? Dan zorgt een goede onboarding ervoor dat de nieuwe medewerker zich welkom voelt en snel thuis is in jouw organisatie.

Waarom recruitment topprioriteit moet zijn voor ondernemers

Vrijwel elke ondernemer zal het beamen: medewerkers vormen het hart van je bedrijf. Gemotiveerde teamleden leiden tot tevreden klanten en dat zie je terug in je omzet. Onderzoek na onderzoek bevestigt dit. Het is dan ook niet vreemd dat het jaarlijks terugkerende Nederlandse HR Trendonderzoek aantoont dat werving en selectie topprioriteit zijn voor ondernemers.

Wanneer je je recruitment niet op orde hebt, brengt dit risico’s met zich mee voor je bedrijf. Denk aan productiviteitsverlies, een toename in het inhuren van externe krachten, hoger personeelsverloop, problemen bij het uitvoeren van je strategie en stijgende (opleidings)kosten voor het inzetbaar maken van personeel.

Om dit te voorkomen, is het essentieel dat de gehele werving en selectie de strategische aandacht krijgt die zij verdient. Wie erkent dat medewerkers het hart van de onderneming vormen, moet ervoor zorgen dat het aantrekken van nieuwe krachten – zowel vast personeel als flexwerkers – hoog op de agenda staat.

Bedenk daarbij dat investeren in werving zonder aandacht te besteden aan het behoud van werknemers is als water naar de zee dragen. Uit onderzoek blijkt dat een medewerker met jarenlange ervaring die vertrekt gemiddeld 20 procent van zijn of haar jaarsalaris kost. Daarom vraagt jouw strategie voor de arbeidsmarkt veel meer dan alleen het aantrekken van nieuw talent. Personeel behouden is net zo belangrijk.

Nieuwe werknemer zoeken steeds lastiger

De huidige arbeidskrapte creëert kansen voor werkzoekenden en uitdagingen voor werkgevers. Dit dwingt je als ondernemer om op een andere manier naar personeelswerving te kijken. Dat gebeurt in de praktijk ook al: uit onderzoek van het UWV blijkt dat zo’n 70 procent van de werkgevers mensen aanneemt die niet helemaal passen bij het oorspronkelijke functieprofiel.

Ervaring, expertise en diploma’s wegen minder zwaar dan vroeger – het draait tegenwoordig vooral ook om de vaardigheden, instelling en motivatie van kandidaten. Heeft iemand de wil om te leren en de veerkracht om mee te bewegen met toekomstige veranderingen in zijn of haar rol?

Zelf de werving doen of uitbesteden aan een recruiter?

In de huidige arbeidsmarkt kan het zoeken naar geschikte kandidaten soms een speld in een hooiberg zijn. Een belangrijke vraag voor ondernemers is: ga je zelf aan de slag met het wervingsproces of schakel je een professionele recruiter in?

Voor veel bedrijven is de hoge selectie fee een reden om niet met een werving- en selectiebureau te werken. Recruiters ontvangen vaak een stevig percentage van het bruto jaarsalaris van de werknemer. Toch kan het inhuren van de juiste specialist een verstandige keuze zijn. Over de overwegingen lees je meer in ons artikel Recruiter inhuren of zelf doen?.

Zorg dat je weet wat werkzoekenden in jouw branche belangrijk vinden

Of je nu zelf nieuwe medewerkers werft of dit uitbesteedt, het is cruciaal om goed aan te sluiten bij de wensen en behoeften van de werkenden van nu. Een passend salaris, flexibele werkuren en goede arbeidsomstandigheden zijn natuurlijk essentieel. Maar vaak zijn het ook de secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden waarmee je als werkgever het verschil kunt maken.

Bij secundaire voorwaarden kun je denken aan flexibel werken, een bijdrage aan een thuiswerkplek, spaarmogelijkheden voor een sabbatical of kansen voor persoonlijke groei door opleidingen. Deze voorwaarden maken je als werkgever extra aantrekkelijk.

Tertiaire arbeidsvoorwaarden zijn de kersen op de taart. Het gaat hier om de leuke extraatjes die het werken bij jou uniek maken. Een stimulerende werkplek, vers fruit op kantoor of de optie om tijdens werkuren te sporten.

Recent onderzoek toont aan dat in 2024 maar liefst 70 procent van de werknemers mentale gezondheid als prioriteit beschouwt. Het is dan ook niet verrassend dat het cafetariamodel, waarin werknemers zelf hun arbeidsvoorwaarden kunnen beïnvloeden, steeds populairder wordt. Dit onderstreept het belang van flexibiliteit en persoonlijke keuze in het huidige werkklimaat.

Werving en selectie: een goede voorbereiding is het halve werk

Een goede voorbereiding is cruciaal als je op zoek gaat naar een nieuwe collega. Het is essentieel dat je weet wat je zoekt, zodat je gericht te werk kunt gaan. Begin met een analyse van je doelgroep en ontdek wat jouw ideale kandidaat echt belangrijk vindt. Waar zit je doelgroep? Hoe zoekt deze? Bereik je de doelgroep via je eigen netwerk, via social media of moet je op zoek naar andere kanalen? Bedenk daarbij dat het grootste deel van de werkzoekenden start met oriënteren op hun smartphone.

Het is belangrijk om te beseffen dat er verschillende soorten werkzoekenden zijn. Door deze verschillende groepen te herkennen, kun je je zoektocht naar de ideale kandidaat effectiever maken.

Actief werkzoekenden

Dit zijn mensen die op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging. Ze bekijken vacaturesites, praten met mensen in hun omgeving over hun wens om ergens anders aan de slag te gaan en solliciteren actief.

Passief werkzoekenden

Deze groep bestaat uit mensen die niet dagelijks vacaturesites doorzoeken. Maar ze staan wel open voor kansen, wat ze bijvoorbeeld laten zien door op LinkedIn aan te geven dat ze beschikbaar zijn. Of door hun cv te plaatsen op een site als Indeed.

Latent werkzoekenden

Naar schatting zo’n 75 procent van de Nederlandse beroepsbevolking valt onder deze categorie. Deze groep is niet actief op zoek naar een andere baan en plaatst ook geen cv op vacaturesites. Maar met de juiste boodschap, via het juiste kanaal en op het juiste moment, kun je deze mensen wel degelijk interesseren voor jouw bedrijf.

Van eenmalige werving naar employer branding

In de huidige arbeidsmarkt is het simpelweg plaatsen van vacatures op je bedrijfssite, online jobboards en in lokale kranten vaak onvoldoende om de beste kandidaten te vinden. Daarom is het slim om te werken aan employer branding. Dit houdt in dat je actief bouwt aan een sterk werkgeversmerk.

In de kern draait het erom een goede werkgever te zijn, voor zowel je huidige als je toekomstige teamleden. Met je employer branding laat je vervolgens zien wat jouw onderneming uniek maakt en hoe jullie je onderscheiden. Verpak dit in een oprecht verhaal en deel het met de wereld.

De kracht van referral recruitment

Wie kent jouw bedrijf beter dan je medewerkers? Precies, niemand. Ze kunnen dan ook de sleutel zijn tot het vinden van nieuwe kandidaten die je anders misschien niet zou ontdekken. Het proces waarbij je teamleden aanmoedigt om potentiële collega’s aan te dragen of vacatures te delen via hun eigen sociale media, staat bekend als referral recruitment.

Hierbij worden je mensen ambassadeurs van je organisatie. Door ze te betrekken bij het wervingsproces, versterk je de teamloyaliteit. Maar laat ook zien dat je hun inzet waardeert, bijvoorbeeld door een bonus als zij de juiste kandidaat vinden of een andere vorm van waardering.

Een kleine waarschuwing is op zijn plaats bij referral recruitment. Als werkgever streef je naar teams die elkaar aanvullen. Een team dat te homogeen is qua cultuur en achtergrond, kan soms juist minder effectief zijn. Diversiteit binnen je team kan nieuwe perspectieven en ideeën brengen – houd daar rekening mee bij het werven via je huidige personeel.

Controle Belastingdienst

Gratis whitepaper: Belastingdienst Controle, wat nu?!

Hoe vaak gebeurt het, hoe voorkom je het en stappenplan als het tóch gebeurt.

Tot slot: het belang van preboarding en onboarding

Staan de handtekeningen onder het arbeidscontract? Dan is de recruitment-reis nog niet afgelopen. Het is essentieel dat een nieuwe werknemer zich vanaf dag één thuis en gewaardeerd voelt. Preboarding en onboarding zijn hierbij cruciaal.

Tijdens het pre-boardingproces maak je een nieuwe werknemer al vóór zijn of haar eerste werkdag bekend met het bedrijf. Toekomstige collega’s kunnen zich bijvoorbeeld per videocall voorstellen. Of de nieuwe medewerker kan eens langskomen om een dag of dagdeel mee te kijken.

Daarna volgt de onboarding. Een effectieve onboarding is meer dan een een bloemetje en een laptop. Het gaat om het afstemmen van de verwachtingen, persoonlijke aandacht en het opbouwen van een band met collega’s. Zonder deze persoonlijke touch voelt een start niet als het warme bad dat hij zou moeten zijn. Dat lijkt misschien vanzelfsprekend, maar in de praktijk blijkt dat basiszaken vaak niet op orde zijn.

Je toekomstig succes hangt af van de mensen die je vandaag kiest

Nu je weet hoe essentieel een goede aanpak van werving en selectie is, is het moment aangebroken om actie te ondernemen. Investeer in het versterken van je employer brand, optimaliseer je wervingsproces en zorg voor een goede onboardingervaring. Bedenk daarbij dat jouw toekomstige succes afhangt van de mensen die je vandaag kiest.

Is jouw pensioenpot al gevuld een zorgeloze oude dag? Check binnen 2 minuten welke pensioenopties voor jou (fiscaal) het beste zijn. Start de gratis Pensioen Scan van De Zaak.

Jaap Backx

Jaap Backx

Verhalen vertellen vormt – in wisselde vormen en gedaanten – de rode draad in mijn werkende leven. Soms zijn het verhalen die ik zelf maak, vaker komen ze tot leven binnen een door mij ontwikkeld of aangestuurd concept. Als hoofdredacteur van De Zaak wil ik ondernemers helpen om op basis van actuele, heldere en inspirerende informatie betere bedrijfskeuzes te maken.
Lees ook…
Ben je als ondernemer op zoek naar die ene speld in de hooiberg? Dan weet je hoe lastig het kan zijn om de juiste medewerker te vinden in een…
Ben je op zoek naar een manier om extra aantrekkelijk te zijn voor werknemers? Het cafetariamodel is een flexibel systeem van arbeidsvoorwaarden dat…
Nieuwe mensen nodig? Beperk jezelf dan niet tot traditionele kanalen voor werving en selectie. Sociale media hebben een gigantisch bereik en bieden…
De dertiende maand is een magische term in de wereld van arbeidsvoorwaarden. Volgens onderzoek is het de meeste gewilde secundaire voorwaarde onder…
Bij De Zaak geloven we dat ondernemers de vrijheid moeten hebben om hun ondernemersdromen waar te maken. Ondernemers geven smaak aan de wereld en…
Veel ondernemers worstelen met een tekort aan arbeidskrachten. Als je in de huidige, krappe arbeidsmarkt iemand zoekt voor over een maand, ben je veel…