Waarom een interne kandidaat?
Vacatures kunnen soms prima worden vervuld door interne kandidaten. Die zijn immers bekend met het bedrijf en je bent bekend met de kandidaat. Het risico is wel dat de werknemer om deze reden promotie maakt, maar (nog) niet voldoet aan de functie-eisen. Daarom is het belangrijk hem goed te begeleiden.
Creëer een overgangssituatie
Iemand die al lang in het bedrijf werkt, is niet per definitie de juiste persoon voor bijvoorbeeld een leidinggevende functie. Geef je hem de promotie, dan kan je de kans op succes in de nieuwe functie vergroten. Namelijk door het proces van overstap geleidelijk te laten verlopen. Laat de werknemer zijn oude taken geleidelijk afbouwen en tegelijkertijd de nieuwe taken opbouwen. Op deze manier groeit hij in zijn nieuwe rol.
Tijdens deze overgangsfase kan de medewerker op verschillende manieren goed worden begeleid naar zijn nieuwe plek in de organisatie. Denk bijvoorbeeld aan scholing, voortgangsgesprekken, een in- of externe coach, etc.
Een ander voordeel is dat ook de omgeving meegroeit naar de nieuwe situatie. Hierdoor wordt de kans kleiner dat de gepromoveerde werknemer opbrandt in zijn nieuwe functie of overbelast raakt door (te) hoge verwachtingen. En bij succes zijn alle partijen gebaat.
Bied scholing aan
Iemand die vrij onverwacht promotie maakt, mist mogelijk vaardigheden voor zijn nieuwe functie. Dit hoeft geen probleem te zijn. Door middel van scholing kan de werknemer kennis en vaardigheden opdoen of opfrissen.
Overleg met de medewerker wat je van hem verwacht en stel samen vast waarin hij bijgeschoold kan worden. Scholen kan op verschillende manieren: naast (jaren)lange (avond)opleidingen, bestaan er korte trainingen en cursussen op delen van een vakgebied. Deze worden ook aangeboden in dagdelen, of in enkele avonden of dagen.
Als het gaat om bijvoorbeeld managementvaardigheden, kan iemand zijn kwaliteiten aanvullen met een cursus of training in communicatie of delegeren. Iemand die de juiste kennis heeft, is zelfverzekerder en functioneert beter.
Houd vinger aan de pols
Praat regelmatig met de medewerker over de voortgang. Vraag hem hoe hij zijn nieuwe rol ervaart. Hoe reageren anderen op zijn carrièrestap? Waar loopt hij tegenaan? Wat heeft hij nodig om beter te kunnen functioneren? Geef tips, wees duidelijk over wat je van hem verwacht en laat weten wat je van zijn prestaties vindt.
Door regelmatige feedback zal de werknemer zich gesteund voelen door de organisatie. Bovendien blijf je zelf goed geïnformeerd én kan je zonodig tijdig actie nemen.
Coaching
Om de werknemer te begeleiden, kan je hem ook coaching aanbieden. Een coach kan iemand zijn uit het bedrijf, iemand die goed bekend is met de organisatie, of door een gespecialiseerd bureau of zelfstandige coach.
Het coachingstraject start met het vaststellen van leerdoelen en kwaliteiten van de persoon. Waar loopt hij tegenaan? Op welk gebied van zijn functie wil hij worden begeleid? Wat verwacht de organisatie van hem? Coaching kan iemand helpen om (beter) om te gaan met de verwachtingen van het bedrijf. De begeleiding kan gericht zijn op bijvoorbeeld leiding geven, presenteren, delegeren, etc.
Bij coaching door iemand uit het bedrijf schuilt het gevaar dat de betrokken werknemer zich stoerder zal voordoen dan hij is. Tegenover een collega zal hij niet snel zijn zwakke punten willen blootleggen. In veel gevallen is het daarom raadzaam een externe coach of coachingsbureau in te schakelen.
Terugkeergarantie naar de oude functie
Het komt misschien vreemd over aan het begin van een promotie, maar spreek over de mogelijkheid terug te keren naar de oude functie. Spreek af binnen welke termijn hij/zij eventueel kan terugkeren naar zijn oude functie en onder welke voorwaarden.
Het kan helpen de onzekerheid bij de werknemer weg te nemen, als zij/hij (of jij) twijfelt of zij/hij zal slagen in de nieuwe functie. De prestatiedruk bij de werknemer zal worden verlicht. Bang voor gebrek aan prestatiedruk hoef je niet te zijn, want niemand leidt graag gezichtsverlies.
Zie hier ook meteen het knelpunt: veel mensen willen niet terugkeren, omdat het wordt ervaren als gezichtsverlies. Zowel voor de organisatie als voor de betreffende medewerker.
Om dit te voorkomen kan je ervoor kiezen de promotie niet (direct) als zodanig te communiceren. Breng naar buiten dat de medewerker tijdelijk op de vrijgekomen functie wordt geplaatst tot zich er een geschikte kandidaat meldt. Zo houd je de weg vrij voor terugkeer en lijdt niemand gezichtsverlies.
