Inhoudsopgave
In dit artikel wordt specifiek gesproken van uitzendkrachten, maar de informatie geldt ook voor andere ‘flexkrachten’, zoals gedetacheerde werknemers.
Arbeidsomstandigheden
Volgens de Arbeidsomstandighedenwet bent je de werkgever van een uitzendkracht. Dat betekent dat je verantwoordelijk bent voor zijn veiligheid en gezondheid.
Wat betreft de Arboregels moet je uitzendkrachten op dezelfde wijze behandelen als eigen werknemers. Dus als die beschermende kleding dragen, dan moet de ingeleende uitzendkracht daar ook over beschikken. En als hij met gevaarlijke machines moet werken, is het jouw verantwoordelijkheid dat hij daar eerst veilig mee leert omgaan.
Risico’s werkplek vooraf melden
De uitzendkracht moet ruim voordat hij bij jou gaat werken, weten met welke risico’s hij te maken krijgt. Hij kan dan zijn keus om de baan aan te nemen laten afhangen van de vraag of het wel veilig genoeg is op die werkplek.
Je moet het uitzendbureau op tijd inlichten over deze risico’s. Die informatie vindt je in de Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RIE) die door je preventiemedewerker of Arbodienst is opgesteld.
Je kunt aan die verplichting voldoen door schriftelijk aan te geven:
- welke gevaren er zijn op de werkplek;
- welke risico’s de uitzendkracht loopt;
- welke maatregelen er zijn genomen om die risico’s te beperken.
Let op: als je deze informatieplicht niet nakomt, is de Arbeidsinspectie bevoegd je een boete op te leggen van maximaal € 9000.
Aansprakelijkheid voor arbeidsongevallen
Als een werknemer tijdens het werk een ongeluk krijgt, of als gevolg van zijn werk een beroepsziekte oploopt, ben jij als werkgever in principe aansprakelijk voor de schade die hij hierdoor lijdt.
Het maakt daarbij niet uit dat de uitzendkracht niet bij jou in dienst is. Je kunt alleen aan die aansprakelijkheid ontkomen als je kunt bewijzen dat je er alles aan hebt gedaan om ongelukken en beroepsziektes te voorkomen.
De praktijk wijst uit dat in de meeste gevallen de werkgever toch als aansprakelijke wordt aangewezen en een flinke schadevergoeding moet betalen. Het is dan ook aan te raden om dit risico af te dekken bij een verzekeringsmaatschappij.
De uitzendkracht kan er ook voor kiezen om het uitzendbureau aansprakelijk te stellen voor de geleden schade. Maar dat wil niet zeggen dat je er dan vanaf bent. In de Algemene Voorwaarden die de meeste uitzendbureaus hanteren, is meestal een vrijwaringsclausule opgenomen. Dit houdt in dat je het uitzendbureau moet vrijwaren tegen dergelijke schadeclaims van de uitzendkracht.
Met andere woorden: als het uitzendbureau een schadevergoeding moet betalen aan de uitzendkracht, zal het uitzendbureau dit bedrag op je verhalen.
Tip: Zorg ervoor dat je aansprakelijkheidsverzekering ook dekking biedt voor schadeclaims die door een uitzendkracht en/of zijn uitzendbureau worden ingediend.
Waak voor illegale uitzendkrachten
De Wet Arbeid Vreemdelingen (WAV) verbiedt het werkgevers om buitenlandse werknemers in dienst te nemen die niet beschikken over de vereiste tewerkstellingsvergunning. De werkgever die dit verbod overtreedt, kan een flinke boete verwachten. Dit verbod geldt ook bij het inlenen van uitzendkrachten.
Dus als je een buitenlandse werknemer inleent via een uitzendbureau en achteraf blijkt dat deze uitzendkracht geen tewerkstellingsvergunning heeft of vervalste papieren heeft afgegeven, dan bent u strafbaar.
Je kunt de schuld niet op het uitzendbureau afschuiven, je bent zelf verantwoordelijk voor de naleving van de WAV.
Wet op de uitgebreide identificatieplicht
De wettelijke identificatieplicht is ook van toepassing op ingeleende uitzendkrachten. Je moet van een uitzendkracht dus controleren of zijn identiteitsbewijs niet vervalst is en je moet een kopie daarvan in je administratie bewaren.
Bij een controle door de Arbeidsinspectie ‘op de werkvloer’ geldt een identificatieplicht. Ook de ingeleende uitzendkrachten moeten zich kunnen identificeren. Je bent ervoor verantwoordelijk dat iedereen die bij je op de werkvloer wordt aangetroffen, dus ook de uitzendkrachten, zich kunnen identificeren. Wijs hen er dus op dat zij altijd hun papieren bij zich moeten hebben, al is het maar een rijbewijs.
Lees meer over de identificatieplicht »
Een uitzendkracht ‘wegkopen’
Stel dat je een uitzendkracht hebt ingeleend voor een half jaar en deze kracht zo goed bevalt dat je hem al na drie maanden zelf in dienst wil nemen. Dat gaat niet zomaar. Het uitzendbureau wil nu eenmaal de gemaakte kosten van de werving en selectie terugverdienen via het tarief dat met de uitlening van deze uitzendkracht wordt verdiend.
In de algemene voorwaarden van het uitzendbureau vind je meestal een uitgebreide regeling van de gang van zaken rond het wegkopen van een ingeleende uitzendkracht. Het mag uiteindelijk wel, maar er hangt een prijskaartje aan.
Je moet dan bijvoorbeeld aan het uitzendbureau een schadevergoeding betalen van 25% van het afgesproken tarief. Dit percentage kan lager zijn, naarmate de inleningsperiode langer heeft geduurd. Soms hoeft geen schadevergoeding betaald te worden als u de uitzendkracht een half jaar heeft ingeleend. Het uitzendbureau heeft de werving- en selectiekosten dan wel terugverdiend.
Tip: lees de algemene voorwaarden van het uitzendbureau secuur door. Wil je toch een uitzendkracht in dienst nemen, neem dan eerst contact op met het uitzendbureau. Misschien valt er in overleg nog iets te regelen.
Let op opvolgend werkgeverschap
Als je een ingeleende uitzendkracht in dienst wilt nemen, moet je er rekening mee houden dat je wordt beschouwd als opvolgend werkgever. Dat wil zeggen dat het arbeidsverleden dat de uitzendkracht bij dit uitzendbureau heeft opgebouwd, aan jou wordt toegerekend. Dit is van belang voor het tellen van contracten in het kader van het ketensysteem.
Dit ketensysteem houdt het volgende in: als drie tijdelijke arbeidscontracten elkaar binnen drie maanden opvolgen, wordt het vierde arbeidscontract automatisch omgezet in een vast dienstverband. Hetzelfde geldt wanneer tijdelijke contracten elkaar binnen drie maanden opvolgen en er een termijn van 36 maanden wordt overschreden.
Voorbeeld: je leent een uitzendkracht in voor drie maanden. Een maand later leen je diezelfde kracht in voor twee maanden. Na afloop daarvan neem je die uitzendkracht zelf in dienst voor zes maanden. Als je na afloop van die zes maanden het tijdelijke contract verlengt, wordt dit automatisch omgezet in een vast contract. Want de twee tijdelijke contracten die de uitzendkracht met het uitzendbureau had gesloten, worden meegeteld.
Nog een voorbeeld: je hebt met een werknemer achter elkaar drie tijdelijke contracten gesloten. Om te voorkomen dat er bij verlenging een vast dienstverband ontstaat, sluit je een deal met een uitzendbureau. Dit bureau neemt de werknemer voor vier maanden in dienst en leent hem aan jou uit als uitzendkracht.
Het lijkt nu of de keten is onderbroken, maar dat is niet juist. Als je na afloop van die vier maanden de uitzendkracht weer zelf in dienst neemt, worden die vier maanden uitzendwerk meegeteld voor het ketensysteem. Dus indiensttreding heeft tot gevolg dat de voormalige uitzendkracht automatisch een vast dienstverband krijgt.
Inlenersaansprakelijkheid
Het uitzendbureau moet over het loon van de uitzendkracht de loonheffing en premies sociale verzekeringen inhouden en afdragen aan de Belastingdienst. Ook moet de omzetbelasting over het uitzendtarief aan de Belastingdienst afgedragen worden.
Als het uitzendbureau dit niet (volledig) doet, kan de Belastingdienst de niet betaalde bedragen op de inlener verhalen. Dat betekent dus, dat als je in zee gaat met een malafide uitzendbureau, je achteraf de rekening gepresenteerd krijgt. Dit wordt inlenersaansprakelijkheid genoemd.
Hoe weet je of je met een betrouwbaar uitzendbureau te maken hebt, dat wel aan de betalingsverplichtingen voldoet? Daarvoor is door de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) de Stichting Financiële Toetsing opgericht, en de Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU) heeft de Stichting Vrijwaring Uitzendbranche opgericht.
Uitzendbureaus die bij één van deze twee stichtingen zijn aangesloten, worden zeer regelmatig gecontroleerd op hun betalingsgedrag. Je kunt er dus van uitgaan dat deze uitzendbureaus betrouwbaar zijn.
Op de website www.normeringarbeid.nl kan je nagaan of uitleners en (onder)aannemers in het bezit zijn van het betrouwbaarheidskeurmerk Dé Norm. Dat wil zeggen dat hun (personeels)administratie op orde is, dat zij op tijd belastingen en sociale verzekeringspremies betalen en dat hun medewerkers gerechtigd zijn om arbeid in Nederland te verrichten.
G-rekening
Het is ook mogelijk dat het uitzendbureau een geblokkeerde rekening (G-rekening) heeft geopend bij een bank. Je kunt dan de op de factuur vermelde bedragen die betrekking hebben op sociale premies, loonheffing en omzetbelasting, rechtstreeks op deze rekening storten. Tot het beloop van het gestorte bedrag ben je dan gevrijwaard van de inlenersaansprakelijkheid.
Gerelateerd lezen:
• Regels voor het buitengewoon verlof volgens de wet arbeid en zorg
• Personeel werven na corona, wat werkt en wat niet?
• Ouderschapsverlof of minder werken
• Loondoorbetaling bij ziekte kún je verzekeren
