Inhoudsopgave
Is een loonsverhoging verplicht?
Vrijwel elke werkgever heeft door de gestegen kosten de afgelopen tijd nagedacht over een eventuele loonsverhoging voor zijn of haar personeel. Maar de wet kent in principe geen moment waarop je verplicht loonsverhoging door moet voeren. Uitzonderingen daarop zijn de minimumloonverhoging bij het minimumloon en loonsverhogingen die in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) staan.
Periodieke loonsverhoging
Veel bedrijven hebben iets geregeld over periodieke verhogingen van het loon. Of in de cao staat dan iets als: per gewerkt jaar komt er x procent bij het uurloon. Natuurlijk zullen daar wel voorwaarden aan verbonden zijn, zoals dat de werknemer in redelijke mate aan de verwachtingen voldoet en een goede beoordeling krijgt. Periodieke verhogingen van het loon zie je het meest bij een vast contract, bij een tijdelijk contract heb je dit meestal niet. Degenen met een vast contract zien meestal een structurele loonsverhoging over de jaren bij voldoende presteren. Later meer hierover.
Helder omschreven beleid
Om geen misverstand te laten bestaan over wanneer iemand loonsverhoging krijgt, is het goed om vast te leggen wanneer een werknemer recht op loonsverhoging heeft. Dat zou bijvoorbeeld afhankelijk kunnen zijn van iemands leeftijd of per aantal dienstjaren. Je kunt ook dingen in je beleid opnemen over een extra beloning, zoals een uitzonderlijke prestatie. Maak salarisverhoging niet iets wat totaal onvoorspelbaar is, maar wees transparant. Dat getuigt van goed werkgeverschap. Leg dingen vast, zodat percentages en de datum waarop een verhoging ingaat geen geheimen zijn.
Functioneringsgesprek
Het functioneringsgesprek of een beoordelingsgesprek is een mooi moment om loonsverhoging wel of niet door te voeren. Heeft de werknemer goed genoeg gepresteerd? Dan is een loonsverhoging een mooie beloning.
Check wat in de cao staat
Vaak ligt veel over salarisverhoging vast in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Check daarom goed wat er in de cao staat over het verhogen van het loon. Sommige bedrijven hebben open loonschalen (een open salarisstructuur). Er zijn ook cao’s die een gesloten salarisstructuur hanteren. Bij een open salarisstructuur is salarisverhoging onder andere afhankelijk van iemands prestaties, loon naar werken dus. Je werknemer zal dan een goede beoordeling moeten krijgen in een beoordelingsgesprek. Bij een gesloten salarisstructuur gaat loonsverhoging automatisch op basis van iemands leeftijd en dienstjaren.
Met terugwerkende kracht doorvoeren
Mocht je een loonsverhoging hebben afgesproken met een werknemer, dan moet je opletten als er dingen veranderen in de cao. Als daarin ook loonsverhogingen afgesproken zijn, dan moet je die ook doorvoeren. Vergeet je dit, dan zul je dat met terugwerkende kracht alsnog moeten doen.
Eenmalige bonus
Je kunt er als werkgever ook voor kiezen geen verhoging van het loon door te voeren, maar een eenmalige bonus uit te keren, zomaar naast het salaris. Bijvoorbeeld omdat het bedrijf een goed jaar heeft doorgemaakt, of vanwege geleverde prestaties van een persoon. Stel bijvoorbeeld dat je werknemer een grote opdracht binnensleept. Misschien is een bonus dan meer op zijn plek dan een salarisverhoging. Houd wel rekening met het bijzonder tarief voor de belasting.
Waardering
Een eenmalige bonus kan een goed alternatief zijn voor loonsverhoging en kan ervoor zorgen dat je werknemers gemotiveerd blijven. Als werknemers waardering van de werkgever voelen, zullen ze beter gemotiveerd blijven. Maak afspraken over eenmalige bonussen, zodat je werknemers ook weten wanneer ze een extra beloning kunnen verwachten.
Hoger salaris bij promotie of nieuwe functie
Een goed moment om loonsverhoging te geven is wanneer je werknemer promotie maakt of een nieuwe functie krijgt. Het is dan een natuurlijk moment, want met een nieuwe positie komen meestal nieuwe verantwoordelijkheden en andere taken.
Voor een werknemer trouwens ook vaak een moment om te onderhandelen over meer loon. Het is daarom goed om alvast te kijken welke verhoging van het loon passend is bij zijn of haar promotie. Wat is het nieuwe salaris bij deze functie? Denk er vooraf over na, want een promotie komt meestal niet uit de lucht vallen.
Whitepaper Minimumuurloon 2026
Loon via secundaire arbeidsvoorwaarden
Of je als werkgever nu wel of geen verhoging van het loon kunt bieden bovenop het cao-loon, je kunt vaak wel het een en ander voor je werknemers doen via de secundaire arbeidsvoorwaarden. Bijvoorbeeld extra vakantiedagen uitkeren, voorzien in opleiding of andere dingen waarmee je laat zien dat je je werknemers waardeert.
Vooral investeren in opleiding vinden veel werkgevers een zinvolle optie. Het mes snijdt aan twee kanten: je werknemers worden bekwamer in wat ze doen en dus waardevoller voor je bedrijf, terwijl zij waarschijnlijk met meer plezier aan het werk gaan. Het zal ze van goede werknemers misschien veranderen in betere werknemers. Een win-winsituatie als alternatief voor extra salaris. Of als aanvulling op extra salaris.
Lees alles over secundaire arbeidsvoorwaarden.
Binding aan werkgever
Salaris is niet het enige dat een werknemer aan een werkgever bindt. Dingen als zekerheid, werkplezier, voldoening en waardering spelen ook een rol.
Dat neemt niet weg dat een goed loon en passende loonsverhogingen redenen zijn om bij een werkgever te blijven. Als je medewerker ziet dat hij een lager loon heeft dan collega’s bij andere bedrijven met een soortgelijke functie, dan kan dat een reden zijn om te gaan kijken naar een andere baan.
Vraagt je medewerker om een hoger salaris? Neem zo’n verzoek dan serieus. Het zou jammer zijn als je een ervaren medewerker verliest, omdat hij of zij een paar euro per uur meer verdient bij een collega.
