Beëindiging van een arbeidscontract

Alles over het ontslagrecht
Het Nederlandse ontslagrecht kent twee manieren om de arbeidsovereenkomst te beëindigen zonder dat UWV of de kantonrechter eraan te pas komen: de beëindiging met wederzijds goedvinden en de beëindiging van rechtswege. Wat zijn de verschillen en voorwaarden per optie?
Beëindiging van een arbeidscontract

Arbeidscontract beëindigen met wederzijds goedvinden

Werkgever en werknemer kunnen in overleg de arbeidsovereenkomst beëindigen. We spreken dan van een beëindiging met wederzijds goedvinden. In de meeste gevallen gaat het initiatief uit van de werkgever, bijvoorbeeld omdat er geen werk meer is voor de werknemer, of omdat hij al langer dan twee jaar ziek is en niet herplaatst kan worden. In een schriftelijke beëindigingsovereenkomst leg je vast op welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt en welke afspraken daarbij zijn gemaakt. Download daarvoor hier een handige modelovereenkomst.

Eisen voor een geldige beëindiging

Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden ziet de werknemer vrijwillig af van de bescherming die het ontslagrecht hem biedt. Werknemers beseffen zich dit niet altijd en realiseren zich soms achteraf dat ze misschien beter niet hadden kunnen meewerken aan het ontslag. Om de werknemer hiertegen te beschermen, stelt de wet enkele eisen aan een geldige beëindiging.

  • Het moet duidelijk zijn dat de werknemer de beëindiging echt gewild heeft. Soms komt het voor dat een werknemer als gevolg van een arbeidsconflict in een opwelling opzegt en daar later spijt van krijgt. In zo'n situatie heeft hij de beëindiging niet echt gewild en mag je hem niet aan zijn opzegging houden. Ook komt het voor dat een werknemer zegt dat hij zich bij het ontslag neerlegt omdat hij begrijpt dat hij boventallig is. Je mag dat niet opvatten als een instemming met je ontslagvoorstel. Het feit dat de werknemer begrip voor de situatie heeft, wil namelijk nog niet zeggen dat hij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen. 
  • Werkgevers hebben een onderzoeksplicht. Je moet nagaan of de werknemer daadwerkelijk wil vertrekken. Geef hem enige tijd om de zaak te overdenken en eventueel op zijn besluit terug te komen. Zet de werknemer niet onder druk en overval hem niet met een kant-en-klare ontslagbrief die hij alleen nog voor akkoord hoeft te ondertekenen. Alleen als er geen twijfel over bestaat dat hij het arbeidscontract wil beëindigen, kun je als werkgever doorgaan met de procedure.
  • Werkgevers hebben ook een informatieplicht. Je moet de werknemer goed informeren over de mogelijke nadelige gevolgen van het ontslag. Hoe zit het bijvoorbeeld met het pensioen en de collectieve ziektekostenverzekering? Komt de werknemer in aanmerking voor een WW-uitkering? Wat zijn de risico's als de werknemer arbeidsongeschikt is? Geef de werknemer de tijd om de beëindiging eerst te bespreken met een deskundige (arbeids)jurist, een advocaat of iemand van de vakbond. Houd er rekening mee dat een buitenlandse werknemer behoefte kan hebben aan uitleg in zijn eigen taal. Zet desnoods de juridische gevolgen in zijn taal op papier, of zorg dat er iemand bij het gesprek aanwezig is die als vertaler kan fungeren.

Beeindiging van het arbeidscontract vanuit werknemer 

Soms gaat het initiatief van de werknemer uit. Bijvoorbeeld als hij een andere baan heeft gevonden, zo snel mogelijk wil vertrekken en vraagt of de werkgever daarmee akkoord gaat. Bij deze vorm van beëindigen hoef je geen toestemming te vragen en hoef je geen rekening te houden met de opzegverboden. Bovendien zijn de opzegtermijnen niet van toepassing. Gaat het initiatief voor de beëindiging van de werknemer uit, loopt hij grote kans dat de WW-uitkering aan zijn neus voorbijgaat.

Let op! Sinds 1 juli 2015: Een overeengekomen beëindigingsovereenkomst kan door de werknemer binnen 14 dagen worden ontbonden. Dat betekent dat een werknemer zijn schriftelijke instemming binnen twee weken, zonder opgaaf van reden, kan herroepen. De opzegging heeft dan niet plaatsgevonden. Dat geldt ook bij een opzegging met wederzijds goedvinden. De werkgever heeft de verplichting om de werknemer op de hoogte te stellen van deze bedenktermijn. Doe je dat niet, dan wordt de bedenktermijn verhoogd naar 21 dagen. Als werkgever moet je de bedenktermijn dus altijd melden in de opzegovereenkomst. 

Uitzonderingen

  • Als de werkgever ertoe aanleiding heeft gegeven dat de werknemer ontslag néémt, kan het UWV ook oordelen dat de werknemer niet verwijtbaar werkloos is geworden
  • Als bedrijfseconomische redenen de aanleiding zijn tot de beëindiging, gaat het UWV er altijd van uit dat het initiatief bij de werkgever ligt

Leg de beëindiging met instemming van de werknemer altijd vast in een beëindigingsovereenkomst. 

Recht op WW-uitkering?

Als de werknemer door het UWV verwijtbaar werkloos wordt geacht, heeft hij geen recht op de WW-uitkering. Van verwijtbare werkloosheid is sprake wanneer:

  • de werknemer op staande voet is ontslagen wegens een dringende reden
  • de arbeidsovereenkomst door of op verzoek van de werknemer is beëindigd

Als een werknemer instemt met het door de werkgever voorgestelde ontslag en meewerkt aan de beëindiging met wederzijds goedvinden, kan hij dus altijd in aanmerking komen voor de WW-uitkering. Hij loopt op dit gebied geen risico, zolang het initiatief voor de beëindiging maar bij de werkgever ligt.

Benadeling WW-fonds

Wanneer er sprake is van recht op een WW-uitkering, moeten er bepaalde regels gevolgd worden. In de volgende gevallen is er sprake van benadeling en kan de WW-uitkering (tijdelijk) worden geweigerd:

  1. De WW-uitkering gaat te vroeg in, omdat de werkgever de opzegtermijn niet toepast en de werknemer zich daar niet tegen verweert. Bijvoorbeeld: de werkgever zegt de arbeidsovereenkomst op en de werknemer stemt ermee in. In deze situatie wil het UWV dat de werkgever de wettelijke opzegtermijn naleeft, zodat de datum waarop de WW ingaat nog even wordt uitgesteld.
    Als de werkgever de opzegtermijn niet naleeft, moet de werknemer daartegen protesteren. Doet hij dat niet, dan benadeelt hij het WW-fonds. Het UWV zal dan de WW-uitkering weigeren over de periode van de opzegtermijn. Hetzelfde geldt wanneer er een beëindigingsovereenkomst is gesloten. Ook dan moet de opzegtermijn worden nageleefd. Dat betekent dat tussen de datum van de beëindigingsovereenkomst en het formele einde van de arbeidsovereenkomst een periode moet liggen die gelijk is aan de wettelijke opzegtermijn.
  2. De werknemer is arbeidsongeschikt en heeft na 104 weken nog steeds recht op loon omdat het UWV een loonsanctie heeft opgelegd. Als de werkgever en de werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigen tijdens deze loonsanctieperiode zal het UWV de WW-uitkering weigeren voor de duur van die periode. Een loonsanctie wordt opgelegd wanneer het UWV vindt dat de werkgever tijdens de eerste twee ziektejaren te weinig heeft gedaan om de werknemer te re-integreren.

Beëindiging van rechtswege

De arbeidsovereenkomst die voor bepaalde tijd is afgesloten, eindigt automatisch (van rechtswege) als de tijd waarvoor zij is aangegaan verstreken is. Er hoeft geen toestemming voor ontslag aangevraagd te worden en de opzegverboden en opzegtermijnen gelden niet. 

Als één van de partijen tussentijds de tijdelijke arbeidsovereenkomst wil beëindigen, kan dat alleen als die mogelijkheid in het arbeidscontract is opgenomen. Is er een proeftijdbeding opgenomen, dan kan tijdens de proeftijd worden opgezegd. Is er een beding van tussentijdse opzegging opgenomen, dan kunnen beide partijen tussentijds opzeggen. In dat laatste geval moet vanuit de werkgever wel toestemming voor ontslag worden aangevraagd, en gelden de opzegverboden en opzegtermijnen.

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid bestaat er daarnaast een aanzegtermijn. De aanzegtermijn geldt voor bepaalde contracten die langer dan zes maanden duren (tijdelijke contracten) en een vaste einddatum kennen. Projecten vallen hier dus niet onder, omdat deze meestal geen vaste einddatum hebben. De werkgever is hierbij verplicht om minimaal een maand voor het aflopen van dit contract aan de werknemer schriftelijk kenbaar te maken of het contract verlengd wordt of niet. Wanneer de werkgever dit niet doet, kan de werknemer aanspraak maken op een (schade)vergoeding van een maandsalaris. De hoogte van de vergoeding is evenredig aan de periode dat de werkgever te laat was met de mededeling. 

Voorbeeld: wanneer de werkgever een week te laat is met doorgeven of het contract verlengd wordt of niet, kan de werknemer aanspraak maken op een week salaris. Wanneer dit oploopt naar drie weken, krijgt de werknemer dus een evenredige hoeveelheid salaris uitbetaald. 

  Pas op met tijdelijke contracten
 

Het is niet mogelijk om met dezelfde werknemer steeds tijdelijke arbeidsovereenkomsten te sluiten. Op een gegeven moment zal er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan, waardoor een beëindiging van rechtswege niet meer mogelijk is. Deze situatie doet zich voor:

  • Als je drie keer achter elkaar tijdelijke arbeidscontracten hebt gesloten die elkaar steeds binnen zes maanden opvolgden. Sluit je  een vierde contract, dan wordt deze automatisch omgezet in een contract voor onbepaalde tijd.
  • Als de totale lengte van de tijdelijke contracten die elkaar steeds binnen zes maanden opvolgden langer is dan twee jaar, ontstaat er automatisch een contract voor onbepaalde tijd op het moment waarop de termijn van twee jaar wordt overschreden.

Als het tijdelijke contract automatisch is omgezet in een contract voor onbepaalde tijd, is het ontslagrecht weer helemaal van toepassing. Dus je moet toestemming voor ontslag aanvragen en de opzegverboden en opzegtermijn in acht nemen. De opzegtermijn moet in dat geval berekend worden vanaf het tijdstip waarop de allereerste arbeidsovereenkomst van de reeks werd gesloten.

Tot slot eindigt de arbeidsovereenkomst ook van rechtswege als een werknemer overlijdt.

Ga nu naar je mailbox

Je ontvangt een e-mailbericht met instructies om je registratie te bevestigen. Zonder de bevestiging wordt je registratie niet verwerkt.

Ook praktische tips in je mailbox?

Denk na over de toekomst van je bedrijf. Schrijf je in voor onze gratis nieuwsbrieven!

1
0

De Zaak website maakt gebruik van cookies.

We zijn verplicht om je toestemming te vragen voor het gebruik van cookies.

/disclaimer
Meer informatie
Ja, ik geef toestemming