| Nieuwe regels voor collectief ontslag vanaf 1 maart 2012
Werkgevers die meerdere mensen ontslaan, moeten er rekening mee houden dat dit jaar de regels voor collectief ontslag veranderen. De Wet melding collectief ontslag (Wmco) wordt aangepast. Als een bedrijf twintig of meer mensen ontslaat, dan moet dit vanaf 1 maart altijd worden gemeld bij UWV, ongeacht de ontslagmethode: via UWV, de rechter of een beëindigingsovereenkomst. De aanpassing van de regels is bedoeld om een eind te maken aan het omzeilen van de regels voor collectief ontslag zoals die nu nog gelden. In de huidige situatie telt het beëindigen van vier of minder arbeidsovereenkomsten met instemming van de werknemer, niet mee voor collectief ontslag. Voorbeeld: een bedrijf wil 21 mensen ontslaan vanwege bedrijfseconomische redenen. Met twee werknemers worden individuele afspraken gemaakt (ontslag met wederzijds goedvinden). Omdat er dan 19 mensen overblijven, is er dus geen sprake van collectief ontslag. |
Ontslag om bedrijfseconomische redenen
Er is sprake van een ontslag om bedrijfseconomische redenen als er personeel moet worden ontslagen wegens bijvoorbeeld inkrimping van het bedrijf, reorganisatie, sluiting van een bedrijfsonderdeel, technologische veranderingen (zoals automatisering) enzovoorts.
Als de werkgever bij het UWV WERKbedrijf de ontslagaanvragen indient, moet hij aannemelijk maken dat de ontslagen noodzakelijk zijn op basis van de overgelegde bedrijfseconomische gegevens. Zorg dus voor een goede onderbouwing door middel van cijfermatige gegevens zoals de winst- en verliesrekening, balans, omzetcijfers, en een verklaring van de accountant.
Is er sprake van een reorganisatie, dan moet u aan de hand van een reorganisatieplan aangeven hoe het bedrijf er na de reorganisatie uit zal zien. Het UWV WERKbedrijf zal ook nagaan of er geen mogelijkheden zijn voor herplaatsing van het boventallige personeel. Geef dus aan waarom dit volgens u niet mogelijk is.
Collectief ontslag
Als u wegens bedrijfseconomische redenen – en binnen een tijdvak van drie maanden – twintig of meer werknemers wilt ontslaan die binnen het district van één UWV WERKbedrijf werkzaam zijn, is er sprake van een collectief ontslag. Er geldt dan een aparte procedure die aan het ontslag vooraf moet gaan.
Voor de berekening van het aantal van twintig werknemers tellen alleen die werknemers mee die een arbeidsovereenkomst hebben én die moeten worden ontslagen via opzegging waarvoor een ontslagvergunning vereist is.
Dus in die gevallen waarvoor een ontslagvergunning niet vereist is (bijvoorbeeld een tijdelijk contract loopt automatisch af, of een werknemer neemt zelf ontslag of stemt in met de opzegging) telt de bewuste werknemer niet mee voor het aantal van twintig werknemers.
N.B.: Ontbindingsverzoeken voor vijf of meer werknemers tellen wél mee.
De procedure bij een collectief ontslag
Als u van plan bent om twintig of meer werknemers te ontslaan, bent u verplicht dit voornemen schriftelijk te melden aan de vakbond en aan het UWV WERKbedrijf. Vervolgens treedt er een wachtperiode van één maand in. In deze wachtmaand moet u overleg plegen met de belanghebbende vakbond om na te gaan of eventueel ontslagen kunnen worden voorkomen en om een sociaal plan op te stellen. Pas als die maand voorbij is, gaat de procedure bij het UWV WERKbedrijf van start en worden de aanvragen voor ontslagvergunningen volgens de normale procedure afgehandeld.
De wachtmaand wordt niet toegepast:
- in geval van faillissement;
- als bij de melding aan het UWV WERKbedrijf een verklaring van de vakbond wordt overgelegd, waaruit blijkt dat er al overleg heeft plaatsgevonden en dat de vakbond akkoord gaat met het collectief ontslag en dat zij instemmen met een verkorte procedure; of
- als het UWV WERKbedrijf van oordeel is dat de wachtmaand de herplaatsing van de voor ontslag voorgedragen werknemers of de werkgelegenheid van de overige werknemers in gevaar zou brengen.
| Sanctie Als u een collectief ontslag uitvoert, zonder dit vooraf te melden aan de vakbond en het UWV WERKbedrijf, kan dit consequenties hebben. Als het UWV WERKbedrijf hier achter komt, worden de ontslagaanvragen die er nog liggen of die later binnenkomen, niet behandeld. Pas twee maanden nadat u alsnog de verplichte melding heeft gedaan, neemt het UWV WERKbedrijf de ontslagaanvragen in behandeling. Er komt dus een extra wachtmaand bij. Deze sanctie geldt niet als er sprake is van een faillissement. |
Akkoord met vakbonden
Bij een collectief ontslag is het van belang om de vakbonden hier tijdig bij te betrekken en met hen tot een akkoord te komen. Want:
- dan geldt de verplichte wachtmaand niet (versnelling van de procedure);
- dan zal het UWV WERKbedrijf niet toetsen of de door u aangevoerde bedrijfseconomische redenen voldoende onderbouwing bieden voor de voorgenomen ontslagen.
Bij een collectief ontslag controleert het UWV WERKbedrijf wél of het afspiegelingsbeginsel goed is toegepast en of u dus de juiste personen op de ontslaglijst heeft gezet.
Het afspiegelingsbeginsel
Bij alle bedrijfseconomische ontslagen (dus niet alleen als er sprake is van collectief ontslag) bent u verplicht het afspiegelingsbeginsel toe te passen. Dit beginsel houdt in dat de ontslagen moeten worden gespreid over de verschillende leeftijdscategorieën van het personeel. Deze verspreiding moet zo plaatsvinden dat de leeftijdsopbouw binnen een functiegroep vóór en ná de ontslagronde verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is. Dit gaat als volgt in zijn werk:
- eerst wordt het hele personeel ingedeeld in functiegroepen (iedereen met een uitwisselbare functie, valt in een categorie);
- vervolgens worden die functiegroepen ingedeeld in vijf leeftijdscategorieën: 15-25 jaar, 25-35 jaar, 35-45 jaar, 45-55 jaar en 55 jaar en ouder;
- per leeftijdscategorie wordt vastgesteld hoeveel werknemers voor ontslag in aanmerking komen;
- vervolgens wordt per leeftijdscategorie de ontslagvolgorde bepaald aan de hand van het anciënniteitsbeginsel (degene met het kortste dienstverband wordt ontslagen), ook bekend als lifo-beginsel (last in first out).
|
Wie vertrekt? |
Mogelijkheden om afspiegeling of lifo te omzeilen
- Het onmisbaarheidsprincipe. Stel u heeft drie verkopers in dienst en u moet er om bedrijfseconomische redenen één ontslaan. Door toepassing van het afspiegelings- en lifo-beginsel valt de keus op degene die het laatst in dienst is genomen. Deze man haalt echter 50% van de omzet binnen. Als u dit kunt onderbouwen met cijfers, toont u aan dat hij onmisbaar is, en kan de keus op een andere werknemer vallen.
- Promotiemethode: Stel dat u niet op papier kunt onderbouwen waarom een werknemer onmisbaar is, dan kunt u hem altijd nog promotie geven. Maak hem salesmanager en u heeft nog twee verkopers om uit te kiezen.
- Ontslag wegens onvoldoende functioneren. Het maakt niet uit hoe lang een werknemer al in dienst is en hoeveel ervaring hij heeft. Als hij meerdere formele waarschuwingen heeft ontvangen en hij luistert niet, kan hij toch ontslagen worden. Mits goed gedocumenteerd in een personeelsdossier!
- Overplaatsingsmethode. Als geschikte werknemers overgeplaatst worden naar andere vestigingen van uw bedrijf, komen ze wellicht niet meer in aanmerking voor ontslag.
- Stoelendansmethode. Deze geldt alleen voor grotere organisaties. Bij het opheffen van complete afdelingen wordt iedereen ontslagen en is er geen sprake van lifo of afspiegeling. Een nieuwe afdeling vraagt om nieuwe functies en nieuwe mensen om die te vullen. U kiest dus gewoon de juiste persoon voor de juiste baan via een (interne) sollicitatieprocedure.
