Waarom komt het bandbreedtecontract?

De verandering komt door de Wet meer zekerheid flexwerkers. Deze wet is inmiddels aangenomen en gaat voor het grootste deel op 1 januari 2028 in. Het doel is om oproepkrachten meer zekerheid te geven over hun werktijden en inkomen.

Voor werkgevers betekent dit vooral dat de vrijheid om werknemers naar behoefte op te roepen kleiner wordt.

Van min-max naar bandbreedte

Bij een min-maxcontract spreek je nu een minimum en maximum aantal uren af. Het minimum aantal uren moet je betalen. Tot het afgesproken maximum kun je de werknemer oproepen. Bij een nulurencontract is er geen afspraak over het aantal te werken uren.

Bij het nieuwe bandbreedtecontract werkt dat anders. Je spreekt eveneens een minimum en maximum af, maar het maximum mag niet meer dan 130 procent van het minimum bedragen. Spreek je bijvoorbeeld minimaal twintig uur per week af? Dan mag het maximum 26 uur zijn. Bij minimaal honderd uur per kwartaal is het maximum 130 uur.

Je kunt de arbeidsomvang vastleggen over een periode van maximaal een kwartaal. Spreek je een periode af die langer is dan een maand, dan moet je het loon gelijkmatig over die periode betalen. In tegenstelling tot een oproepcontract, waarbij vaak geen vast maandloon geldt en het loon ongelijkmatig over de maanden kan zijn verspreid, krijgt je werknemer daardoor iedere maand of vier weken een voorspelbaarder inkomen.

Meer werken mag, maar niet verplicht

De grens van 130 procent betekent niet dat een werknemer nooit meer extra mag werken. Je kunt goede afspraken maken over dat de werknemer incidenteel meer werkt.

Het belangrijke verschil is dat je dit niet eenzijdig kunt afdwingen. Een oproepkracht mag werk boven de afgesproken maximale arbeidsomvang weigeren.

Hetzelfde geldt voor de momenten waarop de oproepkracht beschikbaar moet zijn. In het contract moet vooraf duidelijk zijn op welke dagen en uren je de werknemer kunt inroosteren. Zo weet de werknemer wanneer hij rekening moet houden met werk en wanneer hij bijvoorbeeld een tweede baan, opleiding of zorgtaken kan plannen.

Nulurencontract verdwijnt niet voor iedereen

Het nulurencontract wordt niet volledig verboden. Voor bepaalde groepen blijft werken op oproepbasis mogelijk. Dat geldt onder meer voor AOW-gerechtigden.

Ook minderjarigen, scholieren en studenten met een bijbaan kunnen onder voorwaarden oproepkracht blijven met een nulurencontract. Voor scholieren en studenten geldt daarbij dat zij gemiddeld maximaal zestien uur per week op jaarbasis mogen werken.

Wat gebeurt er met bestaande oproepcontracten?

Werk je op 1 januari 2028 nog met oproepovereenkomsten die niet onder een uitzondering vallen? Dan kun je deze niet simpelweg ongewijzigd laten doorlopen. De nieuwe wet bevat regels om bestaande oproeprelaties over te laten gaan naar de nieuwe systematiek.

Wacht daarom niet tot eind 2027. Breng ruim van tevoren in kaart welke medewerkers een nuluren- of min-maxcontract hebben en hoeveel uur zij in de praktijk werken.

Gevolgen voor de WW-premie

Ook voor de WW-premie, officieel de AWf-premie, maakt de contractvorm verschil. Voor een bandbreedtecontract voor bepaalde tijd geldt in principe de hoge premie. Een schriftelijk bandbreedtecontract voor onbepaalde tijd kan onder de nieuwe regels onder de lage AWf-premie vallen.

Dat maakt een vast bandbreedtecontract voor werkgevers mogelijk financieel aantrekkelijker dan een tijdelijk contract.

Jaarurennorm blijft bestaan

Niet iedere flexibele inzet hoeft straks via een bandbreedtecontract te lopen. Een arbeidsovereenkomst met een jaarurennorm blijft mogelijk. Daarbij spreek je één vaste arbeidsomvang per jaar af en wordt het loon gelijkmatig betaald.

Wel moet er meer roosterzekerheid komen. Werkgever en werknemer moeten in ieder geval per kwartaal afspraken maken over wanneer de werknemer wel en niet beschikbaar hoeft te zijn.

Dit kun je nu al doen

De regels gelden vanaf 2028, maar werkgevers die veel met oproepkrachten werken kunnen zich nu al voorbereiden:

  • inventariseer nuluren- en min-maxcontracten;

  • bekijk hoeveel uur deze werknemers daadwerkelijk werken;

  • bepaal hoeveel flexibiliteit je per functie echt nodig hebt;

  • controleer bij nieuwe contracten of een vast aantal uren praktischer is;

  • houd bij je personeelsplanning alvast rekening met de maximale bandbreedte van 130 procent.

Vooral in bedrijven met wisselende drukte kan de verandering gevolgen hebben voor de personeelsplanning. De kern is simpel: flexibel personeel inzetten blijft mogelijk, maar vanaf 2028 moet vooraf veel duidelijker vaststaan hoeveel en wanneer iemand kan werken.