Ontslag op staande voet door de werkgever
Een werknemer kan niet zomaar op staande voet worden ontslagen. Er moet een dringende reden zijn, die aan de werknemer moet worden meegedeeld, en wel zo snel mogelijk. Vooraf hoeft geen toestemming bij UWV of een rechterlijke uitspraak te worden gevraagd.
Dringende reden
De dringende reden moet zo ernstig zijn, dat van de werkgever niet verlangd kan worden dat hij de dienstbetrekking voortzet.
Voorbeelden van een dringende reden zijn:
– Fraude
– Diefstal
– Mishandeling
– Weigeren een redelijke opdracht uit te voeren (werkweigering of bij overwerk)
– Ernstige mate van onbekwaamheid
– Schending geheimhoudingsplicht
– Valse inlichtingen verstrekken
Reden direct meedelen
Maar dat is niet genoeg. De werkgever moet de reden ‘onmiddellijk en uitdrukkelijk’ meedelen aan de werknemer, dus direct na de gebeurtenis die de aanleiding is voor het ontslag op staande voet. Dit kan zowel mondeling als schriftelijk.
Ontslag op staande voet voor iets dat een tijd geleden is gebeurd (en toen ook al bekend was), biedt geen dringende en daarom ook geen geldige reden.
Ook een cumulatie (opeenstapeling) van redenen die op zichzelf staande geen reden voor ontslag op staande voet opleveren, leveren geen grond voor dit ontslag op.
Achteraf geen andere redenen aanvoeren
De reden moet bovendien zorgvuldig worden geformuleerd, want hij mag later niet meer worden aangepast of aangevuld. Als bijvoorbeeld een werknemer wordt ontslagen omdat hij altijd te laat komt, dan kan later niet als reden worden aangevoerd dat de werknemer zijn collega’s vaak beledigde.
Overige factoren
Ook als aan het bovenstaande wordt voldaan, is er niet automatisch sprake van een dringende reden. Er spelen namelijk meer factoren mee, zoals eerdere misdragingen of gegeven waarschuwingen, maar ook het dagelijkse functioneren en de lengte van het dienstverband van de werknemer.
De werknemer geeft schriftelijk aan dat hij het ontslag aanvecht. Belangrijk voor hem is dat hij ook aangeeft dat hij bereid is de werkzaamheden te hervatten.
Voorwaardelijk ontbindingsverzoek
De werkgever kan bij twijfel aan de juistheid van een gegeven ontslag op staande voet een voorwaardelijke ontbinding aanvragen.
De kantonrechter spreekt de ontbinding dan op ‘normale wijze’ uit, zodat er in ieder geval een geldige datum voor de beëindiging van de arbeidsrelatie is. Dit voorkomt een (soms forse) loonvordering als na procederen het ontslag op staande voet uiteindelijk niet geldig blijkt te zijn en de arbeidsrelatie kennelijk nog steeds is doorgelopen. Een zelfde effect wordt bereikt met het verzoek om ontslagvergunning “voorzover vereist” bij het UWV Werkbedrijf.
Naar de rechter
Bij ontslag op staande voet zal de werknemer doorgaans vernietiging inroepen, wat leidt tot een bodemprocedure bij de rechter. Daarin maakt de rechter dan uit of er een dringende reden aanwezig is, en of daarmee het ontslag op de gegeven datum rechtsgeldig is, of dat dit niet het geval is en de arbeidsovereenkomst niet beëindigd blijkt te zijn.
De rechter houdt bijvoorbeeld rekening met de volgende factoren:
– Leeftijd van de werknemer
– Hoe lang de werknemer in dienst is
– De staat van dienst
– De ernst van de situatie
– De aard van de functie
Wanneer het ontslag nietig wordt verklaard, is de werkgever schadeplichtig jegens de werknemer. Hiermee vervalt ook het concurrentiebeding. Het nietig verklaren betekent overigens niet automatisch dat de werknemer daarna weer op zijn oude werkplek verschijnt.
Werknemer neemt zelf ontslag op staande voet
Een werknemer kan zelf ook ontslag op staande voet nemen. Dringende redenen daarvoor kunnen zijn:
– Mishandeling
– Belediging
– Bedreiging
– Loon wordt bij herhaling niet op tijd betaald
– De werkgever negeert bij herhaling rusttijden
Gevolgen voor de werknemer
Voor een werknemer die zelf ontslag op staande voet neemt, zijn de gevolgen groot. Niet alleen is hij zijn baan kwijt, maar hij krijgt ook geen ww-uitkering vanwege verwijtbare werkloosheid.
Ook in het geval van het ontslagverzoek voor zover vereist en de voorwaardelijke ontbinding, begonnen door de werkgever (zie hierboven), kan de werknemer betogen dat er geen reden voor het ontslag op staande voet noch voor de ontbinding respectievelijk het gewone ontslag aanwezig was. Hij of zij voert aan dat het ontslag op staande voet dus nietig is.
VOORBEELD I
RECHTER ZIET GEEN DRINGENDE REDEN
Tijdens een hoog oplopende ruzie gooit een werknemer een hamer naar het hoofd van zijn collega. Hij mist, maar de werkgever stelt de woedeuitbarsting van zijn werknemer niet op prijs en ontslaat hem op staande voet.
De werknemer ziet wel in dat hij fout is geweest, maar vindt de straf van de werkgever te ver gaan. In een procedure trekt hij in twijfel dat er een dringende reden voor het ontslag op staande voet is. Hij was al 24 jaar in dienst en er zijn nooit klachten geweest over zijn functioneren. De werknemer kreeg gelijk van de rechter.
Bij de vraag of een dringende reden aanwezig is, wordt ook rekening gehouden met andere factoren. Het functioneren en de lengte van het dienstverband brengen met zich mee dat de werkgever niet zo zwaar mag tillen aan de (eenmalige) woedeuitbarsting van de werknemer.
VOORBEELD II
WERKGEVER MOET ACHTERSTALLIG LOON UITBETALEN
Een bordenwasser in een restaurant verscheen dronken op zijn werk en bleef ver uit de buurt van de spoelbak. Zijn baas, die hem al eerder op zijn overmatige drankgebruik had gewezen, sommeerde de man ‘aan de afwas te gaan’. De man weigerde, ontstak in woede en nam op staande voet ontslag.
Een maand later kreeg hij spijt van zijn actie en eiste zijn baan terug. De werkgever bleef volhouden aan ontslag. De rechter liet de belangen van de werknemer zwaarder wegen en veroordeelde de baas tot betaling van het achterstallige loon. Het ontslag was niet rechtsgeldig omdat de man de gevolgen van zijn daad op dat moment niet kon overzien. De werkgever moet dat beseffen.
Toch kreeg de bordenwasser zijn baan niet terug. De baas eiste ontslag wegens verstoorde arbeidsverhoudingen. De rechter stelde de werkgever in het gelijk en vond dat er nog voldoende andere gronden bestonden dan alleen de dronkenschap om de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden.
VOORBEELD III
WERKGEVER KRIJGT GELIJK
Een vrachtwagenchauffeur krijgt de opdracht een rit naar Italië uit te voeren. Hij weigert de opdracht omdat de werkdruk te groot is. Met de woorden ‘Ik stop er mee, ik moet hier veel te hard werken’, verlaat hij het kantoor van zijn baas. Twee weken later roept hij de nietigheid van het ontslag in. De werkgever is echter van mening dat de vrachtwagenchauffeur zelf ontslag heeft genomen.
De rechter geeft de werkgever gelijk. De werknemer is de volgende dag niet op zijn werk verschenen. Bovendien heeft hij in de brief alleen de nietigheid van het ontslag ingeroepen. Hij heeft niet aangeboden om zijn werk weer op te pakken.
