Share on print
Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on google
Human Resource Management: managen van menselijk kapitaal

Human Resource Management: managen van menselijk kapitaal

24 oktober 2011
Het is een van de belangrijkste succesfactoren voor uw bedrijf: tevreden personeel. Menselijk kapitaal speelt een steeds belangrijkere rol en daarom moet u er zorgvuldig mee omgaan. Maar tegelijkertijd wilt u altijd het hoogste rendement halen uit uw medewerkers. Hoe u dat als werkgever krijgt gerealiseerd, daar draait het om bij HRM: Human Resource Management.

Wat is Human Resource Management
Human Resource Management draait, kort gezegd, om het zorgvuldig omgaan met ‘menselijk kapitaal’ in organisaties. Personeel wordt gezien als een bepalende factor voor het succes van een onderneming. U kunt echter niet passief achterover gaan zitten om te kijken hoe het succes zich voltrekt, maar moet actief aan de slag om het personeel tevreden te houden.

U wilt natuurlijk betere bedrijfsresultaten, blijvend gezonde, vakbekwame en betrokken medewerkers, een hoge productiviteit, tevreden klanten, een laag verzuim en geen ongewenste uitstroom. De werknemers willen daar, op hun beurt, ook graag iets voor terug. Het bieden van hogere lonen alleen is niet meer genoeg om personeel te werven en te behouden. Werknemers willen een baan die bij ze past, goede arbeidsvoorwaarden, volop ontwikkelingsmogelijkheden, en de mogelijkheid werk en privé goed op elkaar af te stemmen. Met een goed HRM-beleid kan u uw personeel weerhouden te gaan ‘job-hoppen’. Het centrale idee achter HRM is heel simpel: ‘Wat goed is voor uw personeel, is goed voor uw bedrijf’.

Personeelsbeleid of HRM?
In de loop der tijd is het denken over personeelsbeleid fundamenteel veranderd. Ging het vroeger vooral om het reageren op omgevingsprikkels (overheidsbeleid, CAO’s, sociale wetgeving), tegenwoordig wordt personeelsbeleid geplaatst binnen het totale management van het bedrijf.

Een typische taak van een afdeling PZ (personeelszaken) is bijvoorbeeld de salarisadministratie en de controle op het naleven van alle bedrijfsreglementen. Naast deze traditionele taken, is HRM in hoge mate gericht op de ontwikkeling van medewerkers. De HRM-gedachte biedt een andere kijk op de organisatie en wat de medewerkers daarbinnen kunnen betekenen.

Personeelsbeleid wordt HRM wanneer:

  • de (kwaliteit van de ) werknemer centraal staat als belangrijkste schakel in de waardetoevoeging;
  • een rol wordt toegekend aan het personeelsbeleid in het realiseren van ondernemingsdoelstellingen;
  • een verschuiving plaatsvindt van verantwoordelijkheden van de ‘top’ naar de werkvloer;
  • er sprake is van verzakelijking van het personele element (denken in termen van kosten-opbrengsten, flexibilisering, uitbesteding en prestatiemanagement).

Goed HRM
Het is een open deur: wie zijn personeel werkzekerheid garandeert, krijgt daar loyaliteit en inzet voor terug. Het lijkt makkelijker dan het is. Want in veel ondernemingen is het streven wel aanwezig om het personeel tevreden te houden teneinde een optimale inzet en arbeidsproductiviteit te bereiken. Maar er zijn veel minder organisaties waar het ook daadwerkelijk lukt.

Een goed HRM-beleid werkt pas als het goed past bij u en uw organisatie. Over de implementatie van de HRM-gedachte moet dan ook goed worden nagedacht. Het schept immers ook verwachtingen bij medewerkers. Een belangrijke voorwaarde voor succes is dat er blijvend inspanningen worden verricht om de werknemers werk te bieden dat zij graag doen én dat hen permanent uitdaagt. Pas dan is er sprake van goed HRM. Zoals al eerder gezegd: u kunt niet op uw lauweren rusten.

Investeren in personeel
Hoe u meer loyaliteit van uw werknemers krijgt is moeilijk te zeggen. Standaardoplossingen bestaan niet. Toch blijven eerlijke en open communicatie, waardering en teamwork de sleutelwoorden in het vinden van loyaliteit onder werknemers. Daarnaast kunnen we u de volgende tip geven: durf te investeren in uw werknemers. Zeker als u uitgaat van een jarenlange arbeidsrelatie, loont het om te investeren in de vorm van ontwikkeling en opleiding. Hieronder vindt u enkele voorbeelden van HRM-instrumenten en -elementen.

Sollicitatieprocedure: Wanneer iemand door een strenge selectie is gekomen, versterkt dat het gevoel dat hij gaat werken voor een bijzonder bedrijf waar het personeel heel belangrijk is en waar hoge prestaties worden verwacht.

Introductieperiode: Gooi een nieuwe medewerker niet zomaar in het diepe, maar besteed tijd en aandacht aan de introductieperiode. Een goede introductie zorgt voor een snelle integratie binnen de (cultuur van de) organisatie en een versneld rendement van de nieuwe medewerker.

Functionerings- en beoordelingsgesprekken: Functionerings- en beoordelingsgesprekken behoren tot de belangrijkste en krachtigste instrumenten die een organisatie ter beschikking staan. Ze geven u de direct mogelijkheid tot gedragsbeïnvloeding.

Prestatiebeloning: Wanneer het dankzij hun inspanningen economisch goed gaat met het bedrijf, waarderen mensen het erg als zij hiervoor ook beloond worden. Denk eens aan de mogelijkheid van winstdelingsregelingen en prestatiebeloning.

Informatie: Zorg voor een ‘open cultuur’ in het bedrijf. Het verstrekken van essentiële informatie over het reilen en zeilen van de onderneming, komt de betrokkenheid van het personeel ten goede. Openheid en een goede communicatie kunnen positief worden beïnvloed door onderscheidende symbolen (apart bedrijfsrestaurant voor het management, vaste parkeerplaatsen) zoveel mogelijk te voorkomen. Deze versterken het wij-versus-zij-gevoel en kunnen een barrière vormen voor een informele sfeer.

Werkoverleg: Mensen voelen zich gewaardeerd als zij merken dat er iets met hun kennis wordt gedaan. Kernwoord bij werkoverleg is dan ook: het delen van kennis. Wees ook daadwerkelijk bereid om u bij uw besluitvorming mede te laten leiden door de mening van medewerkers.

Opleiden: Scholing is het instrument bij uitstek waarmee u uw medewerkers bij de les kunt houden. Het bieden van opleidingen en vorming heeft in het algemeen de voorkeur boven het vervangen van de bestaande medewerkers door beter opgeleiden. Ook hier geldt: wie iets geeft, krijgt iets terug. Werknemers die de kans krijgen zich verder te ontwikkelen, hebben meer voor het bedrijf over.

Loopbaanbegeleiding: Hier gaat het gezegde op: verandering van spijs doet eten. Veel mensen willen een aantal functies uitproberen voor zij definitief ergens settelen. Kan dat niet binnen uw bedrijf, dan bestaat de kans dat zij hun heil ergens anders zoeken. Door periodieke functiewisselingen (voor degenen die dat willen) en eventuele uitbreiding van taken blijft de uitdaging aanwezig. Uw voordeel? Een positief effect op de motivatie en inzetbaarheid van medewerkers op meerdere plaatsen.

Beloning: De gedachte dat iedereen binnen een bedrijf hetzelfde doel nastreeft, kan worden versterkt door zoveel mogelijk verschillen in inkomens weg te nemen. Waarom zou een manager meer mogen profiteren van een winstdelingsregeling dan mensen van de werkvloer? Iedereen streeft hetzelfde doel na en werkt even hard, op zijn eigen niveau. Het zal als rechtvaardiger worden gezien als zo’n regeling voor iedereen hetzelfde nominale bedrag oplevert.
Ook een systeem van intern promoveren geeft een gevoel van rechtvaardiging en is daarmee een motiverende vorm van belonen. Als goed presterende werknemers bij promoties altijd door buitenstaanders gepasseerd worden, kan dat tot vijandige gevoelens leiden. Bovendien heeft het voor u ook een voordeel: mensen die intern promoveren weten namelijk haarfijn wat er op de werkvloer gebeurt.

Exitgesprekken: Exitinterviews kunnen u belangrijke informatie verschaffen over de reden van het vertrek van uw medewerkers. De vertrekkende medewerker heeft niets te verliezen en kan vrijuit spreken over de voor- en nadelen die hij heeft ervaren in het bedrijf. Door daadwerkelijk iets te doen met die informatie, kunt u uw aantrekkelijkheid als werkgever vergroten.

HRM in het mkb
Kleine bedrijven besteden doorgaans minder aandacht aan HRM dan grote bedrijven, die vaker een personeelsfunctionaris of P&O-afdeling hebben die zich ermee bezig houdt. In kleine bedrijven is dat vaak niet het geval. De praktijk ten aanzien van personeelsbeleid is daarom wat ingewikkelder. Bovendien blijkt het personeelsbeleid in het mkb afhankelijk van typische mkb-karakteristieken als kleinschaligheid, intensieve contacten en informaliteit.
Maar voor kleine bedrijven is menselijk kapitaal voor de bedrijfsvoering net zo belangrijk. Daarom ondersteunen het innovatienetwerk Syntens en het Ministerie van EZ u bij het investeren in Personeel en Organisatie.

E-HRM
E-HRM, ofwel virtuele HRM, is gebruik maken van elektronische toepassingen en internettechnologie ten behoeve van personeelsbeleid. De bekendste voorbeelden zijn e-learning (het online aanbieden van cursussen en trainingen), het faciliteren van telewerken via internet en e-recruitment (online werving van personeel). Verder valt met name op het gebied van HRM-administratie veel te automatiseren. Denk aan het personeelsinformatiesysteem, maar ook aan het bestellen van visitekaartjes, het aanvragen van verlofdagen, het uitzoeken van de lease-auto.

Een veel gevraagde applicatie is die voor Employee Self-Service (ESS). De werknemer krijgt daarmee via internet toegang tot een applicatie van het bedrijf en kan daar zijn persoonsgegevens aanpassen, zich ziek melden of informatie opvragen. Een stapje verder gaat de toepassing waarbij werknemers online hun eigen arbeidsvoorwaarden kunnen samenstellen. Nu steeds meer werknemers flexibele arbeidsvoorwaarden kunnen kiezen, wint deze applicatie aan betekenis. Voor een bedrijf dat de arbeidsvoorwaarden heeft ingericht volgens het cafetariamodel is e-HRM-technologie bijna een must bij de uitvoering.

Veel HRM-taken kunnen dus geautomatiseerd worden. Maar ga niet over een nacht ijs. Er komt meer bij kijken dan het installeren van een cd-rom. Integraal e-HRM bestaat uit een wirwar van systemen en programma’s die aan elkaar zijn gekoppeld, soms zelfs verbonden met externe databanken en die via internet toegankelijk worden gemaakt. Bedrijven die zich eraan willen wagen, doen er verstandig aan eerst hun gewone HRM op orde te hebben. Alle hrm-processen moeten goed beschreven zijn en goed worden uitgevoerd. Pas dan is automatisering verantwoord.

Software voor het toepassen van e-HRM is er in overvloed. Kijk bijvoorbeeld eens bij IBS Consist, PiMedia (Time for talent) of AFAS. De meeste personeelsinformatiesystemen die te koop zijn, zijn erg gebruiksvriendelijk.

 

Tip! Essentiële (of handige) ondernemerszaken: Bedrijfsverzekeringen (zoals bijvoorbeeld een beroepsaansprakelijkheidsverzekering), een boekhouder of belastingadviseur die je helpt met jouw administratie en/of belastingaangiftes, incassobureau inschakelen voor je openstaande facturen, een professionele website laten maken of een gratis tankpas via De Zaak afsluiten.

Lees ook…