Een opzegverbod betekent dat je een werknemer in bepaalde situaties extra ontslagbescherming moet geven. Soms mag je helemaal niet opzeggen. En doe je dat toch, dan kan de rechter het ontslag terugdraaien of een forse vergoeding toekennen.

De 7 grootste valkuilen bij ontslag.

Wat is een opzegverbod?

Een opzegverbod beperkt jouw mogelijkheden om een arbeidsovereenkomst of arbeidscontract te beëindigen. Dat geldt ook als UWV al toestemming heeft gegeven voor ontslag: binnen het ontslagrecht is dit een wettelijke regel die werknemers in kwetsbare situaties beschermt, waardoor je het arbeidscontract in die periode niet eenzijdig kunt beëindigen.

De wet kent twee soorten opzegverboden:

  • tijdens opzegverboden
  • wegens opzegverboden

Het verschil zit in de reden waarom ontslag tijdelijk niet mag.

Tijdens opzegverboden: ontslag mag tijdelijk niet

Bij een tijdens-opzegverbod mag je de arbeidsovereenkomst niet opzeggen zolang een bepaalde situatie duurt, en de werkgever mag je in zo’n situatie dus geen ontslag geven of laten ontslag krijgen. Dat geldt bij een vast contract én bij een tijdelijk contract, waarbij ontslag alleen kan met een geldige reden, zoals een dringende reden of bedrijfseconomische redenen.

Ziekte en arbeidsongeschiktheid

De bekendste is het opzegverbod tijdens ziekte van een werknemer: wie korter dan 2 jaar ziek is, kan in principe niet zomaar worden ontslagen. Gedurende de eerste 104 weken bestaat in beginsel recht op doorbetaling van loon.

Krijg je van UWV een loonsanctie omdat de re-integratie niet op orde is? Dan loopt het opzegverbod langer door. Stappenplan re-integratie zieke werknemers – dit moet je als ondernemer weten.

In sommige situaties geldt het opzegverbod niet. Bijvoorbeeld:


Zwangerschap en bevallingsverlof

Ook zwangere werknemers hebben extra bescherming. Het opzegverbod geldt:


Belangrijk: die bescherming geldt ook als je nog geen zwangerschapsverklaring hebt ontvangen.

Een werkgever vroeg bij UWV ontslag aan wegens bedrijfseconomische redenen. De werkneemster meldde dat zij zwanger was, maar leverde nog geen verklaring van arts of verloskundige aan. UWV gaf toch toestemming voor ontslag. De rechter draaide dat later terug en kende de werknemer een billijke vergoeding toe van 15.000 euro bruto.

De boodschap van de rechter was duidelijk: als werkgever kun je niet zelf bepalen welke ontslagregels je wel of niet volgt.

Ook OR-leden hebben bescherming

Werknemers die actief zijn in de medezeggenschap hebben eveneens een opzegverbod.

Dat geldt voor werknemers die:

  • lid zijn van de ondernemingsraad (OR)
  • lid zijn van een personeelsvertegenwoordiging (PVT)
  • kandidaat zijn voor zo’n orgaan
  • in de afgelopen twee jaar lid zijn geweest


De wet wil voorkomen dat werknemers nadeel ondervinden van hun medezeggenschapswerk.

Wegens opzegverboden: ontslag om deze redenen mag niet

Bij een wegens-opzegverbod draait het niet om de situatie zelf, maar om de reden van het ontslag.

Je mag een werknemer bijvoorbeeld niet ontslaan omdat hij:

  • lid is van een vakbond
  • vakbondsactiviteiten verricht
  • gebruikmaakt van verlofregelingen


Dat laatste geldt onder meer voor:

  • ouderschapsverlof
  • geboorteverlof
  • aanvullend geboorteverlof
  • adoptie- en pleegzorgverlof
  • zorgverlof


Neemt een werknemer verlof op en wil je tegelijkertijd afscheid nemen? Dan moet je goed kunnen aantonen dat het ontslag niets met dat verlof te maken heeft.

Wanneer geldt een opzegverbod niet?

Er zijn situaties waarin een opzegverbod vervalt.

Dat is bijvoorbeeld het geval:

  • tijdens de proeftijd kan de arbeidsovereenkomst direct worden opgezegd
  • bij ontslag op staande voet
  • als de werknemer schriftelijk instemt met beëindiging via een vaststellingsovereenkomst
  • bij pensionering
  • als het hele bedrijf sluit


Bij een bedrijfsbeëindiging gelden de meeste tijdens-opzegverboden niet meer. Voor zwangere werknemers tijdens zwangerschaps- of bevallingsverlof blijft de bescherming wel bestaan. Wordt een bedrijf overgenomen, dan kunnen andere regels gelden en moet worden beoordeeld of juist wel een opzegverbod geldt. Buiten deze uitzonderingen moet de werkgever bij ontslag door de werkgever ook de opzegtermijn volgen, zoals die in het contract, de cao staat of anders zoals in de wet staat.

Rechter kijkt kritisch naar ziekte

Of een werknemer écht ziek is op het moment van ontslag, kan onderwerp van discussie worden.

Zo oordeelde een rechter in een zaak over een werkneemster die zich ziek had gemeld met griep, maar daarna weer op kantoor verscheen. Volgens de werkgever had zij zich beter gemeld, met collega’s gepraat en buiten een sigaret gerookt. De rechter vond uiteindelijk onvoldoende bewezen dat zij op het moment van ontslag nog ziek was. Het ontslag bleef daarom in stand.

Wat als je toch opzegt?

Zeg je een arbeidsovereenkomst op terwijl een opzegverbod geldt? Dan eindigt het dienstverband in eerste instantie wel gewoon.

De werknemer kan vervolgens binnen twee maanden naar de rechter stappen en kiezen uit twee routes:

  • vernietiging van het ontslag
  • een billijke vergoeding


Daarbij kan de werknemer de rechter verzoeken het ontslag te vernietigen.

Bij vernietiging loopt het dienstverband alsnog door. Kiest de werknemer voor een vergoeding, dan blijft het ontslag in stand, maar kan de financiële schade flink oplopen. Bij ontslag kan ook recht bestaan op een transitievergoeding, afhankelijk van het salaris en de duur van het dienstverband.

Transitievergoeding. Wat elke werkgever moet weten over ontslagvergoedingen.

Ontbinding via de rechter: ontslag via kantonrechter

Soms loopt ontslag via de kantonrechter, bijvoorbeeld bij disfunctioneren, een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding of een andere reden.

Ook dan houdt de rechter rekening met opzegverboden: bij een ontbindingsverzoek controleert de rechter altijd of het ontslag verband houdt met het opzegverbod, en is dat zo, dan wijst hij het verzoek af. Uw werkgever kan alleen ontbinding vragen als er een goede reden is en herplaatsing niet binnen een redelijke termijn mogelijk is, eventueel met scholing. Toch kan ontbinding soms doorgaan, bijvoorbeeld als:

  • het ontslag niets te maken heeft met het opzegverbod
  • het belang van de werknemer vraagt juist om beëindiging


Denk aan een werknemer die langdurig ziek wordt door een ernstig verstoorde werksituatie.

Voorkom fouten bij ontslag met juridische hulp

Opzegverboden lijken soms een detail, maar kunnen een ontslagprocedure volledig blokkeren. Controleer daarom altijd eerst of een werknemer extra ontslagbescherming heeft voordat je een traject start.

Zeker bij ziekte, zwangerschap of verlof is het verstandig om juridisch advies in te winnen. Eén verkeerde stap kan leiden tot vernietiging van het ontslag of een hoge billijke vergoeding. Let er ook op dat een werknemer tijdens ziekte zelf ontslag kan nemen, maar dat dit gevolgen kan hebben voor een WW-uitkering of andere uitkering. Heb je daarover een vraag, zoek dan tijdig juridische hulp of schakel een advocaat in.