Wet loontransparantie nog niet definitief

De nieuwe regels staan in het voorstel voor de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen. Deze wet moet de Europese Richtlijn loontransparantie omzetten in Nederlandse wetgeving.

Belangrijk is dat de wet op dit moment nog niet definitief is. Het wetsvoorstel ligt bij de Tweede Kamer. Het kabinet streeft naar invoering van deze wetgeving per 1 januari 2027.

Salaris vooraf duidelijk maken

Een belangrijke verandering als gevolg van de wet loontransparantie zit aan het begin van het sollicitatieproces. Als werkgever moet je de sollicitant straks informatie geven over het startsalaris of de salarisbandbreedte die bij de functie hoort. Ook relevante bepalingen uit een cao kunnen daarbij een rol spelen.

De informatie moet op tijd beschikbaar zijn, zodat de sollicitant op basis daarvan over de arbeidsvoorwaarden kan onderhandelen. De eenvoudigste oplossing is om het salaris of de salarisschaal direct in de vacature te zetten. Maar dat is niet verplicht: je kunt de informatie ook op een ander moment vóór de salarisonderhandeling verstrekken.

Voor mkb-ondernemers betekent dit dat het verstandig is om vóór het plaatsen van een vacature al te bepalen wat een functie waard is. Een formulering als ‘salaris in overleg’ zonder verdere salarisinformatie past straks niet goed meer bij de nieuwe regels.

Niet meer vragen naar het vorige salaris

Ook de salarisonderhandeling zelf verandert. Je mag een sollicitant straks niet meer vragen naar het huidige of eerder verdiende salaris. Het kabinet wil daarmee voorkomen dat bestaande loonverschillen worden meegenomen naar een volgende baan.

Stel dat twee kandidaten hetzelfde werk gaan doen. De ene verdiende bij een vorige werkgever € 3.200 per maand en de andere € 3.700. Als je het nieuwe salaris vooral baseert op die bedragen, kan een bestaand loonverschil blijven doorwerken. Onder de nieuwe systematiek moet de beloning juist zijn gebaseerd op objectieve, genderneutrale criteria.

Je mag wel vragen naar bijvoorbeeld werkervaring, eerder vervulde functies, opleiding en de salarisverwachting van een kandidaat.

Zorg voor een duidelijke salarisstructuur

De regels voor sollicitanten staan niet op zichzelf. Alle werkgevers krijgen na invoering van de wet te maken met strengere eisen aan de manier waarop functies worden gewaardeerd en salarissen worden bepaald. Het uitgangspunt is gelijk loon voor gelijk of gelijkwaardig werk. De salarisstructuur moet daarom zijn gebaseerd op objectieve en genderneutrale criteria.

Dat raakt ook kleinere werkgevers. De rapportageplicht over loonverschillen gaat weliswaar pas gelden vanaf honderd werknemers, maar andere onderdelen van de wet – zoals de regels rond salarisinformatie en functiewaardering – gelden in beginsel voor alle werkgevers.

Ook opletten bij interne vacatures

De nieuwe regels zijn niet alleen relevant als je iemand van buiten het bedrijf aanneemt. Ook bij interne sollicitaties en herplaatsingen kunnen ze een rol spelen als opnieuw over de beloning wordt onderhandeld.

Je kent het huidige salaris van je werknemer dan natuurlijk al. Dat betekent niet dat dit automatisch het uitgangspunt moet zijn voor het nieuwe salaris. De beloning voor de nieuwe functie moet worden vastgesteld aan de hand van objectieve criteria die bij die functie horen.

Wat kun je nu al doen?

Wacht niet tot de wet definitief is. Loop alvast je werving, salarissen en functie-indeling na:

  • bepaal per functie een startsalaris of duidelijke salarisbandbreedte;

  • leg vast welke objectieve criteria bepalen waar iemand binnen die bandbreedte terechtkomt;

  • controleer vacatureteksten en het sollicitatieproces;

  • schrap vragen over het huidige en laatstverdiende salaris;

  • controleer of vergelijkbare functies binnen je bedrijf ook vergelijkbaar worden beloond;

  • betrek de ondernemingsraad als die binnen je onderneming aanwezig is en instemmingsrecht heeft bij aanpassingen van het belonings- of functiewaarderingssysteem.

Zo voorkom je dat je eind 2026 in korte tijd je hele sollicitatie- en beloningsbeleid moet aanpassen.

Dit artikel is gebaseerd op de stand van het wetsvoorstel op 11 september 2026. De beoogde ingangsdatum is 1 januari 2027, maar daarvoor moeten Tweede en Eerste Kamer nog instemmen.