Arbeidsvoorwaarden harmoniseren betekent dat je de verschillende regelingen binnen je organisatie probeert samen te brengen in één duidelijk en werkbaar pakket. Dat kan voordelen opleveren, maar juridisch ligt het gevoelig. Arbeidsvoorwaarden. Welke regels zijn leidend?
Waarom ontstaan verschillen in arbeidsvoorwaarden?
Bij een overgang van onderneming gaat het personeel automatisch mee over naar de nieuwe eigenaar. Daarbij behouden zij in principe hun bestaande arbeidsvoorwaarden. Dat geldt niet alleen voor afspraken in het arbeidscontract, maar ook voor bijvoorbeeld:
- personeelsregelingen
- bonusafspraken
- mondelinge toezeggingen
- cao-afspraken
Na een bedrijfsovername kunnen daardoor meerdere arbeidsvoorwaardenpakketten naast elkaar bestaan. Bijvoorbeeld:
- de ene werknemer krijgt een dertiende maand
- de andere werknemer heeft extra vakantiedagen
- een derde werknemer valt nog onder een andere cao
Voor werkgevers levert dat vaak administratieve en organisatorische problemen op.
Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden
Bij harmonisatie is het belangrijk onderscheid te maken tussen primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Vooral primaire arbeidsvoorwaarden zijn juridisch vaak lastig aan te passen.
Primaire arbeidsvoorwaarden
Primaire arbeidsvoorwaarden vormen de kern van de arbeidsovereenkomst. Denk aan:
- salaris
- arbeidsduur
- vakantiedagen
- ploegentoeslagen
- bonussen
- pensioenafspraken
- werktijden
Juist over deze voorwaarden ontstaan na een fusie of overname vaak verschillen tussen werknemers. Het aanpassen van primaire arbeidsvoorwaarden vraagt meestal om instemming van werknemers.
Secundaire arbeidsvoorwaarden
Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn aanvullende voorzieningen naast het salaris. Bijvoorbeeld:
- een leaseauto
- thuiswerkvergoeding
- opleidingsbudget
- extra verlofregelingen
- een telefoon of laptop van de zaak
- sportabonnementen
- personeelskortingen
Werkgevers hebben soms iets meer ruimte om secundaire arbeidsvoorwaarden te wijzigen, bijvoorbeeld als hierover beleid of afspraken in een personeelshandboek bestaan. Maar ook deze voorwaarden kun je niet zomaar schrappen. Lees alles over secundaire arbeidsvoorwaarden.
Flexibele secundaire arbeidsvoorwaarden
Flexibele secundaire arbeidsvoorwaarden stellen werknemers in staat om zelf keuzes te maken over bepaalde arbeidsvoorwaarden, zoals het opnemen van bovenwettelijke vakantiedagen voor studie of andere doeleinden.
Tertiaire arbeidsvoorwaarden
Daarnaast spelen soms ook zogenoemde tertiaire arbeidsvoorwaarden mee, die niet makkelijk in geld zijn uit te drukken. Zoals flexibele werktijden, hybride werken, bedrijfsuitjes, borrels en doorgroeimogelijkheden. Lees alles over tertaire arbeidsvoorwaarden.
Wat zijn de voordelen van harmonisatie?
Veel ondernemers willen arbeidsvoorwaarden harmoniseren om meer rust en duidelijkheid in de organisatie te krijgen bij de overgang naar een nieuw bedrijf.
Minder administratieve rompslomp
Verschillende regelingen naast elkaar maken hr- en salarisadministratie ingewikkelder. Zeker bij groeiende organisaties kost dat extra tijd en vergroot het de kans op fouten.
Minder scheve gezichten op de werkvloer
Werknemers vergelijken arbeidsvoorwaarden onderling. Als collega’s met vergelijkbaar werk sterk verschillende voorwaarden hebben, kan dat leiden tot frustratie en discussies.
Betere doorgroeimogelijkheden
Soms hebben overgenomen werknemers juist gunstigere voorwaarden dan medewerkers die al in dienst waren. Daardoor wordt promotie of functiewijziging minder aantrekkelijk. Harmonisatie kan helpen om functies en beloningen beter op elkaar aan te laten sluiten.
Eén duidelijk hr-beleid
Een fusie of overname is vaak ook een logisch moment om bestaande regelingen kritisch te bekijken. Sommige arbeidsvoorwaarden zijn verouderd of sluiten niet meer aan bij de organisatie van nu.
Harmoniseren mag niet zomaar
Juist hier gaat het in de praktijk vaak mis. Een werkgever mag arbeidsvoorwaarden niet eenzijdig aanpassen alleen omdat er een fusie of overname heeft plaatsgevonden.
Dat betekent:
- werknemers behouden hun bestaande rechten
- cao-afspraken blijven meestal gelden
- arbeidsvoorwaarden mogen niet direct worden versoberd vanwege de overgang
De wet beschermt werknemers nadrukkelijk bij een overgang van onderneming.
Wanneer kun je arbeidsvoorwaarden wél wijzigen?
Dat kan soms als er andere redenen zijn dan alleen de overname zelf. Denk aan:
- economische redenen
- technische veranderingen
- organisatorische wijzigingen binnen het bedrijf
Dit worden ook wel ETO-redenen genoemd (economische, technische of organisatorische redenen).
Daarnaast kan een werkgever soms een beroep doen op een eenzijdig wijzigingsbeding dat in de arbeidsovereenkomst is opgenomen en goed werknemerschap. Maar de lat ligt hoog. Een werkgever moet goed kunnen onderbouwen waarom de wijziging noodzakelijk is.
Instemming van werknemers blijft vaak nodig
In veel gevallen kun je arbeidsvoorwaarden alleen wijzigen als werknemers akkoord gaan. Dat maakt harmonisatie ingewikkeld.
Want hoewel gelijke voorwaarden op lange termijn rust kunnen brengen, zien werknemers vooral wat ze mogelijk kwijtraken. Denk aan:
- extra vakantiedagen
- gunstige pensioenafspraken
- hogere toeslagen
- bonusregelingen
Een zorgvuldig traject is daarom essentieel.
Whitepaper Controle Belastingdienst
Vergeet de OR en vakbonden niet
Bij een harmonisatietraject spelen ook de ondernemingsraad en soms vakbonden een belangrijke rol.
De OR heeft afhankelijk van de situatie:
- instemmingsrecht
- adviesrecht
- initiatiefrecht
Daarnaast kan de OR helpen om draagvlak onder werknemers te creëren. Zeker bij gevoelige wijzigingen is dat belangrijk.
Niet alleen bij grote overname
Veel ondernemers denken dat overgang van onderneming alleen speelt bij grote overnames. Dat klopt niet. Ook wanneer slechts één werknemer overgaat naar een andere werkgever, kunnen de regels gelden. Bijvoorbeeld als een bedrijf werkzaamheden uitbesteedt en een werknemer meeverhuist naar de nieuwe uitvoerder van het werk. De nieuwe werkgever neemt dan meestal ook de bestaande arbeidsvoorwaarden over.
Kijk verder dan alleen harmoniseren
Een fusie of overname is vaak hét moment om het totale hr-beleid opnieuw te bekijken. Welke regelingen werken nog goed? Welke zorgen juist voor onduidelijkheid of extra administratie?
Door arbeidsvoorwaarden slim te moderniseren, kun je niet alleen verschillen verkleinen, maar ook bouwen aan een duidelijker en toekomstbestendig personeelsbeleid.
