Wat is een vaststellingsovereenkomst?
Voordat we overgaan tot de kern, eerst even een korte toelichting over wat een vaststellingsovereenkomst nu precies is. Dit wordt ook wel een beëindigingsovereenkomst genoemd en kan voortkomen uit allerlei situaties. Van ontslag bij niet goed functioneren of een verstoorde arbeidsrelatie, tot een burn-out of ziekte. In de vaststellingsovereenkomst staan de voorwaarden waar beide partijen mee instemmen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, veelal inclusief een ontslagvergoeding. Op deze manier hoeft het ontslag niet plaats te vinden voor een rechter of via het UWV.
De zaak
Dus laten we kijken wat er in deze zaak aan de hand was. In juli 2023 tekenden zowel de werkgever als de werknemer een vaststellingsovereenkomst, waar ze het dus beide mee eens waren. Hierin stonden de algemene dingen (zoals de datum van beëindiging, of de werknemer wel of niet door moest blijven werken, en dergelijke).
Iedere settlement agreement is uniek, waarbij in dit geval een clausule was opgenomen over de beëindigingsvergoeding voor de werknemer. Het is een veelvoorkomend onderdeel van deze overeenkomst, waarin staat welke vergoeding de werknemer ontvangt. In dit geval zou de werknemer deze vergoeding enkel krijgen, indien er geen nieuwe baan in het verschiet lag of een concreet vooruitzicht op een nieuwe job tijdens het moment van ondertekenen (18 juli 2023).
Wat is een concreet vooruitzicht op een nieuwe baan?
Hoewel een nieuwe baan een duidelijke bepaling is, is een concreet vooruitzicht hierop minder helder. Volgens de kantonrechter die deze zaak behandelde, wordt hier het volgende onder verstaan: De werknemer heeft sollicitatiegesprekken ondergaan en de enige reden dat de baan niet kan doorgaan, is als de werknemer zelf geen genoegen neemt met de aangeboden arbeidsvoorwaarden. Zodat de werknemer dus geen risico loopt om met lege handen te komen staan.
Het geschil
In deze zaak werd de arbeidsovereenkomst beëindigd vanwege arbeidsongeschiktheid. Hierbij gold de reguliere opzegtermijn van 3 maanden, wat eigenlijk te kort is voor deze situatie. De werknemer begon echter na de beëindiging van het arbeidscontract direct bij een nieuwe werkgever (1 september 2023) aan een zwaardere functie.
Volgens de werknemer zag hij de nieuwe vacature pas na het ondertekenen van de overeenkomst. De werknemer kon dit echter niet aantonen en uit het e-mailcontact van de werknemer met de nieuwe werkgever is onvoldoende bewijs over de datum wanneer het sollicitatiegesprek plaatsvond en er ontbreken gegevens.
De uitslag
De kantonrechter heeft op 19 juni 2024 in het voordeel van de werkgever beslist, waarbij de werknemer de gelegenheid krijgt om tegenbewijs te leveren. Zoals de volledige e-mailconversaties met de nieuwe werkgever, wat indien de werknemer het wenst, kan worden opgevolgd via een hoger beroep. Waarbij enkel nog de vraag resteert, wat jij over deze zaak denkt en wie in dit geval in zijn recht staat?
Helaas is dit niet het enige geschil waar je als ondernemer mee te maken kunt krijgen, lees hier een ander artikel over zakelijke conflicten en het vinden van oplossingen.
Bron: https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBZWB:2024:4766&showbutton=true
