Soms is het nodig om met een onderneming van koers te veranderen. Een doordacht plan van aanpak en goede communicatie met de betrokkenen vergroot daarbij de kans op succes.

Waarom


Er zijn talloze redenen voor een reorganisatie binnen een bedrijf. Dalingen van omzet of winst, stijging van kosten, een veranderde sfeer, klachten, een hoger ziekteverzuim, slecht management of een fusie zijn allerlei ontwikkelingen die het nodig maken om een nieuwe weg in te slaan. Door op tijd in te grijpen, houdt een ondernemer zijn bedrijf gezond. Uit onderzoek van adviesbureau Ronald Berger is gebleken dat reorganisaties het meest succesvol zijn als ze snel worden uitgevoerd. Gemiddeld wordt er in het mkb pas vijftien maanden na een crisis ingegrepen. Dat is veel te laat. Handel snel.

De eerste stap


De eerste stap is analyseren wat er mis gaat en welke veranderingen er moeten worden doorgevoerd ter verbetering. Wordt er een afdeling opgedoekt? Worden er medewerkers ontslagen? Is een verandering in het productieproces of een verhuizing naar een kleiner pand een optie? Misschien zijn er alternatieven. Betrek uw accountant en personeelsfunctionaris bij de analyse. Trek ook een organisatieadviseur of iemand anders van buitenaf aan om de situatie helder in kaart te brengen.

Open kaart


Zodra het personeel iets merkt van problematiek of dreigende veranderingen in het bedrijf zal er onrust op de werkvloer ontstaan. Het is het beste om dan open kaart te spelen en uit te leggen dat er een reorganisatie aan zit te komen. Leg de cijfers op tafel en voorzie deze van duidelijk commentaar. Wanneer u dit doet en aangeeft dat u er samen alles aan wil doen om het bedrijf weer gezond te maken, kunt u op meer begrip rekenen dan wanneer het personeel in het duister tast. Dit laatste zal de productiviteit en de sfeer ook niet ten goede komen.

Sociaal plan


Zodra een reorganisatie personele gevolgen heeft, is een werkgever verplicht om een adviesaanvraag in te dienen bij ondernemingsraad. Deze overlegt vervolgens met de vakbonden. De vakbonden stellen in overleg met de werkgever een sociaal plan op. Hierin staat een korte uiteenzetting van de oorzaak en de doelen van de reorganisatie. Ook worden er afspraken over de gevolgen en maatregelen voor de werknemers in opgenomen. Bijvoorbeeld over het herplaatsingbeleid, een afvloeiingsregeling, loongaranties en arbeidsvoorwaarden. Voordeel van een sociaal plan is dat hoge individuele ontslagvergoedingen voor werknemers voorkomen kunnen worden.

Model voor een sociaal plan

1. Inleiding

  • Uiteenzetting probleem
  • Korte uitleg van de veranderingen
  • Doel van de veranderingen

2. Maatregelen

  • Gevolgen voor de werknemers (in aantallen, niet in namen): ontslag, afvloeiing en/of overplaatsing
  • Gevolgen voor het productieproces: herinrichting bedrijf of nieuwe apparatuur
  • Tijdspad
  • Begeleidingscommissie (bijvoorbeeld directeur en een aantal werknemers)
  • Hardheidsclausule: mogelijkheid tot afwijkingen van het sociaal plan

3. Financiële voorzieningen

  • Dienstbeëindiging
  • Non-activiteit
  • Aanvullingen op WW
  • Eenmalige geldsom
  • Ouderenregeling

4. Overplaatsingsregeling

  • Aanbod tot overplaatsing
  • Bedenktijd
  • Arbeidsvoorwaarden bij overplaatsing
  • Outplacement
  • Omscholing
  • Verhuiskosten

Maatregelen

Een nieuwe functie, overplaatsing naar een andere vestiging of gedwongen ontslag zijn de meest voorkomende veranderingen voor de werknemers in een reorganiserende organisatie. Deel het slechte nieuws zo snel mogelijk mee om mensen niet onnodig in onzekerheid te laten zitten. Degenen die blijven, kunnen zich gaan oriënteren op hun nieuwe functie. Iemand die is ontslagen, is meestal niet meer gemotiveerd. Het kan de pijn verzachten om zo’n medewerker op non-actief te stellen en door te betalen tot het definitieve ontslag. Dit is ook beter voor de achterblijvers.

Ontslag


Bij ontslag kunt u twee instanties inschakelen: het UWV WERKbedrijf en de kantonrechter. De eerste wordt ingeschakeld als het ontslag via de gewone weg kan verlopen. U krijgt  na een maand wachttijd een ontslagvergunning die acht weken geldig is. Wilt u een contract op korte termijn laten ontbinden, dan loopt de snelste weg via de kantonrechter. Bij ontslag van twintig werknemers of meer geldt de Wet Melding Collectief ontslag. Onderzoek mogelijkheden om ontslagen medewerkers elders te plaatsen. U kunt overwegen een outplacementbureau in te schakelen voor het vinden van een nieuwe werkkring voor medewerkers die u heeft ontslagen.
Lees meer in het artikel Ontslag en ontbinding: beëindiging van het arbeidscontract en het artikel Collectief ontslag.

Bedrijf verkopen


Het bedrijf verkopen en voor uzelf beginnen is ook een vorm van reorganiseren. Voordat u uw bedrijf op de markt zet, is het zaak dat u uw bedrijf zo goed mogelijk saneert. Hef niet lopende afdelingen op, zorg dat de cijfers in orde zijn en breng het personeel op de hoogte. Begin op tijd en stel een profiel op van een koper en bedenk aan welke eisen deze moet voldoen.
Lees ook het artikel Een soepele bedrijfsoverdracht.

Nieuw personeel werven?
Talent is schaarser dan ooit, het aanbod in vacatures verschuift en werving en selectie vindt steeds vaker op afstand plaats. Lees deze 5 redenen waarom werkgevers waardevolle kandidaten verliezen tijdens het recruitmentproces én tips hoe je dit kunt voorkomen.
Ook praktische tips in je mailbox?
Schrijf je in voor onze gratis nieuwsbrief en ontvang de nieuwste artikelen, gratis whitepapers en handige tips en tricks voor ondernemers.
Lees hier ons Privacy statement
Lees ook…
Ben jij net een start-up gestart en ziet jouw ondernemen er nog een beetje uit als Bambi op glad ijs? Dan biedt een wetswijziging je wellicht uitkomst….
Ondernemen, er komt veel bij kijken. Wil je beginnen met je eigen bedrijf? Dit zijn zaken waar je in ieder geval aan moet denken. Een…
i.s.m.
Je wilt jouw bedrijf verkopen, maar hoe pak je dit het beste aan? Brookz geeft je 5 do’s en 5 dont’s om de kans op een succesvolle bedrijfsverkoop…